郭琴 吳修建 李莎莎

2022 年8 月，國(guó)家衛(wèi)生健康委發(fā)布《“十四五”衛(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃》，規(guī)劃中明確提出應(yīng)加強(qiáng)基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)，保障基層衛(wèi)生健康事業(yè)的發(fā)展[1]，作為其重要組成部分，護(hù)理工作對(duì)全面推進(jìn)其建設(shè)具有重要意義。護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)與我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展直接相關(guān)，對(duì)于促進(jìn)健康服務(wù)業(yè)發(fā)展，保障和改善民生具有積極意義[2]。其中，護(hù)士長(zhǎng)身為臨床護(hù)理隊(duì)伍的基層管理者、護(hù)理工作的具體帶領(lǐng)者和指引者，在保障治療－康復(fù)－長(zhǎng)期護(hù)理服務(wù)鏈中發(fā)揮著重要作用，其管理效能的高低直接影響醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量與服務(wù)水平[3-6]，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的評(píng)價(jià)，是調(diào)動(dòng)其積極性和提高管理效能的有效手段之一[7-8]。護(hù)士長(zhǎng)勝任力是一種能被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的深層次特質(zhì)，以區(qū)分護(hù)士長(zhǎng)崗位中表現(xiàn)出色者和表現(xiàn)平常者[7]，常被用來(lái)評(píng)估護(hù)士長(zhǎng)的管理效能和崗位適配度。然而，目前我國(guó)有關(guān)護(hù)士長(zhǎng)勝任力調(diào)查的研究主要為三級(jí)醫(yī)院，缺乏對(duì)一、二級(jí)醫(yī)院的研究調(diào)查[9]。與三級(jí)醫(yī)院相比，一、二級(jí)醫(yī)院由于人力、物力、財(cái)力等資源相對(duì)匱乏，護(hù)理管理資源更加欠缺，亟需了解其護(hù)理管理人員崗位勝任力現(xiàn)狀，為制訂相關(guān)干預(yù)策略提供參考依據(jù)。本研究旨在調(diào)查一、二級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力現(xiàn)狀，并分析其影響因素，以期為今后提升一、二級(jí)醫(yī)院護(hù)理管理質(zhì)量提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

選取重慶市50 家一、二級(jí)醫(yī)院的護(hù)士長(zhǎng)為研究對(duì)象，其中一級(jí)醫(yī)院38 所，二級(jí)醫(yī)院12 所。納入條件：從事管理工作≥1 年。排除條件：請(qǐng)假、休假、進(jìn)修等不在崗；美容醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)。研究對(duì)象均知情同意，并自愿參與本調(diào)查研究。

1.2 調(diào)查工具及內(nèi)容

（1）一般資料調(diào)查表：根據(jù)研究目的自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、初始學(xué)歷、最高學(xué)歷、婚姻狀況、人事?tīng)顩r、醫(yī)院等級(jí)、醫(yī)院性質(zhì)、基層護(hù)理工作年限、護(hù)理管理工作年限、近1 年內(nèi)參加管理培訓(xùn)次數(shù)以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)共12 項(xiàng)。

（2）護(hù)士長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)卷：采用栗雪琪[10]研制的護(hù)士長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)卷，該問(wèn)卷共包含6 個(gè)維度（認(rèn)知特征、管理特征、個(gè)人效能、幫助與服務(wù)特征、成就與行動(dòng)特征、沖擊與影響特征），共28 項(xiàng)條目，問(wèn)卷總Cronbach’sα系數(shù)為0.993，各維度Cronbach’sα系數(shù)為0.925~0.973，本研究中問(wèn)卷Cronbach’sα系數(shù)為0.986。問(wèn)卷采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，由“完全不符合”至“完全符合”依次賦分1~5 分。

