郭煒

[摘 要]為了激勵(lì)高等學(xué)校的教師人才更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提高科研水平，增強(qiáng)教學(xué)能力，文章立足于建立良性的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提出了針對(duì)高校工資制度的改革方法；在分析討論高校人員組成、工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，剖析了現(xiàn)有高校工資制度的一些弊端，包括工資穩(wěn)定性、工資級(jí)別評(píng)價(jià)機(jī)制和績(jī)效工資分配方式等方面的問(wèn)題；在詳細(xì)分析各個(gè)問(wèn)題的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地提出了一些高校工資制度深化改革的方法，討論了方法的可行性與擬實(shí)施后的影響，以資借鑒。

[關(guān)鍵詞]高校工資制度；深化改革；高校特點(diǎn)；方法研究

中圖分類號(hào)：F273；G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2023）16-0067-03

國(guó)務(wù)院曾發(fā)布關(guān)于全面深化教師隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)意見(jiàn)，其中也包含了對(duì)高校教師工資制度的分析與討論，指出了未來(lái)將對(duì)高校工資制度體系實(shí)施深化改革的重要性[1]。工資制度作為教師隊(duì)伍再建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接影響到教師隊(duì)伍建設(shè)的驅(qū)動(dòng)力，成為高校建設(shè)與改革的重要方向[2]。

盡管目前高校建立了各種類型相融合的工資制度，但仍存在一些不足和需要完善的地方，為豐富改革成果，要建立最適合高等學(xué)校的工資分配制度。

近年來(lái)，高校逐步改革和完善教師人事管理工作，而工資是人事管理工作的重要組成部分。高校的工資分配方式與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制要順應(yīng)時(shí)代要求，符合學(xué)校的發(fā)展規(guī)律，有效地保障教師人才的權(quán)益，并要同時(shí)確保分配過(guò)程的公平公正[3]。

在工資制度中存在多種細(xì)則規(guī)定，充分體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的基本原則，調(diào)動(dòng)起了廣大教師群體的教學(xué)、科研積極性，確保教師不但可以將更多的精力放在教書(shū)育人上，而且能更好地完成專業(yè)方向的研究，為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

完善高校的工資分配制度，規(guī)范收入標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，成為高校工資制度深化改革的重點(diǎn)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)高校實(shí)驗(yàn)室、研究室、科研中心及測(cè)試基地等廣大教職工的積極性，使大家能夠積極主動(dòng)地做好自己的工作[4]。因此，深化改革高校工資制度勢(shì)在必行。

一、高等院校的特點(diǎn)

高等院校是按照國(guó)家規(guī)定審批形成的具有高等人才教育教學(xué)資格的單位。高校的教育對(duì)象主要包括?？粕?、本科生、碩士研究生及博士研究生等，均由全國(guó)統(tǒng)一考試招收錄取，主要培養(yǎng)對(duì)象是通過(guò)高考進(jìn)入大學(xué)的普通高中畢業(yè)生。我國(guó)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及企業(yè)是三種不同類型的社會(huì)機(jī)構(gòu)，采用的工資制度差異很大[5]。

高等學(xué)校屬于事業(yè)單位，而高等教育以能夠使青年群體經(jīng)過(guò)培養(yǎng)畢業(yè)后進(jìn)入社會(huì)從事專業(yè)性更強(qiáng)的工作為核心，具有教育性和研究性的雙重特征，對(duì)教師的教學(xué)能力與科研能力要求很高。這是高等學(xué)校區(qū)別于國(guó)家機(jī)關(guān)和企業(yè)的重要特點(diǎn)。

高等學(xué)校作為目前教育體系中的金字塔，要為社會(huì)教育出具有豐富專業(yè)知識(shí)的人才，因而要求高校教師既要有學(xué)歷，又要有科研能力，入職門檻高?？?jī)效工資機(jī)制的建立就是為了促使高等學(xué)校的教師們把更多精力放在提高自身的業(yè)務(wù)能力及科研水平上。但是如果不能在工資制度方面向教師傾向，會(huì)導(dǎo)致教師隊(duì)伍招人難、深耕難的問(wèn)題。由此可以看出，高校工資制度的深化改革需要有更好的方法與規(guī)則，使優(yōu)秀人才得到重視，使其將主要精力放在教學(xué)與科研上。

