郭琴 吳修建 李莎莎

2022 年8 月，國家衛(wèi)生健康委發(fā)布《“十四五”衛(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃》，規(guī)劃中明確提出應(yīng)加強基層衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，保障基層衛(wèi)生健康事業(yè)的發(fā)展[1]，作為其重要組成部分，護理工作對全面推進其建設(shè)具有重要意義。護理人員的專業(yè)素養(yǎng)與我國衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展直接相關(guān)，對于促進健康服務(wù)業(yè)發(fā)展，保障和改善民生具有積極意義[2]。其中，護士長身為臨床護理隊伍的基層管理者、護理工作的具體帶領(lǐng)者和指引者，在保障治療－康復(fù)－長期護理服務(wù)鏈中發(fā)揮著重要作用，其管理效能的高低直接影響醫(yī)院護理質(zhì)量與服務(wù)水平[3-6]，對護士長崗位勝任力進行科學(xué)、規(guī)范的評價，是調(diào)動其積極性和提高管理效能的有效手段之一[7-8]。護士長勝任力是一種能被可靠測量或計數(shù)的深層次特質(zhì)，以區(qū)分護士長崗位中表現(xiàn)出色者和表現(xiàn)平常者[7]，常被用來評估護士長的管理效能和崗位適配度。然而，目前我國有關(guān)護士長勝任力調(diào)查的研究主要為三級醫(yī)院，缺乏對一、二級醫(yī)院的研究調(diào)查[9]。與三級醫(yī)院相比，一、二級醫(yī)院由于人力、物力、財力等資源相對匱乏，護理管理資源更加欠缺，亟需了解其護理管理人員崗位勝任力現(xiàn)狀，為制訂相關(guān)干預(yù)策略提供參考依據(jù)。本研究旨在調(diào)查一、二級醫(yī)院護士長勝任力現(xiàn)狀，并分析其影響因素，以期為今后提升一、二級醫(yī)院護理管理質(zhì)量提供參考。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

選取重慶市50 家一、二級醫(yī)院的護士長為研究對象，其中一級醫(yī)院38 所，二級醫(yī)院12 所。納入條件：從事管理工作≥1 年。排除條件：請假、休假、進修等不在崗；美容醫(yī)院護士長。研究對象均知情同意，并自愿參與本調(diào)查研究。

1.2 調(diào)查工具及內(nèi)容

（1）一般資料調(diào)查表：根據(jù)研究目的自行設(shè)計，包括性別、年齡、初始學(xué)歷、最高學(xué)歷、婚姻狀況、人事狀況、醫(yī)院等級、醫(yī)院性質(zhì)、基層護理工作年限、護理管理工作年限、近1 年內(nèi)參加管理培訓(xùn)次數(shù)以及專業(yè)技術(shù)職稱共12 項。

（2）護士長勝任力測評問卷：采用栗雪琪[10]研制的護士長勝任力測評問卷，該問卷共包含6 個維度（認(rèn)知特征、管理特征、個人效能、幫助與服務(wù)特征、成就與行動特征、沖擊與影響特征），共28 項條目，問卷總Cronbach’sα系數(shù)為0.993，各維度Cronbach’sα系數(shù)為0.925~0.973，本研究中問卷Cronbach’sα系數(shù)為0.986。問卷采用Likert 5級評分法，由“完全不符合”至“完全符合”依次賦分1~5 分。

1.3 調(diào)查方法

依托問卷星網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺，將問卷內(nèi)容依次輸入制作成電子版調(diào)查問卷，生成網(wǎng)絡(luò)調(diào)查二維碼或網(wǎng)頁鏈接。由導(dǎo)師聯(lián)系各調(diào)查醫(yī)院護理部門負(fù)責(zé)人，征求調(diào)查醫(yī)院護理部同意和合作，并發(fā)放網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，向研究對象解釋本研究的目的及意義，問卷遵循自愿填寫原則，設(shè)置有效填寫次數(shù)為1 次/人，每個條目均為必答項，規(guī)避重復(fù)填寫和漏填。問卷回收后由研究小組成員對其真實性、有效性進行核驗。本研究共發(fā)放174 份問卷，回收174 份問卷，剔除無效問卷13 份，有效問卷161 份，有效率為92.53%。問卷中各維度得分率=各維度平均得分/理論最高分×100%計算。