1.3 調(diào)查方法

依托問(wèn)卷星網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺(tái)，將問(wèn)卷內(nèi)容依次輸入制作成電子版調(diào)查問(wèn)卷，生成網(wǎng)絡(luò)調(diào)查二維碼或網(wǎng)頁(yè)鏈接。由導(dǎo)師聯(lián)系各調(diào)查醫(yī)院護(hù)理部門(mén)負(fù)責(zé)人，征求調(diào)查醫(yī)院護(hù)理部同意和合作，并發(fā)放網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問(wèn)卷，向研究對(duì)象解釋本研究的目的及意義，問(wèn)卷遵循自愿填寫(xiě)原則，設(shè)置有效填寫(xiě)次數(shù)為1 次/人，每個(gè)條目均為必答項(xiàng)，規(guī)避重復(fù)填寫(xiě)和漏填。問(wèn)卷回收后由研究小組成員對(duì)其真實(shí)性、有效性進(jìn)行核驗(yàn)。本研究共發(fā)放174 份問(wèn)卷，回收174 份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷13 份，有效問(wèn)卷161 份，有效率為92.53%。問(wèn)卷中各維度得分率=各維度平均得分/理論最高分×100%計(jì)算。

1.4 數(shù)據(jù)分析方法

采用SPSS 26.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料采用“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示，組間均數(shù)比較采用獨(dú)立樣本t或t’檢驗(yàn)和單因素方差分析，方差不齊時(shí)進(jìn)行非參數(shù)檢驗(yàn)；多因素分析采用多元線性逐步回歸分析。 以P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 不同特征護(hù)士長(zhǎng)勝任力得分情況比較

單因素分析結(jié)果顯示，不同年齡、醫(yī)院等級(jí)、最高學(xué)歷、護(hù)理管理工作年限，護(hù)士長(zhǎng)勝任力得分比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表1。

表1 不同人口學(xué)特征護(hù)士長(zhǎng)勝任力得分單因素分析

2.2 護(hù)士長(zhǎng)勝任力得分情況

一、二級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力得分均分為4.42±0.62 分，處于較高水平，各維度得分由高到低依次為：沖擊與影響特征、管理特征、個(gè)人效能、幫助與服務(wù)特征、成就與行動(dòng)特征、認(rèn)知特征，見(jiàn)表2。

表2 一、二級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力各維度條目均分及得分率

2.3 影響護(hù)士長(zhǎng)勝任力多元線性回歸分析

將單因素分析中具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目作為自變量，以護(hù)士長(zhǎng)勝任力得分為因變量，進(jìn)行多元線性回歸分析，變量賦值方法見(jiàn)表3。多元線性回歸分析結(jié)果顯示，影響護(hù)士長(zhǎng)勝任力得分的因素為醫(yī)院等級(jí)、最高學(xué)歷以及護(hù)理管理工作年限，見(jiàn)表4。

表3 變量賦值表

表4 護(hù)士長(zhǎng)勝任力影響因素多元線性回歸分析

3 討論

3.1 一、二級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力水平較高，具備良好的協(xié)調(diào)和管理能力，但其科研思維和教學(xué)能力有所欠缺