從高校工資的特點(diǎn)來(lái)看，高校工資制度的制定與企業(yè)完全不同，企業(yè)更容易對(duì)員工提出具體要求，并在完成工作任務(wù)后給予工資獎(jiǎng)勵(lì)。但高校教師在評(píng)價(jià)個(gè)人工作能力時(shí)，往往具有很多特征因素。

首先，教學(xué)不是功利性的，教好一個(gè)學(xué)生很難衡量，需要通過(guò)教學(xué)部分的業(yè)績(jī)進(jìn)行定性和定量的衡量。

其次，科研具有時(shí)效性，科研往往不是一天兩天、一年兩年就能夠完成的，但前期的工資體系往往會(huì)導(dǎo)致教師的生活壓力增大，影響研究的長(zhǎng)期性。

最后，成果的橫向?qū)Ρ刃圆粡?qiáng)，理工類教師的研究成果與生化類教師的研究成果基本不具備可比性，因而很難采用同一種工資分類制度。

二、目前高校工資制度存在的問(wèn)題

（一）考核制度不完善

高校的考核制度并不完善，考核是對(duì)教職工工作業(yè)績(jī)和科研成果的綜合評(píng)定，其結(jié)果需要能夠真實(shí)反映教師的工作量。但現(xiàn)在多數(shù)學(xué)校的考核形式單一、標(biāo)準(zhǔn)固化，多流于形式，而不注重內(nèi)容。

考核評(píng)價(jià)體系的不完善還體現(xiàn)在考核指標(biāo)和考核相關(guān)細(xì)則上。高校在考核評(píng)價(jià)教師時(shí)，經(jīng)常過(guò)度重視教師的量化指標(biāo)，忽視了職業(yè)素養(yǎng)與道德標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)常以簡(jiǎn)單的單一化指標(biāo)評(píng)價(jià)教師的工作，忽視了教師育人層面的價(jià)值考察。

高校的工資組成一般分為崗位工資、薪級(jí)工資、保留津貼、績(jī)效工資、課時(shí)費(fèi)和其他補(bǔ)貼，教師的績(jī)效收入由論文、專利、研究課題等決定，但給學(xué)生上課的課時(shí)費(fèi)相對(duì)較低，且缺乏培養(yǎng)學(xué)生工作量的考核機(jī)制，導(dǎo)致高校教師出現(xiàn)不想教學(xué)、只想科研的問(wèn)題。

現(xiàn)行的測(cè)評(píng)方式多采取選舉制、投票制，與教師的知識(shí)水平無(wú)關(guān)。高校工資待遇大多會(huì)與職稱相關(guān)，級(jí)別越高工資也就越高。這種不是多勞多得的工資制度使得一些教師在勤勤懇懇工作后也沒(méi)有較大的工資提高，使高校教師對(duì)于本職工作的熱愛(ài)減少。有些高校的年度考核工作只看重論文，而不看重對(duì)學(xué)生能力與產(chǎn)出的工作業(yè)績(jī)，只看結(jié)果不看過(guò)程。個(gè)別評(píng)審機(jī)制存在權(quán)重明顯偏差等問(wèn)題，喪失了公平公正的評(píng)優(yōu)原則，因?yàn)椴灰?guī)范的程序產(chǎn)生了大量的矛盾，影響了教職工的工作積極性。