1.4 數(shù)據(jù)分析方法

采用SPSS 26.0 統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進行分析，計量資料采用“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示，組間均數(shù)比較采用獨立樣本t或t’檢驗和單因素方差分析，方差不齊時進行非參數(shù)檢驗；多因素分析采用多元線性逐步回歸分析。 以P<0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 不同特征護士長勝任力得分情況比較

單因素分析結(jié)果顯示，不同年齡、醫(yī)院等級、最高學(xué)歷、護理管理工作年限，護士長勝任力得分比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），見表1。

表1 不同人口學(xué)特征護士長勝任力得分單因素分析

2.2 護士長勝任力得分情況

一、二級醫(yī)院護士長勝任力得分均分為4.42±0.62 分，處于較高水平，各維度得分由高到低依次為：沖擊與影響特征、管理特征、個人效能、幫助與服務(wù)特征、成就與行動特征、認(rèn)知特征，見表2。

表2 一、二級醫(yī)院護士長勝任力各維度條目均分及得分率

2.3 影響護士長勝任力多元線性回歸分析

將單因素分析中具有統(tǒng)計學(xué)意義的項目作為自變量，以護士長勝任力得分為因變量，進行多元線性回歸分析，變量賦值方法見表3。多元線性回歸分析結(jié)果顯示，影響護士長勝任力得分的因素為醫(yī)院等級、最高學(xué)歷以及護理管理工作年限，見表4。

表3 變量賦值表

表4 護士長勝任力影響因素多元線性回歸分析

3 討論

3.1 一、二級醫(yī)院護士長勝任力水平較高，具備良好的協(xié)調(diào)和管理能力，但其科研思維和教學(xué)能力有所欠缺

本研究顯示，一、二級醫(yī)院護士長勝任力得分條目均分為4.42±0.62 分，得分率為88.40%，說明護士長勝任力處于較高水平，同時也表明護士長對自身能力的高度認(rèn)可，對目前的管理工作尚能勝任，與栗雪琪等[10]的研究結(jié)果一致。其中，沖擊與影響特征維度條目均分得分最高，其次是管理特征。沖擊與影響特征維度展現(xiàn)出護士長良好的溝通交流能力，并能夠通過各種方法與途徑對他人產(chǎn)生正面影響。王蓓等[11]的質(zhì)性訪談結(jié)果中就明確提出期望護士長能擁有較強的溝通協(xié)調(diào)能力，做好各級醫(yī)護及其與患者之間溝通的橋梁，與國外學(xué)者所提到的護士長應(yīng)做到有效溝通、持續(xù)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造舒適工作環(huán)境和預(yù)防沖突相一致[12]，管理者可以借鑒Christine 等[13]提出的跨學(xué)科研討會模式，定期進行跨學(xué)科間的交流研討，通過情景模擬式對話來達到提升護士長溝通協(xié)調(diào)能力的目的。