本研究顯示，一、二級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力得分條目均分為4.42±0.62 分，得分率為88.40%，說(shuō)明護(hù)士長(zhǎng)勝任力處于較高水平，同時(shí)也表明護(hù)士長(zhǎng)對(duì)自身能力的高度認(rèn)可，對(duì)目前的管理工作尚能勝任，與栗雪琪等[10]的研究結(jié)果一致。其中，沖擊與影響特征維度條目均分得分最高，其次是管理特征。沖擊與影響特征維度展現(xiàn)出護(hù)士長(zhǎng)良好的溝通交流能力，并能夠通過(guò)各種方法與途徑對(duì)他人產(chǎn)生正面影響。王蓓等[11]的質(zhì)性訪談結(jié)果中就明確提出期望護(hù)士長(zhǎng)能擁有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，做好各級(jí)醫(yī)護(hù)及其與患者之間溝通的橋梁，與國(guó)外學(xué)者所提到的護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)做到有效溝通、持續(xù)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造舒適工作環(huán)境和預(yù)防沖突相一致[12]，管理者可以借鑒Christine 等[13]提出的跨學(xué)科研討會(huì)模式，定期進(jìn)行跨學(xué)科間的交流研討，通過(guò)情景模擬式對(duì)話來(lái)達(dá)到提升護(hù)士長(zhǎng)溝通協(xié)調(diào)能力的目的。作為護(hù)士長(zhǎng)勝任能力的核心之一[10]，管理特征綜合了護(hù)士長(zhǎng)在團(tuán)隊(duì)合作、關(guān)注細(xì)節(jié)、指導(dǎo)培養(yǎng)他人以及執(zhí)行和監(jiān)督等多方面的能力，在本研究中得分僅次于沖擊與影響特征，展現(xiàn)出護(hù)士長(zhǎng)對(duì)自身管理能力的充分肯定。管理特征維度中得分最高的條目為“我能夠注重合作，與團(tuán)隊(duì)成員配合默契”，表明護(hù)士長(zhǎng)有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠意識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性，得分最低的條目“我能從管理和臨床護(hù)理質(zhì)量等諸多過(guò)程細(xì)節(jié)發(fā)現(xiàn)缺陷、改善質(zhì)量”則反映出護(hù)士長(zhǎng)在工作細(xì)節(jié)方面仍有所欠缺。身為護(hù)理團(tuán)隊(duì)的管理者和引領(lǐng)者，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力對(duì)護(hù)士長(zhǎng)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要[11]，護(hù)士長(zhǎng)不僅要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作給予支持和指導(dǎo)，更要注重對(duì)其能力的培養(yǎng)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)前沿知識(shí)、開(kāi)展相關(guān)實(shí)踐，提升團(tuán)隊(duì)的整體水平。多項(xiàng)研究結(jié)果證實(shí)，從護(hù)士長(zhǎng)的角度來(lái)看，他們需要履行的管理職能越來(lái)越多且耗時(shí)嚴(yán)重，管理任務(wù)構(gòu)成了護(hù)士長(zhǎng)工作的核心部分[14-15]，因此實(shí)施職權(quán)下放尤為重要，并定期進(jìn)行檢查和監(jiān)督，既能起到對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的鍛煉效果，也能幫助護(hù)士長(zhǎng)更好地集中精力處理重要事務(wù)。得分最低的維度是認(rèn)知特征，表明護(hù)士長(zhǎng)雖然具備在臨床及管理工作中發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的能力，但在科研設(shè)計(jì)和護(hù)理教學(xué)能力方面仍有待提高，與薛會(huì)元等[16]達(dá)成一致?？赡艿脑蚴亲o(hù)士長(zhǎng)自身學(xué)歷水平不高，本研究中護(hù)士長(zhǎng)初始學(xué)歷多為專(zhuān)科，大專(zhuān)及以下占比為85.7%，本科及以上僅占14.3%，在其學(xué)習(xí)生涯中尚未接受過(guò)正規(guī)系統(tǒng)的科研培訓(xùn)，加之日常工作大部分投入到管理和監(jiān)督工作中，沒(méi)有足夠的時(shí)間進(jìn)行科研。相較于三級(jí)醫(yī)院，一、二級(jí)醫(yī)院人力、物力資源相對(duì)不足，對(duì)科研及教學(xué)方面的支持和投入也相對(duì)較少，進(jìn)一步限制了護(hù)士長(zhǎng)科研和教學(xué)能力的發(fā)展[17-18]。因此，為了提升一、二級(jí)醫(yī)院護(hù)理管理質(zhì)量，建議有關(guān)部門(mén)重視對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的培訓(xùn)和選拔工作，考慮將學(xué)歷和工作年限等條件加入到護(hù)士長(zhǎng)的遴選要求中，同時(shí)注重對(duì)護(hù)理人員科研能力的培養(yǎng)，著手建設(shè)或?qū)で蟾玫目蒲衅脚_(tái)，加大對(duì)科研和繼續(xù)教育方面的支持力度，例如提供良好的醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)、組建科研團(tuán)隊(duì)等。同時(shí)在管理方面，醫(yī)院層面應(yīng)建立更加完善的規(guī)章制度，營(yíng)造舒適的工作環(huán)境和氛圍，例如建立完善的獎(jiǎng)懲制度和績(jī)效考核制度，通過(guò)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰達(dá)到激勵(lì)的目的，鼓勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)學(xué)習(xí)和完善自我，從各方面提升護(hù)士長(zhǎng)的勝任力。

