蘇安瑜

一、前言

現(xiàn)階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，不僅經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，社會(huì)服務(wù)體系也在持續(xù)完善中。在這一背景之下，醫(yī)院面臨著更好的發(fā)展環(huán)境與更大的發(fā)展壓力，需要對(duì)人力資源的配置方案進(jìn)行優(yōu)化。而招聘工作是醫(yī)院人力資源配置中的重要環(huán)節(jié)，以招聘為切入點(diǎn)是醫(yī)院人力資源配置發(fā)展的新方向。醫(yī)院的發(fā)展前景由多種因素共同決定，不僅需要更新醫(yī)療技術(shù)，構(gòu)建科研平臺(tái)，還需要多樣的專業(yè)人才提供支持。而優(yōu)化人力資源配置則是改善醫(yī)院內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的有效途徑。因此，醫(yī)院需要從招聘這一獲取人力資源的主要途徑的視角出發(fā)，對(duì)醫(yī)院的人力資源配置方案進(jìn)行深入探索與分析，以優(yōu)質(zhì)高效地完成人力資源配置工作，提升人員與崗位的匹配度，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)、教、研的協(xié)調(diào)發(fā)展。本文基于醫(yī)院人力資源配置工作的實(shí)際情況，首先總結(jié)醫(yī)院人力資源配置中存在的問題，然后結(jié)合醫(yī)院的人員招聘工作，提出醫(yī)院人力資源配置方案的優(yōu)化策略。

二、醫(yī)院人力資源配置中存在的問題

（一）人力資源配置理念落后

受到傳統(tǒng)發(fā)展理念的影響，部分醫(yī)院忽視了人力資源配置在醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展過程中發(fā)揮的重要作用，甚至在實(shí)際工作中依舊沿用傳統(tǒng)的人力資源配置理念與模式，與醫(yī)院的發(fā)展方向之間存在矛盾，導(dǎo)致醫(yī)院不僅難以引進(jìn)高質(zhì)量人才，在人員的培養(yǎng)方面也出現(xiàn)諸多問題，無法滿足新時(shí)期社會(huì)發(fā)展對(duì)醫(yī)院提出的新要求。

（二）人員招聘流程缺乏規(guī)范性

傳統(tǒng)的醫(yī)院招聘流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)之間存在緊密的聯(lián)系，對(duì)醫(yī)院招聘信息傳遞與應(yīng)聘者信息獲取的時(shí)效性都有著較高的要求[1]，一旦由于信息傳遞不順暢導(dǎo)致招聘環(huán)節(jié)推進(jìn)受到阻礙，不僅使應(yīng)聘者喪失了可能的工作機(jī)會(huì)，醫(yī)院也可能失去一位能力突出、匹配度高的員工。除此之外，在醫(yī)院招聘的過程中，還普遍存在個(gè)人主義與經(jīng)驗(yàn)主義的問題。一般情況下，負(fù)責(zé)招聘的評(píng)委組長(zhǎng)通常是科室主任，其優(yōu)勢(shì)在于專業(yè)功底深厚，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷應(yīng)聘者的能力以及崗位匹配度。但基于個(gè)體經(jīng)驗(yàn)的主觀判斷難免存在偏差，且醫(yī)患溝通、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系等難以在短時(shí)間內(nèi)檢驗(yàn)，因此，需要對(duì)醫(yī)院工作人員的招聘流程進(jìn)行規(guī)范與更新。

（三）人力資源配置體制不健全

在部分醫(yī)院，特別是規(guī)模相對(duì)較小的醫(yī)院，由于人員組織架構(gòu)較為簡(jiǎn)單，在相應(yīng)的管理結(jié)構(gòu)方面也存在架構(gòu)不夠完善的問題，導(dǎo)致人力資源配置體制不健全。在大多數(shù)醫(yī)院，對(duì)人力資源的開發(fā)與配置都缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋O(jiān)督機(jī)制與科學(xué)合理的配置機(jī)制，也缺乏對(duì)工作成果的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致醫(yī)院的人力配置工作中存在較強(qiáng)的隨意性，人員的調(diào)動(dòng)缺乏科學(xué)依據(jù)，不僅引發(fā)醫(yī)院的管理工作混亂，還浪費(fèi)了人力資源，無法保證人才在醫(yī)院工作中真正發(fā)揮作用。而人力資源配置體制的缺失也影響了醫(yī)院工作人員的工作積極性，對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成阻礙。

