李彩云

基層機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理層面出現(xiàn)了人才隊伍流動僵化、激勵機制不合理、績效考核及再教育機制不完善等困境，基于此，各單位決策人員需要針對具體的問題進行詳實的分析，找出具有實操性、可行性、前瞻性的應對策略。

基層機關(guān)事業(yè)單位在基于我國國情的大方針和穩(wěn)步增長的經(jīng)濟趨勢下四平八穩(wěn)地發(fā)展，不斷拓展業(yè)務范圍與內(nèi)容，展現(xiàn)出了全心全意為人民服務的基本理念和原則，但隨著人民日益增長的服務需求與多樣化的服務內(nèi)容，機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部相應的工作人員數(shù)量也增加了許多，從而使得機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些困境和挑戰(zhàn)，由此機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作開展的壓力也逐步滲透進相關(guān)工作人員的實際崗位中。為了活躍機關(guān)事業(yè)單位的工作氛圍，優(yōu)化單位內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)以及更好地為人民群眾提供高質(zhì)量、多樣化的服務，機關(guān)事業(yè)單位的上層決策人員需要將實際工作中面對的人力資源管理方面的困境高度重視起來，并基于此提出創(chuàng)新性、可操作性、具象化、具有前瞻意識的對應策略，以保證單位內(nèi)部的各項工作的開展與銜接穩(wěn)步運行，有力地促進內(nèi)部環(huán)境與秩序良好有序地發(fā)展，從而以鮮活的面貌、飽滿的精神為人民群眾提供更切合生活實際的服務。機關(guān)事業(yè)單位的核心工作以內(nèi)部人力資源的優(yōu)化分配與管理為主，專業(yè)素養(yǎng)過硬、職業(yè)道德較強的人力資源管理工作人員才能在自己的崗位中結(jié)合本單位的發(fā)展需求和人力資源結(jié)構(gòu)的特點進行高標準、高效率的分配與管理，發(fā)揮出自己的職業(yè)價值的同時，造福尋求幫助的人民群眾。而職業(yè)價值觀的實現(xiàn)與被肯定是調(diào)動機關(guān)事業(yè)單位各類工作人員工作積極性與主觀能動性的必要條件，會形成良好的循環(huán)，不斷促進各項工作的進步，克服目前單位內(nèi)部面臨的一切困境，迸發(fā)出新的活力。

一、基層機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨的困境

（一）缺乏有力、完備的激勵機制

首先，基層機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部缺少活力，最直觀的表現(xiàn)是缺乏有力、完備的激勵機制，尚未形成系統(tǒng)的、科學的、實操性的激勵措施，激勵舉措單一、實操性低，并不能滿足基層機關(guān)事業(yè)單位人員的實際需要。具體地來看，更偏重于基于薪酬待遇的物質(zhì)獎勵，但基層機關(guān)事業(yè)單位工作人員的薪酬相對結(jié)構(gòu)較為固定，不可進行隨意的調(diào)整，任何獎懲情況都需要經(jīng)過層層報備與審核批準才能施行，職位與級別的不同也造就了不同崗位的福利待遇的提升幅度不同，基于以上原因，通常不具備定薪權(quán)的基層機關(guān)事業(yè)單位的激勵措施不能很好地實行，這會嚴重挫傷內(nèi)部工作人員的工作熱情。此外，精神層面的激勵拘泥于形式化而忽略了內(nèi)容的實質(zhì)化，導致無法在物質(zhì)激勵與精神激勵之間形成粘合力，于是會引發(fā)基層機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境的僵化與刻板化，使內(nèi)部工作人員快速消耗工作熱情，思維僵化，加之基層機關(guān)事業(yè)單位的工作內(nèi)容紛繁復雜，內(nèi)部工作人員的工作態(tài)度更容易陷入消極的狀態(tài)中。