3.2 護(hù)士長(zhǎng)勝任力影響因素

3.2.1 二級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力得分高于一級(jí)醫(yī)院多元線性分析結(jié)果顯示，不同醫(yī)院等級(jí)的護(hù)士長(zhǎng)勝任力得分差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，二級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力得分高于一級(jí)醫(yī)院。究其原因，可能是由于一級(jí)醫(yī)院主要負(fù)責(zé)社區(qū)醫(yī)療、康復(fù)和轉(zhuǎn)診等工作，二級(jí)醫(yī)院除常規(guī)診療之外還承擔(dān)一定的教學(xué)和科研工作，二級(jí)醫(yī)院人力、物力資源也相對(duì)較豐富，護(hù)士長(zhǎng)有更多精力和時(shí)間去專(zhuān)注于管理工作，醫(yī)院和管理者更加注重護(hù)士長(zhǎng)勝任力的培養(yǎng)。因此建議基層醫(yī)院管理者注重人才隊(duì)伍的擴(kuò)大和培養(yǎng)，為護(hù)理隊(duì)伍注入更多新鮮血液，并主動(dòng)尋求與三級(jí)醫(yī)院的合作，充分利用醫(yī)聯(lián)體組織內(nèi)的幫扶和帶動(dòng)作用，鼓勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，汲取更多經(jīng)驗(yàn)和方法。

3.2.2 最高學(xué)歷 有學(xué)者提出[4,19]，教育水平是護(hù)士長(zhǎng)勝任力的重要影響因素之一，隨著學(xué)歷水平的提高，護(hù)士長(zhǎng)勝任力水平有所提升，本研究中最高學(xué)歷為本科的護(hù)士長(zhǎng)勝任力得分較高，與前者結(jié)果相一致。可能是因?yàn)椴煌瑢W(xué)歷層次教育教學(xué)的內(nèi)容不盡相同，所要求的培養(yǎng)目標(biāo)也有所差異，護(hù)士長(zhǎng)經(jīng)過(guò)更加系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)，能夠更加扎實(shí)地掌握理論基礎(chǔ)和靈活的思考方式，建立起系統(tǒng)的知識(shí)體系，并且學(xué)歷層次高的護(hù)士長(zhǎng)有更多機(jī)會(huì)也更愿意接觸前沿知識(shí)和理念[4,20]。早前就有國(guó)外學(xué)者呼吁對(duì)護(hù)理管理人員進(jìn)行研究生教育[4]，并將學(xué)士學(xué)位作為護(hù)士長(zhǎng)的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)之一[21]，以此來(lái)提高管理隊(duì)伍的整體水平。Siiral 等[22]也提出作為護(hù)理管理的主體，護(hù)理管理者需要比其他護(hù)士具備更高的教育層次，但我國(guó)護(hù)士長(zhǎng)的競(jìng)聘標(biāo)準(zhǔn)大多仍以工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)等為主，尚未形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)[23]。因此亟需依據(jù)我國(guó)醫(yī)療背景和發(fā)展現(xiàn)狀，制訂恰當(dāng)?shù)淖o(hù)理管理者準(zhǔn)入資格，在選拔護(hù)士長(zhǎng)時(shí)考慮將學(xué)歷作為篩選條件之一，引進(jìn)更多高學(xué)歷層次人才，同時(shí)鼓勵(lì)骨干人才外出學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，了解更多學(xué)科的前沿發(fā)展方向，醫(yī)院也應(yīng)與護(hù)理教育機(jī)構(gòu)或?qū)W校合作，加大對(duì)繼續(xù)教育的支持力度，針對(duì)性完善學(xué)校教育的課程內(nèi)容，奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，為提升勝任力的實(shí)踐提供良好支撐。