三、招聘視角下的醫(yī)院人力資源配置方案優(yōu)化策略

（一）創(chuàng)新人力資源開發(fā)配置理念

醫(yī)院需要樹立以人為本的發(fā)展理念，并以此為人力資源配置方案的優(yōu)化提供方向，更新傳統(tǒng)的人力資源配置理念，充分發(fā)揮人力資源在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)作用[2]。以Z 醫(yī)院為例，在其制定人力資源配置方案時(shí)，為切實(shí)提升醫(yī)院工作人員的工作效率與質(zhì)量，采用了多種方式促進(jìn)人力資源在醫(yī)院內(nèi)部的合理調(diào)配與流動(dòng)，以此構(gòu)建適合人才長(zhǎng)期發(fā)展的穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)環(huán)境。Z 醫(yī)院對(duì)原有的人員評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了進(jìn)一步的優(yōu)化，對(duì)工作人員的量化考核作出細(xì)化，比如，對(duì)護(hù)士工作的量化考核不僅增加了護(hù)士長(zhǎng)的評(píng)價(jià)，還提出了針對(duì)性的改進(jìn)措施，為護(hù)士的成長(zhǎng)提供助力。除量化的分?jǐn)?shù)判定與結(jié)果呈現(xiàn)之外，還將關(guān)注點(diǎn)放在了人員對(duì)相關(guān)工作的切入點(diǎn)與處理方式的選擇上，更加客觀地評(píng)價(jià)人員的工作能力與工作狀態(tài)，為后續(xù)的崗位調(diào)動(dòng)或晉升提供依據(jù)。另外，該醫(yī)院還將以人為本的理念貫徹到了人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中。通過對(duì)日常工作的過程性評(píng)價(jià)以及針對(duì)性培訓(xùn)進(jìn)一步挖掘工作人員的潛力，為其提供個(gè)性化與人性化的引導(dǎo)，不僅幫助工作人員實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，也為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供助力。

（二）規(guī)范人員招聘流程

招聘是現(xiàn)階段醫(yī)院獲取專業(yè)人才的主要途徑之一，但正如上文所說，當(dāng)下醫(yī)院的人才招聘還存在諸多問題，需要從招聘人員構(gòu)成、考核內(nèi)容、招聘渠道等方面對(duì)人員招聘流程進(jìn)行優(yōu)化與規(guī)范。

首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘小組的成員進(jìn)行篩選，并優(yōu)化招聘小組的人員構(gòu)成。由于醫(yī)院對(duì)相關(guān)人員專業(yè)素質(zhì)的要求相對(duì)較高，因此，招聘小組中不僅需要有專職的招聘人員，還應(yīng)加入各個(gè)科室的骨干成員或帶頭人，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的全方位、深入考察，對(duì)其專業(yè)能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度等進(jìn)行考核。其次，在具體的考核內(nèi)容方面，一般由筆試、科研成果展示與實(shí)操技能考核三部分組成。醫(yī)院招聘的特殊性在于，其中大多數(shù)崗位都與臨床醫(yī)學(xué)存在密切聯(lián)系，對(duì)實(shí)踐能力有著較高的要求，不僅要掌握，更要在此基礎(chǔ)上做到靈活變通。所以，在考核內(nèi)容層面需要更加關(guān)注對(duì)實(shí)踐能力的考核。最后，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)對(duì)招聘流程進(jìn)行簡(jiǎn)化[3]，并提升招聘流程的時(shí)效性。醫(yī)院的招聘面對(duì)大量的應(yīng)聘者，且需要綜合考量多方面的條件與因素。所以，在傳統(tǒng)的醫(yī)院招聘流程（如圖1）中，簡(jiǎn)歷篩選與材料審核需要消耗大量時(shí)間，也導(dǎo)致招聘流程相對(duì)冗長(zhǎng)。為解決上述問題，C 醫(yī)院將簡(jiǎn)歷投遞與材料上交等流程都轉(zhuǎn)移到了線上平臺(tái)，應(yīng)聘者可以將簡(jiǎn)歷上傳到對(duì)應(yīng)的崗位端口，并以附件的形式上傳成果以及資質(zhì)相關(guān)的證明。而醫(yī)院方也可以通過預(yù)先設(shè)置相關(guān)參數(shù)要求，自動(dòng)篩選部分不符合條件的簡(jiǎn)歷，提升招聘的整體效率。不僅如此，應(yīng)聘人員還可以通過綁定微信賬號(hào)的方式及時(shí)獲取招聘的回復(fù)與進(jìn)程信息，避免符合條件的應(yīng)聘人員錯(cuò)過面試環(huán)節(jié)。

圖1 醫(yī)院招聘流程圖

（三）完善人力資源配置與管理制度

人力資源配置與管理制度是醫(yī)院人力資源配置方案有效落實(shí)的保障。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)針對(duì)現(xiàn)階段的發(fā)展建設(shè)需求，對(duì)人力資源配置與管理制度進(jìn)行整改與完善，以人才為中心構(gòu)建人力資源配置體系[4]。如此一來，才能在人力資源管理的過程中明確核心目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的效率最大化。

