■曹 軍 田 苗 北京北大縱橫管理咨詢有限責任公司

一、引言

從現(xiàn)有文獻來看，研究者對內(nèi)涵的直接定義并不多見。然而，在人力資源管理領(lǐng)域，如人力資源管理領(lǐng)域，基于數(shù)字數(shù)據(jù)的人力資源管理也是新興的概念。從技術(shù)的角度，通過數(shù)字技術(shù)人員工作效率更高，為企業(yè)帶來更高的價值創(chuàng)造。從功能的角度，高度關(guān)注數(shù)據(jù)分析對于在人力資源管理過程和決策制定的影響。從綜合的角度，不僅要研究技術(shù)的應(yīng)用，還需要研究技術(shù)對于組織內(nèi)部人員和文化功能的影響。

二、人力資源管理的維度

1.培訓(xùn)與開發(fā)維度

培訓(xùn)與開發(fā)是一個重要的維度，企業(yè)人力資源經(jīng)過培訓(xùn)與開發(fā)，讓員工充分了解本企業(yè)企業(yè)文化、戰(zhàn)略定位，與本企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機制相適應(yīng)，使員工充分認識并理解與員工職位相匹配的知識與技能，從而有助于員工提升個人績效水平，從思想上讓員工認可本企業(yè)的管理思想和管理目標。

2.考核與監(jiān)管維度——約束機制

約束機制是對員工的工作行為進行一定程度上的控制，使其持續(xù)按照企業(yè)預(yù)定的程序運行，核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。

通過考核與監(jiān)管，使員工充分了解企業(yè)戰(zhàn)略目標和外部市場需求變化，以及管理要求和壓力，由于考核與監(jiān)管是與員工的工作報酬、升遷發(fā)展相聯(lián)系的，從而依靠利益動機想成對員工工作規(guī)范的約束。獎懲與激勵維度：自動化、去人性化的激勵機制激勵的是員工更愿意去做某件事，而這件事與滿足個人自身條件有關(guān)。因此，激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。需求是指生理或心理上的缺陷，使某種結(jié)構(gòu)具有吸引力。

激勵主要與員工的晉升、績效、薪酬、未來發(fā)展道路相聯(lián)系。員工為企業(yè)創(chuàng)造更好的價值，員工充分投入工作并創(chuàng)造更好的績效，從而獲得更好的薪酬，這充分體現(xiàn)了需求理論公平理論的主要思想。同時，現(xiàn)在的企業(yè)員工會越來越重視自身在企業(yè)的發(fā)展前景，思考自身升遷的時間維度及升遷的路徑選擇等，并想提升自身的終身就業(yè)能力。這就嚴格要求企業(yè)要有更系統(tǒng)的培訓(xùn)制度，使員工在企業(yè)中能看到發(fā)展的希望，從而更愿意為企業(yè)提供更好的價值。這主要體現(xiàn)了赫伯格的雙因素理論和現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵因素分析理論。

3.企業(yè)人力資源價值鏈管理的整合

整個人力資源管理機制的重心在于對企業(yè)的人力資源價值鏈的整合。人力資源價值鏈是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條，有了這個價值鏈整合，人力資源管理就可以更好地制定職位說明書、工作分析等，使人力資源管理內(nèi)容高效實施，從而使員工能更好地了解自身工作內(nèi)容，更好地適應(yīng)工作環(huán)境，而這些要素又是人力資源管理機制的主要內(nèi)容，使得人力資源管理的各項職能活動能夠有效運行。

4.人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的維度

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是為了做出數(shù)字化的產(chǎn)品和服務(wù)，形成全新的客戶體驗，并將滿足客戶需求的整個業(yè)務(wù)過程數(shù)字化。具體轉(zhuǎn)型維度見表1。

表1 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型維度

三、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標

企業(yè)一定不是為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，而是為了實現(xiàn)組織目標的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。具體轉(zhuǎn)型目標見表2。