（二）人才流動機制的局限性

基層機關(guān)事業(yè)單位人力資源充滿活力的一個重要標志是人才流動機制的完善與科學性，一方面，人才的可流動性意味著工作環(huán)境與氛圍的積極向上，能催生出良性的競爭意識，促使基層機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部員工不斷提升自我，以達到自我價值的體現(xiàn)；另一方面，可流動性意味著不確定性，用危機感倒逼進取心的上升，回到良性的競爭循環(huán)里，使得實際崗位的工作完成得更加高質(zhì)量、高效率。但就目前基層機關(guān)事業(yè)單位的實際境況來看，長期局限性的人才流動機制讓人力資源管理在這一重要環(huán)節(jié)拖了后腿，保守、僵化的人才流動機制阻礙了人力資源管理工作的有力開展，因此形成了“守住鐵飯碗”的消極工作環(huán)境，失去了競爭意識和創(chuàng)新性。從兩個方向來看現(xiàn)存的人才流動機制，第一，各自為政的上下級隸屬關(guān)系充斥在各個基層機關(guān)事業(yè)單位，人員的流動幾乎只在于上級的任命派遣，嚴重損害了人才流動的公正與客觀，損傷了機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部秩序的穩(wěn)定和規(guī)則的嚴肅；第二，人才流動的局限與僵化使得晉升渠道越來越窄，基層機關(guān)事業(yè)單位想要在紛繁復雜的日常工作中脫穎而出本就十分艱難，當越往上的通道越狹窄，人的視野就受到越來越多的限制，人的格局就越來越難走向開闊，只能拘泥于眼前的蠅頭小利，坐井觀天。眼界受限、思維就僵化；思維狹隘，行動就處處透露著拘謹；行動若不能大膽創(chuàng)新，整個工作就會陷入因循守舊、故步自封。長此以往，失去晉升和競爭意識的基層機關(guān)事業(yè)單位工作人員就很難再去接受新的知識與思想，而是將自己裹足于“不求進步，只求不犯錯”的境地不肯向前。就會使人才流動機制和激勵機制都流于形式。

（三）績效考核及評估機制的不科學、不完善

基層機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的績效考核與評估方式主要基于平時考核與定期考核展開，然而具有相當大的局限性。比如，定期考核由于時間的固定、考核內(nèi)容的定性等原因，成為年底工作總結(jié)任務的其中一項，消解了考核的嚴肅性，使得考核不再具備公信力。而平時考核由于基層機關(guān)事業(yè)單位工作內(nèi)容的繁重與工作范圍的廣泛，往往被一再推遲直至忽略，考核的不到位損傷了內(nèi)部工作人員的進取和競爭意識，勢必引起連鎖反應，阻礙了單位整體工作的增值提效；考核的標準不夠明確、內(nèi)容不夠具象、過程不夠公開透明，評估的主體過于單一、評估的方式過于主觀、評估的內(nèi)容缺乏深度等因素都會影響到考核評估的結(jié)果。

（四）人才再教育機制的不完善

人才再教育機制的不完善使得基層機關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)部工作人員沒有渠道、找不到機會去提升自己的工作技能和職業(yè)素養(yǎng)，或者當有人才再教育的任務下達，各基層機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部會達成一種消極的默契，將上級安排的培訓學習當做日常工作之余一項冗余的任務，用不主動配合、不積極爭取的態(tài)度去面對，從而錯失很好的學習機會；另外，基于人才再教育機制的缺失，再教育學習的內(nèi)容、流程、考核等內(nèi)容就會流于形式，同質(zhì)化的學習內(nèi)容、敷衍的流程進展、以完成任務為目的的考核方式都會損傷工作人員的學習積極性，浪費時間的同時帶來壓力等負面情緒。

二、基層人力資源管理中激勵機制的建設方法

（一）建立健全薪酬與激勵制度

在建立健全薪酬與激勵制度的過程中，首先根據(jù)基層機關(guān)事業(yè)單位實際情況，做出最客觀、真實的判斷，選擇更具實操性的方式提升基層工作人員的工資及福利水平，例如給予基層工作人員設立績效獎或者給予其相關(guān)住房、教育、交通以及醫(yī)療等福利待遇，引導基層工作人員能夠更放心地扎根基層機關(guān)事業(yè)單位崗位，奉獻自己的光和熱，也能夠吸引更多的人才引進，促進基層機關(guān)事業(yè)單位人力資源方面的新鮮血液注入。另外，在簡政放權(quán)已成為機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展大趨勢的今天，基層機關(guān)事業(yè)單位也需要學會放開部分權(quán)力，使薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化能夠更因地制宜、更切合本單位工作人員的實際利益，以此來提升相關(guān)工作人員的工作積極性，同時使其工資收入與福利構(gòu)成更具彈性，也就更具有活力。最后，物質(zhì)激勵與精神激勵的融合一定是基層機關(guān)事業(yè)單位需要積極探尋的效果，要在工作環(huán)境中樹立起正確的價值觀與職業(yè)理念，能合理地利用工作機會完成自我價值的體現(xiàn)的同時，成為具有“幸福感”的公職人員。