作為護士長勝任能力的核心之一[10]，管理特征綜合了護士長在團隊合作、關(guān)注細(xì)節(jié)、指導(dǎo)培養(yǎng)他人以及執(zhí)行和監(jiān)督等多方面的能力，在本研究中得分僅次于沖擊與影響特征，展現(xiàn)出護士長對自身管理能力的充分肯定。管理特征維度中得分最高的條目為“我能夠注重合作，與團隊成員配合默契”，表明護士長有較強的團隊意識，能夠意識到團隊合作的重要性，得分最低的條目“我能從管理和臨床護理質(zhì)量等諸多過程細(xì)節(jié)發(fā)現(xiàn)缺陷、改善質(zhì)量”則反映出護士長在工作細(xì)節(jié)方面仍有所欠缺。身為護理團隊的管理者和引領(lǐng)者，優(yōu)秀的團隊建設(shè)能力對護士長來說至關(guān)重要[11]，護士長不僅要對團隊成員的工作給予支持和指導(dǎo)，更要注重對其能力的培養(yǎng)，鼓勵團隊成員學(xué)習(xí)前沿知識、開展相關(guān)實踐，提升團隊的整體水平。多項研究結(jié)果證實，從護士長的角度來看，他們需要履行的管理職能越來越多且耗時嚴(yán)重，管理任務(wù)構(gòu)成了護士長工作的核心部分[14-15]，因此實施職權(quán)下放尤為重要，并定期進行檢查和監(jiān)督，既能起到對團隊成員的鍛煉效果，也能幫助護士長更好地集中精力處理重要事務(wù)。得分最低的維度是認(rèn)知特征，表明護士長雖然具備在臨床及管理工作中發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力，但在科研設(shè)計和護理教學(xué)能力方面仍有待提高，與薛會元等[16]達成一致?？赡艿脑蚴亲o士長自身學(xué)歷水平不高，本研究中護士長初始學(xué)歷多為?？?，大專及以下占比為85.7%，本科及以上僅占14.3%，在其學(xué)習(xí)生涯中尚未接受過正規(guī)系統(tǒng)的科研培訓(xùn)，加之日常工作大部分投入到管理和監(jiān)督工作中，沒有足夠的時間進行科研。相較于三級醫(yī)院，一、二級醫(yī)院人力、物力資源相對不足，對科研及教學(xué)方面的支持和投入也相對較少，進一步限制了護士長科研和教學(xué)能力的發(fā)展[17-18]。因此，為了提升一、二級醫(yī)院護理管理質(zhì)量，建議有關(guān)部門重視對護士長的培訓(xùn)和選拔工作，考慮將學(xué)歷和工作年限等條件加入到護士長的遴選要求中，同時注重對護理人員科研能力的培養(yǎng)，著手建設(shè)或?qū)で蟾玫目蒲衅脚_，加大對科研和繼續(xù)教育方面的支持力度，例如提供良好的醫(yī)學(xué)文獻數(shù)據(jù)庫、組建科研團隊等。同時在管理方面，醫(yī)院層面應(yīng)建立更加完善的規(guī)章制度，營造舒適的工作環(huán)境和氛圍，例如建立完善的獎懲制度和績效考核制度，通過適當(dāng)?shù)莫剟詈蛻土P達到激勵的目的，鼓勵護士長學(xué)習(xí)和完善自我，從各方面提升護士長的勝任力。