表2 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標

四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型下人力資源管理過程中的現(xiàn)存問題

1.真正符合且完成人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求企業(yè)較少

結(jié)合目前的實際情況，確實能夠滿足數(shù)字化改造的要求。數(shù)字化轉(zhuǎn)型對全國乃至世界各地的企業(yè)來說是一種新的轉(zhuǎn)型，但新的轉(zhuǎn)型意味著技術(shù)、社會和商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型，以及產(chǎn)業(yè)形式的轉(zhuǎn)型，組織內(nèi)部和外部方面的變化，如競爭因素的轉(zhuǎn)型，要求企業(yè)具有良好的適應(yīng)能力來應(yīng)對變化，很少有企業(yè)能夠真正滿足這些適應(yīng)能力并采取行動。即使是已經(jīng)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)也無法完全靈活地應(yīng)對這些變化因素。同樣，它也需要在規(guī)模和資金方面的大力支持。即使已經(jīng)開始進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)并不適合所有企業(yè)，但企業(yè)選擇方式和手段的方式也不會適合所有企業(yè)。因此，如果企業(yè)不想輸給這個時代，就應(yīng)該選擇一種更適合自己企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型方式。雖然經(jīng)驗較少，但他們可以收集更多國內(nèi)外企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實際數(shù)據(jù)，從中提取精華和糟粕。

2.管理層及員工對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認知缺陷

如果問員工是否了解數(shù)字轉(zhuǎn)型，他的一般回答應(yīng)該是肯定的。但如果你問他人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是什么，他可能無法回答人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型實質(zhì)是什么？員工可能沒有意識到人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的生產(chǎn)力和工作效率的變化，也可能沒有深刻認識到人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型給員工帶來的機遇和挑戰(zhàn)，這就對管理提出了更高的要求，管理層要對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型有更深入的理解和認識，并認同人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，再將這種認識傳遞給員工，使組織內(nèi)各部門的員工能夠協(xié)調(diào)配合，真正從思想上認識人力資源數(shù)字化改造的重要性。

3.人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型管理系統(tǒng)不夠完善

隨著信息技術(shù)和時代的快速發(fā)展，推動人力資源管理向數(shù)字化方向發(fā)展已成為必然趨勢。人力資源管理主要包括六個方面：人力資源規(guī)劃、招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理。但由于數(shù)字化改造技術(shù)的有限性和覆蓋面的有限性，使得數(shù)字化人力資源的覆蓋面和應(yīng)用面也是有限的，無法發(fā)揮數(shù)字化人力資源管理的有效價值。雖然數(shù)字化管理系統(tǒng)可以使人力資源管理的效率進一步提高，但仍然有許多需要人工完成的管理內(nèi)容。原因是相關(guān)技術(shù)人員的缺乏使數(shù)字化管理的體系還不夠完善，而不同企業(yè)的文化價值以及人力資源管理的模式也不同，所以一套數(shù)字化人力資源管理體系無法應(yīng)用全部企業(yè)。

4.缺乏數(shù)字技能的系統(tǒng)性培訓(xùn)

企業(yè)成功的數(shù)字化轉(zhuǎn)型必然帶來大量的數(shù)字化技術(shù)操作，而先進企業(yè)的大部分員工一部分缺乏對于數(shù)字化人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型認識，對于數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用更為匱乏，想要進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)需要有專業(yè)的數(shù)字技術(shù)人員進行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，而相關(guān)數(shù)字技術(shù)人才并不是大部分企業(yè)都能夠挖掘，員工對于數(shù)字技能的掌握對于數(shù)字化人力資源的管理非常重要。

五、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型對策分析

在數(shù)字化時代，人力資源管理應(yīng)充分考慮組織內(nèi)外部環(huán)境，人力資源管理戰(zhàn)略的制定應(yīng)與企業(yè)文化戰(zhàn)略相匹配，調(diào)動員工的參與感，優(yōu)化業(yè)務(wù)運營，提供高效的產(chǎn)品和服務(wù)。