以S 醫(yī)院為例，為保障工作人員的工作狀態(tài)，使其積極主動(dòng)地完成自身的工作任務(wù)，以保障醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定運(yùn)行，S 醫(yī)院針對(duì)自身的發(fā)展經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)監(jiān)督考核制度進(jìn)行調(diào)整，對(duì)不同崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)進(jìn)行明確劃分，同時(shí)根據(jù)工作內(nèi)容的不同安排各有側(cè)重的監(jiān)督方法。此舉不僅提升了S 醫(yī)院的整體工作效率，為不同科室之間的協(xié)作創(chuàng)造條件，還與工作人員內(nèi)在的職業(yè)道德共同形成正向的引導(dǎo)與約束。

不僅如此，S 醫(yī)院還對(duì)現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，摒棄了長(zhǎng)期以來采用的傳統(tǒng)而僵化的模式，跟隨社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展的腳步，將組織架構(gòu)調(diào)整成與組織事業(yè)部較為接近的模式，主要具備以下優(yōu)勢(shì)：第一，在這一組織框架中，不同于傳統(tǒng)崗位編定限制員工能力與創(chuàng)造力的發(fā)揮，更加強(qiáng)調(diào)每個(gè)崗位的獨(dú)特性與不可替代性，以激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工在實(shí)踐中的創(chuàng)造熱情。第二，這一組織架構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)核心意識(shí)，能夠有效調(diào)節(jié)不同部門之間人員的利益關(guān)系，有助于醫(yī)院協(xié)調(diào)不同崗位，形成精神層面的大局觀念。第三，S 醫(yī)院構(gòu)建信息傳遞新流程，盡管業(yè)務(wù)信息的不對(duì)稱掌握是難以避免的普遍現(xiàn)象，但新的架構(gòu)創(chuàng)造出了橫向信息流動(dòng)機(jī)制，避免信息孤島的出現(xiàn)。第四，S 醫(yī)院人力資源配置有著精細(xì)化的發(fā)展趨勢(shì)，但相關(guān)投入與效果之間并非嚴(yán)格的正相關(guān)關(guān)系，權(quán)力越分散，工作落實(shí)越困難，且落實(shí)效率越難以保證，所以，要科學(xué)設(shè)計(jì)部門架構(gòu)，立足實(shí)際分配其各自職權(quán)。

（四）構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源框架

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展，醫(yī)院想要實(shí)現(xiàn)穩(wěn)中求進(jìn)的高質(zhì)量發(fā)展，就需要將短期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合，構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源框架。也就是說，醫(yī)院的人力資源配置方案的優(yōu)化需要從招聘入手，卻不能只局限于招聘，更要認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期性與持續(xù)性，完善人才梯隊(duì)并加強(qiáng)醫(yī)院的人才儲(chǔ)備。

首先，醫(yī)院需要強(qiáng)化組織的領(lǐng)導(dǎo)作用，切實(shí)提升各層級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力。醫(yī)院中包含諸多科室，不同科室的職能也各有側(cè)重，只有醫(yī)療、后勤、科研等方面相互協(xié)調(diào)，才能有效落實(shí)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。因此，醫(yī)院需要基于不同科室的特點(diǎn)與醫(yī)院的整體發(fā)展方向設(shè)置合理的建設(shè)目標(biāo)，并以此為依據(jù)完成人力資源的培養(yǎng)與配置。以P醫(yī)院為例，其以人員的招聘工作為抓手，引入高端技術(shù)人才，推動(dòng)醫(yī)院醫(yī)療水平的提升，為科研工作的推進(jìn)打好基礎(chǔ)，也為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供助力。與此同時(shí)，在積極引進(jìn)新人才的基礎(chǔ)之上，P 醫(yī)院還注重對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，充分發(fā)揮高端人才的帶頭作用，挖掘現(xiàn)有人力資源的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性。在人才的引進(jìn)與培養(yǎng)過程中，P 醫(yī)院基于自身的實(shí)力與發(fā)展水平，充分貫徹夯實(shí)基礎(chǔ)與重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合的理念，提升人力資源整體水平的同時(shí)做到優(yōu)化配置，擇優(yōu)培養(yǎng)。