（二）薪酬水平低

國(guó)外高校教師的薪酬水平處于社會(huì)中上游水平，在其他亞洲地區(qū)，有的高校教師的工資甚至處于社會(huì)的高水平。穩(wěn)定且較高的薪酬是保障高校教師專心研究課題、開(kāi)展教學(xué)工作的基礎(chǔ)。但我國(guó)的高校教職工薪酬偏低。20世紀(jì)80年代后，社會(huì)工資開(kāi)始了幾輪調(diào)整，到1990年，高校講師的基本工資已有100多元，到1993年，大學(xué)畢業(yè)生的基本工資也超過(guò)了100元，教授的基本工資已上調(diào)到200至300元，但與高科技企業(yè)的差距甚大。1997—1998年，廣州高科技公司工程師的平均工資已經(jīng)漲到5000元左右，高管7000元～1萬(wàn)元。

《中國(guó)高校青年教師調(diào)查報(bào)告》指出，多數(shù)高校青年教師的月收入僅夠維持基本開(kāi)銷，每月能有結(jié)余的只占31.3%，而入不敷出的占23.7%，甚至有11.8%的高校青年教師在工作前幾年需要靠親人幫助與接濟(jì)。在受訪的大學(xué)教師中，年收入在10萬(wàn)元以內(nèi)的占比54%， 10萬(wàn)至14萬(wàn)的比例為24%，14萬(wàn)至18萬(wàn)的比例為11%，18萬(wàn)以上的比例為11%。收入比例與其學(xué)歷水平相差較大，容易造成人才流失，高校招不到愿意踏實(shí)研究的教師。

高校是培養(yǎng)專業(yè)人才、輸出科技成果的關(guān)鍵單位，高校教師是代表社會(huì)價(jià)值的一個(gè)關(guān)鍵性代表。主管部門雖然出臺(tái)了相關(guān)政策，建立了與高校發(fā)展和地方經(jīng)濟(jì)相匹配的工資增長(zhǎng)機(jī)制。根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需求，國(guó)家也同意高校通過(guò)自籌經(jīng)費(fèi)縮短高校工資與社會(huì)外部工資的差距，但目前來(lái)看，差距還是很大，因?yàn)楦咝２皇怯詸C(jī)構(gòu)，沒(méi)辦法迅速地將成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值，更多的是教育科技輸出，導(dǎo)致高校教師難以獲得與高科技企業(yè)一樣的工資待遇。

（三）工資的組成不合理

在基本工資固定的情況下，績(jī)效和津補(bǔ)貼作為教師收入中活的部分占比較大。中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)薪酬研究分會(huì)曾調(diào)查過(guò)高校教師工資的占比問(wèn)題，即基本工資占總收入的14%，穩(wěn)定性、保障性的作用顯著弱化?；竟べY的占比太小，使許多青年教師的工資遠(yuǎn)低于社會(huì)平均水平，根本無(wú)心傳道授業(yè)，只能為了提高績(jī)效工資，而申請(qǐng)課題，發(fā)表論文，使科學(xué)研究的行為變成功利性行為，制約了高校的發(fā)展。

三、深化工資制度改革的方法研究

（一）提升工資組成的合理性

為了提升工資分配的合理性，首先，要開(kāi)展科學(xué)調(diào)研，制定科學(xué)合理的工資績(jī)效管理發(fā)放條例，使得績(jī)效管理人性化，高校的管理人員與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要為此提供相應(yīng)的保障。其次，要考慮多方面因素，尋找深化工資改革的方法，以更好地促進(jìn)高校發(fā)展，保證工資的組成更加合理化、人性化，使得工資改革深入人心。

高校在實(shí)施工資制度改革的過(guò)程中，要構(gòu)建完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)體系，包括教師的課時(shí)費(fèi)、科研支出，明確獎(jiǎng)勵(lì)原則，改善高校教師工資管理制度的不公平性，確保工資改革能促使教師更加熱愛(ài)本職工作。同時(shí)，要細(xì)化工資分配制度，提高教師的基礎(chǔ)工資待遇，保障工資配比的合理性。此外，在高校工資制度改革過(guò)程中，還要把教職工的育人業(yè)績(jī)量化為考核指標(biāo)，將其加入到與科研相同重要程度的考核獎(jiǎng)勵(lì)體系，提高高校教師工資的穩(wěn)定性與多元性，確保工資改革能夠更好地發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（二）優(yōu)化績(jī)效工資分配方式