3.2.3 護(hù)理管理工作年限 本研究結(jié)果顯示，不同管理工作年限的護(hù)士長(zhǎng)勝任力水平差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，即護(hù)理管理工作年限越長(zhǎng)的護(hù)士長(zhǎng)勝任力水平越高，與栗雪琪[10]和黃春美等[24]的研究結(jié)果一致。有研究提出[25]，中國(guó)護(hù)理管理者在其職業(yè)生涯中將經(jīng)歷4 個(gè)階段：適應(yīng)階段、磨合和穩(wěn)定階段、停滯階段和成熟階段。適應(yīng)階段的護(hù)士長(zhǎng)工作重心在于調(diào)整自己適應(yīng)新角色和建立工作意識(shí)，此階段護(hù)士長(zhǎng)缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，勝任力水平較低；磨合和穩(wěn)定階段的護(hù)士長(zhǎng)旨在發(fā)展管理能力，逐漸熟悉所在崗位并熟練工作內(nèi)容，勝任力水平逐漸提高。Warshawsky 等[4]也提出新任護(hù)士長(zhǎng)大約需要7 年才能達(dá)到精通。管理工作是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，不僅需要堅(jiān)實(shí)的理論知識(shí)框架，而且要將其運(yùn)用到實(shí)踐中，不斷地積累經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)總結(jié)[26]。相關(guān)研究表明[27-28]，新任護(hù)士長(zhǎng)核心能力稍低，各方面經(jīng)驗(yàn)有所欠缺，導(dǎo)致上崗后角色轉(zhuǎn)換困難而影響后續(xù)工作進(jìn)程，通過(guò)正式的入職培訓(xùn)和指導(dǎo)將有助于過(guò)渡到新角色，但角色準(zhǔn)備和能力培養(yǎng)的方法因組織而異[29]。因此建議醫(yī)院管理人員應(yīng)提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，了解不同工齡護(hù)士長(zhǎng)的培訓(xùn)需求，同時(shí)結(jié)合所在醫(yī)院的具體情況，建立分層培訓(xùn)和個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)與護(hù)理教育機(jī)構(gòu)或?qū)W校合作，提供最新的領(lǐng)導(dǎo)力和管理培訓(xùn)。有學(xué)者提出[30]，低能力和管理行為與管理培訓(xùn)出勤率低有關(guān)，因此在保證培訓(xùn)機(jī)會(huì)和資源的同時(shí)還應(yīng)提高護(hù)士長(zhǎng)在管理培訓(xùn)中的出勤率，做好培訓(xùn)的落實(shí)工作。

4 小結(jié)

本研究中一、二級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力水平較高，護(hù)士長(zhǎng)具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力和管理能力，但在護(hù)理教育和科研能力等方面仍亟需提高。醫(yī)院等級(jí)、最高學(xué)歷和護(hù)理管理工作年限是護(hù)士長(zhǎng)勝任力水平的主要影響因素，管理者應(yīng)以這些方面為切入點(diǎn)，制訂針對(duì)性干預(yù)措施，精準(zhǔn)提升護(hù)士長(zhǎng)勝任力。本研究由于人力、物力資源和時(shí)間的限制，僅在單一區(qū)域選取樣本展開(kāi)調(diào)查，后期研究應(yīng)將地域差異、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平納入考慮，在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展多中心研究。