1.明確數(shù)字化時代的戰(zhàn)略導(dǎo)向

全球企業(yè)運營已經(jīng)進入了數(shù)字化時代，人力資源的戰(zhàn)略制定應(yīng)與大環(huán)境與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，使企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理的執(zhí)行方向相一致。人力資源管理應(yīng)整合外部環(huán)境，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，數(shù)字化人力資源管理的應(yīng)適應(yīng)當下、面向未來，要有前瞻性思維，充分結(jié)合企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，制定明確的數(shù)字化人力資源管理方案。

2.予力賦能員工

數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不只限于技術(shù)革新，還涉及業(yè)務(wù)模式、客戶溝通及員工生產(chǎn)力的重塑。企業(yè)若想在數(shù)字時代獲得新優(yōu)勢，其數(shù)字技術(shù)和人才戰(zhàn)略的關(guān)注點不僅在對外的促進業(yè)務(wù)增長上，而且要對內(nèi)幫助員工提高生產(chǎn)力及工作效率，也就是將生產(chǎn)力賦予整個組織和員工。數(shù)字化人力資源管理者應(yīng)激發(fā)員工參與，提升員工個人效能、增強團隊活力，推動各個業(yè)務(wù)敏捷、打通部門層級，重塑組織連接從而建立企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作環(huán)境。在實踐中，海爾、三一集團、中國平安都采用了多維賦權(quán)管理，將數(shù)字技術(shù)融合在一起、個人成長和員工心理健康考慮在內(nèi)。

3.優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)

以數(shù)據(jù)為中心，建立跨職能部門跨企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同和平臺化且無邊界的企業(yè)運營中心。借助移動互聯(lián)、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段及背后的數(shù)字化思想來全面升級企業(yè)的運營模式，以組織變革和業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新，打造全新的客戶導(dǎo)向、員工協(xié)作和數(shù)據(jù)驅(qū)動，實時響應(yīng)的全新運營和商業(yè)模式。

4.加強員工對數(shù)字技能的培訓(xùn)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開人。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)的一次創(chuàng)新性變革，這對員工思想的變革也是一次全新的挑戰(zhàn)。企業(yè)想要順利推進人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，這就嚴格要求了員工對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型及數(shù)字技術(shù)的理解和運用。數(shù)字化人力資源對產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)字技術(shù)要求較高，這促使員工對產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)字技術(shù)進行學(xué)習(xí)和運用，基于此，才能更好地向客戶介紹產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)字化特征。

5.補充員工認知缺陷

企業(yè)若想順利進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)的員工及管理層要充分認識數(shù)字化轉(zhuǎn)型及人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型能為企業(yè)帶來的更多的價值，在思想上認可人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性，有了思想上的能動性才能使行為上的能動性更強，促使企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)高效的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革的浪潮。

六、結(jié)論

本文對企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究進行了分析，指出了數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用帶來的實踐新趨勢和組織新環(huán) 境，并進一步梳理了員工對此的認知、情感體驗、適應(yīng)和反抗，并指出了四種應(yīng)對措施。在當今的組織數(shù)字化環(huán)境下，數(shù)字化技術(shù)解決了準確性、效率和可預(yù)測性的問題，未來的人力資源管理研究應(yīng)該采取更加人性的方法，發(fā)掘潛在客戶價值，增加員工對數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型的認同感以及其在工作中的體驗感，并在提升組織效率的同時讓員工的個人價值得到實現(xiàn)。這就需要在以下方面發(fā)揮關(guān)鍵作用：從業(yè)務(wù)部門進行人力資源管理工作、協(xié)調(diào)工作人員關(guān)系、調(diào)查部門需要、實施人力資源戰(zhàn)略和執(zhí)行適合部門的方案、支持和參與企業(yè)文化變革的變革行動以及建立業(yè)務(wù) 部門的人力資源管理體系。保障企業(yè)政策體系制度規(guī)范，各業(yè)務(wù)單元順利推行落實數(shù)字化轉(zhuǎn)型。數(shù)字化人力資源管理在借鑒更多國內(nèi)外成功轉(zhuǎn)型企業(yè)的基礎(chǔ)上，要關(guān)注企業(yè)自身現(xiàn)狀并展望未來，制定適合自身企業(yè)文化及企業(yè)戰(zhàn)略的新的數(shù)字化人力資源管理方案。