績(jī)效工資是為了激發(fā)教師不斷提高自身的科研能力和業(yè)務(wù)水平，使高校教師在實(shí)際工作中可以根據(jù)自己的業(yè)務(wù)水平穩(wěn)步提高工資等級(jí)，實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效工資制度的合理改革，確保在高校日常工作中，能夠有效發(fā)揮工資獎(jiǎng)勵(lì)的作用，體現(xiàn)高校教師績(jī)效工資分配的公平公正。績(jī)效工資分配應(yīng)遵循多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則，根據(jù)教學(xué)與科研相結(jié)合的思路，使績(jī)效工資發(fā)揮應(yīng)有的作用，增強(qiáng)高校教師對(duì)于科研的熱情。

首先，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的過(guò)程中，應(yīng)構(gòu)建績(jī)效工資梯隊(duì)，使高校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及負(fù)責(zé)人深入了解基層教師的收入狀態(tài)，通過(guò)對(duì)老師的走訪調(diào)研等了解一手資料，認(rèn)真傾聽(tīng)基層教職工提出的意見(jiàn)，編制更具傾向性的績(jī)效工資預(yù)案。

其次，將工資激勵(lì)作為核心內(nèi)容，全面認(rèn)識(shí)工資改革。采用多方位管理制度，使反映意見(jiàn)的渠道更加透明、直接，既能促進(jìn)學(xué)校工作的開(kāi)展，還能綜合評(píng)價(jià)教職工的績(jī)效。高校應(yīng)盡量使教師回歸到教書(shū)育人的核心目標(biāo)上，按工齡的年限給予相應(yīng)職稱，合理確定教育崗位的職責(zé)。

（三）高校政策引導(dǎo)

近年來(lái)，高校實(shí)施了多次積極的工資制度改革，并取得了一些成績(jī)。國(guó)家雖然對(duì)高校的相關(guān)工作提出了要求，例如在學(xué)?？偸杖胫?，發(fā)展經(jīng)費(fèi)占多大比重、運(yùn)行費(fèi)用占比多少等都有要求，但是國(guó)家還應(yīng)在高校內(nèi)部的工資制定辦法上提出更加明確的要求，確保高校的工資發(fā)放和績(jī)效制定充分聽(tīng)取年輕教師的意見(jiàn)，并得到大多數(shù)教職工的同意。

對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定的主觀性是制約高校工資改革的重要因素。一方面，隨著社會(huì)的高速發(fā)展，教師隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大，工資總額每年都會(huì)發(fā)生跨越式增長(zhǎng)；另一方面，隨著高校在科研事業(yè)和基礎(chǔ)教育事業(yè)上的發(fā)展，需要購(gòu)買先進(jìn)的科學(xué)實(shí)驗(yàn)設(shè)備、引進(jìn)各方教學(xué)資源。

因此，高校需要完善工資考核體系，與相關(guān)負(fù)責(zé)部門研究制定工資考核辦法細(xì)則，明確各個(gè)分支的結(jié)果分值，賦予代表性成果與一般成果一定的分值分差。例如對(duì)于具有國(guó)際影響力的科技成果，可以提高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額，促使學(xué)校在教學(xué)科研成果產(chǎn)出上實(shí)現(xiàn)更大的突破。超額的工作量津貼按照具體完成情況劃分，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效考核與成果相輔相成，加大課時(shí)費(fèi)的補(bǔ)貼，讓一線高校教師的生活有保障。

四、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境中，高校工資制度的深化改革已成為高校改革發(fā)展的重要組成部分。先進(jìn)的工資分配制度有利于提高教學(xué)水平和科研產(chǎn)出，促進(jìn)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。高?？蓸?gòu)建更科學(xué)合理的薪酬管理體系，以充分激發(fā)教師群體的工作積極性，讓高層次人才在自己的領(lǐng)域上能通過(guò)科研為社會(huì)服務(wù)，提高我國(guó)的科研能力。

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