（二）開通“綠色通道”，健全晉升機制

基層機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的晉升渠道與晉升模式應當在時代發(fā)展的背景下呈現(xiàn)出更寬闊、更豐富的趨勢，且要避免同質(zhì)化帶來的局限，因地制宜地推出適合各自機關(guān)事業(yè)單位客觀實際與發(fā)展需求以及工作人員個人需求的晉升機制。例如，以提升工資待遇和福利水平代償短時間內(nèi)無法進行重大調(diào)整的崗位，讓基層工作人員能夠不斷維持晉升的希望，以飽滿的熱情面對工作；另外，推進基層干部交流機制的建設，促進各機關(guān)事業(yè)單位之間的人才交流機制，盤活原本的人力資源隊伍，使之迸發(fā)出不一樣的活力?；鶎庸ぷ魅藛T可以根據(jù)自己的資歷、工作年限、興趣愛好等有一定的選擇去其他單位進行交流學習，這種單位之間的有效交流與不同形式的晉升機制能帶給所有基層機關(guān)事業(yè)單位人力資源隊伍新希望與新改變，也讓基層工作人員有了更多的機會去挑戰(zhàn)與圓滿自我，從而促進整個社會公共服務質(zhì)量與效率的提升。

（三）保障績效考核與評估機制的完善

首先，要打破以往單一化、同質(zhì)化、僵化的考核評估內(nèi)容。除了常規(guī)的工作任務需要進行重點考核之外，應將基層機關(guān)事業(yè)單位的廉政德行、創(chuàng)新思維等內(nèi)容也納入考核范圍，考核內(nèi)容的多樣化有利于培養(yǎng)綜合性的人才隊伍，同時也更凸顯了考核標準的科學與客觀，能夠更具公信力，使工作人員信服，也更能將考核標準具象化，使得被考核人員看到自己的優(yōu)勢與短板，更能揚長避短促進良性的學習與競爭；其次，多元化的考核方法也要有靈活的考核評估內(nèi)容。例如考核的時間不做固定，年終的考核僅做工作梳理，但是將日常工作任務中同事的評價、群眾的評價意見、日常工作的完成度與完成時間等納入考核，用多角度、多方向的考核評估來進行綜合性的評價，一是使基層工作人員更具有全局意識與綜合素養(yǎng)意識。二是使基層工作人員深入貫徹從群眾來到群眾中去，在有機的考核評估中更深入地了解自己及工作，使考核評估的結(jié)果更具人性化，更令人信服的同時也更有效、有力。

（四）建立規(guī)范的人才再教育機制

規(guī)范化的人才再教育機制要以機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的綜合素質(zhì)能力的提升為主要目標。在再教育教學內(nèi)容方面，除了實用的業(yè)務水平技能之外，還要對工作人員進行心理干預措施、思想水平建設、應急反應能力、管理策劃能力、溝通交流技巧等方面知識與技能的培養(yǎng)與學習；而針對培訓學習的方式，也要摒棄傳統(tǒng)的會議式學習，尋求更具吸引力的培訓方式。例如，線上交流培訓課程、交流座談會等，將常態(tài)化的學習融入日常生活中，利用碎片化的閱讀與學習幫助其提升綜合素質(zhì)與能力。與此同時，為了鼓勵基層工作人員自我提升與終身學習，也可以將再教育機制與晉升機制以及激勵機制、考核機制掛鉤，起到良好的激勵作用。

結(jié)語：

基層機關(guān)事業(yè)單位隨著時代的發(fā)展和人民群眾日益增長的服務需求，在人力資源管理層面出現(xiàn)了一些困境，針對于此相關(guān)單位領導人員可以建立健全相應的薪酬激勵機制、人才晉升機制、考核評估機制以及再教育機制等應對挑戰(zhàn)，幫助各單位自身及其工作人員全面提升與進步，邁向更好地為人民服務的新天地。