3.2 護士長勝任力影響因素

3.2.1 二級醫(yī)院護士長勝任力得分高于一級醫(yī)院多元線性分析結(jié)果顯示，不同醫(yī)院等級的護士長勝任力得分差異具有統(tǒng)計學(xué)意義，二級醫(yī)院護士長勝任力得分高于一級醫(yī)院。究其原因，可能是由于一級醫(yī)院主要負(fù)責(zé)社區(qū)醫(yī)療、康復(fù)和轉(zhuǎn)診等工作，二級醫(yī)院除常規(guī)診療之外還承擔(dān)一定的教學(xué)和科研工作，二級醫(yī)院人力、物力資源也相對較豐富，護士長有更多精力和時間去專注于管理工作，醫(yī)院和管理者更加注重護士長勝任力的培養(yǎng)。因此建議基層醫(yī)院管理者注重人才隊伍的擴大和培養(yǎng)，為護理隊伍注入更多新鮮血液，并主動尋求與三級醫(yī)院的合作，充分利用醫(yī)聯(lián)體組織內(nèi)的幫扶和帶動作用，鼓勵護士長外出進修學(xué)習(xí)，汲取更多經(jīng)驗和方法。

3.2.2 最高學(xué)歷 有學(xué)者提出[4,19]，教育水平是護士長勝任力的重要影響因素之一，隨著學(xué)歷水平的提高，護士長勝任力水平有所提升，本研究中最高學(xué)歷為本科的護士長勝任力得分較高，與前者結(jié)果相一致。可能是因為不同學(xué)歷層次教育教學(xué)的內(nèi)容不盡相同，所要求的培養(yǎng)目標(biāo)也有所差異，護士長經(jīng)過更加系統(tǒng)的管理知識學(xué)習(xí)，能夠更加扎實地掌握理論基礎(chǔ)和靈活的思考方式，建立起系統(tǒng)的知識體系，并且學(xué)歷層次高的護士長有更多機會也更愿意接觸前沿知識和理念[4,20]。早前就有國外學(xué)者呼吁對護理管理人員進行研究生教育[4]，并將學(xué)士學(xué)位作為護士長的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)之一[21]，以此來提高管理隊伍的整體水平。Siiral 等[22]也提出作為護理管理的主體，護理管理者需要比其他護士具備更高的教育層次，但我國護士長的競聘標(biāo)準(zhǔn)大多仍以工作年限、工作經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)職稱等為主，尚未形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)[23]。因此亟需依據(jù)我國醫(yī)療背景和發(fā)展現(xiàn)狀，制訂恰當(dāng)?shù)淖o理管理者準(zhǔn)入資格，在選拔護士長時考慮將學(xué)歷作為篩選條件之一，引進更多高學(xué)歷層次人才，同時鼓勵骨干人才外出學(xué)習(xí)先進的管理知識和經(jīng)驗，了解更多學(xué)科的前沿發(fā)展方向，醫(yī)院也應(yīng)與護理教育機構(gòu)或?qū)W校合作，加大對繼續(xù)教育的支持力度，針對性完善學(xué)校教育的課程內(nèi)容，奠定堅實的理論基礎(chǔ)，為提升勝任力的實踐提供良好支撐。

3.2.3 護理管理工作年限 本研究結(jié)果顯示，不同管理工作年限的護士長勝任力水平差異存在統(tǒng)計學(xué)意義，即護理管理工作年限越長的護士長勝任力水平越高，與栗雪琪[10]和黃春美等[24]的研究結(jié)果一致。有研究提出[25]，中國護理管理者在其職業(yè)生涯中將經(jīng)歷4 個階段：適應(yīng)階段、磨合和穩(wěn)定階段、停滯階段和成熟階段。適應(yīng)階段的護士長工作重心在于調(diào)整自己適應(yīng)新角色和建立工作意識，此階段護士長缺乏管理經(jīng)驗，勝任力水平較低；磨合和穩(wěn)定階段的護士長旨在發(fā)展管理能力，逐漸熟悉所在崗位并熟練工作內(nèi)容，勝任力水平逐漸提高。Warshawsky 等[4]也提出新任護士長大約需要7 年才能達到精通。管理工作是一個復(fù)雜的過程，不僅需要堅實的理論知識框架，而且要將其運用到實踐中，不斷地積累經(jīng)驗和學(xué)習(xí)總結(jié)[26]。相關(guān)研究表明[27-28]，新任護士長核心能力稍低，各方面經(jīng)驗有所欠缺，導(dǎo)致上崗后角色轉(zhuǎn)換困難而影響后續(xù)工作進程，通過正式的入職培訓(xùn)和指導(dǎo)將有助于過渡到新角色，但角色準(zhǔn)備和能力培養(yǎng)的方法因組織而異[29]。因此建議醫(yī)院管理人員應(yīng)提供更多的培訓(xùn)機會，了解不同工齡護士長的培訓(xùn)需求，同時結(jié)合所在醫(yī)院的具體情況，建立分層培訓(xùn)和個性化培訓(xùn)計劃，同時與護理教育機構(gòu)或?qū)W校合作，提供最新的領(lǐng)導(dǎo)力和管理培訓(xùn)。有學(xué)者提出[30]，低能力和管理行為與管理培訓(xùn)出勤率低有關(guān)，因此在保證培訓(xùn)機會和資源的同時還應(yīng)提高護士長在管理培訓(xùn)中的出勤率，做好培訓(xùn)的落實工作。

4 小結(jié)

本研究中一、二級醫(yī)院護士長勝任力水平較高，護士長具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力和管理能力，但在護理教育和科研能力等方面仍亟需提高。醫(yī)院等級、最高學(xué)歷和護理管理工作年限是護士長勝任力水平的主要影響因素，管理者應(yīng)以這些方面為切入點，制訂針對性干預(yù)措施，精準(zhǔn)提升護士長勝任力。本研究由于人力、物力資源和時間的限制，僅在單一區(qū)域選取樣本展開調(diào)查，后期研究應(yīng)將地域差異、經(jīng)濟發(fā)展水平納入考慮，在全國范圍內(nèi)開展多中心研究。