其次，醫(yī)院在優(yōu)化人力資源配置，構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源框架時(shí)，還需要在提升整體水平的基礎(chǔ)上發(fā)揮自身特色，加強(qiáng)優(yōu)勢(shì)?？平ㄔO(shè)，提升醫(yī)院在相應(yīng)學(xué)科領(lǐng)域的影響力，以此樹立醫(yī)院在社會(huì)中的形象與口碑，為未來的人員招聘提供便利。以S 醫(yī)院為例，其一方面選擇掌握前沿技術(shù)，且在學(xué)科領(lǐng)域積極推動(dòng)專家作為學(xué)科帶頭人，充分發(fā)揮高端人才的引領(lǐng)作用，為特色學(xué)科的發(fā)展提供資源傾斜與政策支持。另一方面，S 醫(yī)院也發(fā)揮了特色學(xué)科在人才培養(yǎng)與人力資源配置優(yōu)化方面的作用，制定與特色學(xué)科相契合的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為職員能力的發(fā)揮與價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供平臺(tái)。不僅如此，特色學(xué)科的建設(shè)還能為科室的發(fā)展提供更為細(xì)致的支持，在提升人力資源質(zhì)量，優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，給予作為學(xué)科帶頭人的高端人才進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，提升其業(yè)務(wù)水平。

最后，醫(yī)院還需要關(guān)注自身的核心職能，以技術(shù)創(chuàng)新推動(dòng)自身醫(yī)療服務(wù)水平的提升。醫(yī)院內(nèi)部人才的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，人力資源的培養(yǎng)與配置優(yōu)化都需要在醫(yī)院這一大環(huán)境中進(jìn)行。因此，醫(yī)院方也需要給予青年人才足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)，使之能夠持續(xù)提升技術(shù)水平，利用先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)與人力資源管理理念帶動(dòng)醫(yī)院醫(yī)療水平與服務(wù)能力的提升，形成人力資源持續(xù)發(fā)展與配置優(yōu)化的正向循環(huán)。

（五）健全醫(yī)院的人員激勵(lì)制度

人力資源配置方案的優(yōu)化不能只依靠外在的管理制度，還需要從醫(yī)院工作人員的內(nèi)在出發(fā)，激發(fā)其對(duì)工作的積極性與認(rèn)可度。因此，醫(yī)院還需要健全人員激勵(lì)制度，充分發(fā)揮其在人力資源配置中的積極作用。在人員激勵(lì)制度的作用之下，醫(yī)院的激勵(lì)活動(dòng)將更加規(guī)范，有效性得到保障，同時(shí)能夠提升對(duì)投入資金的利用效率，有效提升激勵(lì)制度的實(shí)效性。

在這一過程中，醫(yī)院還必須認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度的時(shí)效性，基于過往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在國(guó)家法律制度的規(guī)定范圍內(nèi)對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行靈活調(diào)整。以F 醫(yī)院為例，該醫(yī)院在完善醫(yī)院激勵(lì)制度的過程中開設(shè)了專門的意見反饋渠道，收集來自工作人員的真實(shí)建議，使激勵(lì)制度在方法與內(nèi)容的選擇上更加貼近工作人員的真實(shí)需求。在激勵(lì)制度的落實(shí)層面，該醫(yī)院則是將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，針對(duì)表現(xiàn)突出的工作人員，既給予其一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也對(duì)其進(jìn)行表彰，并將深造與職位進(jìn)修等機(jī)會(huì)與之相聯(lián)系，從個(gè)人發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)兩個(gè)角度激發(fā)工作人員的工作熱情。

聘用制的應(yīng)用加快了醫(yī)院內(nèi)部人力資源的更新速度，改善醫(yī)院的人才培養(yǎng)環(huán)境，也使人力資源的配置方案更加高效合理。醫(yī)院還可以在聘用制的基礎(chǔ)上采用競(jìng)聘制，對(duì)某一崗位進(jìn)行公開選拔，候選人競(jìng)爭(zhēng)上崗，能夠極大程度上提升醫(yī)院的整體運(yùn)行質(zhì)量。以Y 醫(yī)院為例，該醫(yī)院對(duì)人事制度進(jìn)行改革，在其他醫(yī)院經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上結(jié)合自身的實(shí)際情況，采用定期換屆的方式組織競(jìng)聘活動(dòng)，從工作人員中選拔優(yōu)秀人才，同時(shí)為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。Y醫(yī)院科室主任的競(jìng)聘采用醫(yī)院考核與民主推舉相結(jié)合的方式，推動(dòng)科室主任學(xué)歷層級(jí)的提升，并讓科室主任的隊(duì)伍更加年輕化、現(xiàn)代化。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院人力資源的合理配置是其發(fā)揮社會(huì)職能，為群眾提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的前提，也是其適應(yīng)當(dāng)下社會(huì)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要保障。但現(xiàn)階段，醫(yī)院人力資源配置中還存在理念落后，人員招聘流程缺乏規(guī)范性，體制不健全的問題。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源開發(fā)配置理念，規(guī)范人員招聘流程，獲取外部人力資源支持，完善人力資源配置與管理制度，構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源框架，健全醫(yī)院的人員激勵(lì)制度。