文/馮許堯

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)成為企業(yè)增強(qiáng)競爭實(shí)力的重要法寶，大數(shù)據(jù)技術(shù)被合理、廣泛地應(yīng)用到企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、步驟。尤其是在企業(yè)人力資源管理工作上，大數(shù)據(jù)技術(shù)既能夠有效提升管理工作質(zhì)量水平，又能夠推動(dòng)相關(guān)管理舉措形成系統(tǒng)化發(fā)展模式，從而重塑企業(yè)管理新格局。

人力資源大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)

●數(shù)據(jù)的離散性

常規(guī)人力資源工作，一般僅需要統(tǒng)計(jì)薪酬績效、員工培訓(xùn)、組織績效、個(gè)人績效等基礎(chǔ)的人力資源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，但大數(shù)據(jù)背景下，伴隨企業(yè)管理的科學(xué)化、精細(xì)化，管理者對數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)有了更高要求。人力資源效能分析、薪酬公平性分析、人員流動(dòng)性分析等，就需要有更多的公司經(jīng)營方面的數(shù)據(jù)支持，如經(jīng)營業(yè)績、產(chǎn)品分析等數(shù)據(jù)，而上述數(shù)據(jù)呈離散性分布，不掌握在人力資源工作者手中，收集這些數(shù)據(jù)需要多方協(xié)調(diào)且較為耗費(fèi)時(shí)間，給數(shù)據(jù)分析帶來了一定的挑戰(zhàn)。

●數(shù)據(jù)的相關(guān)性

人力資源數(shù)據(jù)的相關(guān)性主要體現(xiàn)在內(nèi)部相關(guān)性和外部相關(guān)性兩方面。內(nèi)部相關(guān)性是基于員工的人數(shù)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，員工數(shù)量的變化會(huì)直接導(dǎo)致薪酬數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、人才開發(fā)等相關(guān)數(shù)據(jù)的變化；而企業(yè)盈利效益的變化也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招聘需求的變化，從而對人事數(shù)據(jù)產(chǎn)生直接的相關(guān)影響。外部相關(guān)性是基于外部環(huán)境，尤其是政府政策與法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)。例如，企業(yè)的薪酬水平、人工成本等人力資源數(shù)據(jù)會(huì)與社會(huì)平均最低保障工資、社保公積金基數(shù)等直接項(xiàng)關(guān)聯(lián)。

●數(shù)據(jù)的非標(biāo)性

人力資源數(shù)據(jù)缺乏統(tǒng)一表征，計(jì)算公式、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)與統(tǒng)計(jì)方法在不同企業(yè)、不同行業(yè)間都千差萬別，這與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度形成了鮮明對比。例如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中常用的現(xiàn)金流量表、資產(chǎn)負(fù)債表和利潤表，在統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)及計(jì)算方法上都是有行業(yè)規(guī)范與統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的。人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析在實(shí)際運(yùn)用中，雖然有標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)名稱，如全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、百元人工成本創(chuàng)效、人事費(fèi)用率、人工成本等，但具體計(jì)算公式、樣本收集的指標(biāo)都有較大差距，體現(xiàn)出鮮明的非標(biāo)性。

創(chuàng)新人力資源管理模式

●不斷創(chuàng)新管理理念

互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)功能屬性極其強(qiáng)大，是大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展依托，能夠讓企業(yè)數(shù)據(jù)整理變得更加快捷高效，企業(yè)信息流秩序變得更加暢通穩(wěn)定。因此企業(yè)要想得到長足發(fā)展的話，首先需要深入挖掘大數(shù)據(jù)技術(shù)內(nèi)涵、充分把握大技術(shù)應(yīng)用契機(jī)、全面發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用優(yōu)勢，才能夠?qū)Χ喾N信息數(shù)據(jù)加以有效整合和綜合利用，確保人力資源管理信息的針對性與時(shí)效性。企業(yè)人力資源部門需要隨之調(diào)整運(yùn)行管理模式，對管理信息數(shù)據(jù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)觀測和價(jià)值整合，以此確保自身管理配置的最優(yōu)化發(fā)展；其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要不斷創(chuàng)新人力資源工作理念，充分發(fā)揮自身先進(jìn)管理作用，才能推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。

●搭建數(shù)據(jù)化平臺(tái)

企業(yè)要注重做好績效管理工作以增強(qiáng)人力資源管理成效，首先需要確定科學(xué)有效的績效考核目標(biāo)，然后需要制定合理完善的績效考評措施，通過績效考核激發(fā)員工工作潛力和參與積極性，構(gòu)建起積極正向的和諧工作環(huán)境，對員工工作生活及未來發(fā)展需求予以有效滿足；企業(yè)還要積極建立人力資源管理信息數(shù)據(jù)庫，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)時(shí)高效地收集整理員工信息，以此作為定性定量考核分析的基礎(chǔ)依據(jù)。這種人力資源管理辦法能夠讓績效管理工作過程變得更為系統(tǒng)精準(zhǔn)，對員工工作地點(diǎn)、時(shí)間及內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)準(zhǔn)確的呈現(xiàn)，使得績效考核變得更有據(jù)可依、更富有針對性，促使人力資源管理實(shí)現(xiàn)更優(yōu)化發(fā)展。

●進(jìn)一步創(chuàng)新企業(yè)人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)發(fā)展人才需求的準(zhǔn)確預(yù)測，通常采用趨勢分析、比率分析和回歸分析等方法來進(jìn)行。雖然有相應(yīng)的系統(tǒng)分析方法，但卻難以為企業(yè)管理層提供更為全面的參考依據(jù)。采用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)以后，企業(yè)管理部門就能夠?qū)崟r(shí)獲得最為全面、真實(shí)、有效的數(shù)據(jù)信息，能夠促進(jìn)企業(yè)對內(nèi)部和外部人力資源信息收集的完整，從而能夠?qū)T工職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展需求進(jìn)行全面了解和精準(zhǔn)分析，得到客觀有效的分析結(jié)果，并據(jù)此對企業(yè)人才流動(dòng)情況進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)判，根據(jù)空缺職位需求數(shù)據(jù)分析結(jié)果來開展內(nèi)部人員調(diào)整及相關(guān)招聘活動(dòng)。

●完善信息反饋系統(tǒng)

一些企業(yè)擁有較為先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備和管理理念，因此在開展人力資源管理工作時(shí)對數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)工作結(jié)果也更為依賴，從而存在對員工實(shí)際發(fā)展需求的某種忽視。數(shù)據(jù)管理信息是為企業(yè)經(jīng)營管理工作而服務(wù)的，如果對其存在過度依賴的話，就有可能逐漸背離應(yīng)用的初衷。因此企業(yè)需要對信息反饋方式等進(jìn)行強(qiáng)化建設(shè)，以增強(qiáng)與基層員工的溝通互動(dòng)，積極凸顯企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)利益集合體的發(fā)展優(yōu)勢，為員工提供成長發(fā)展的重要場所及社交途徑。為了避免造成與員工的代溝隔閡，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)上加入人性化交流互動(dòng)管理模塊，以此有效增強(qiáng)員工們的向心力，實(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)自身管理工作上的問題和不足。

實(shí)例運(yùn)用

筆者所在公司人力資源數(shù)字化工作自2012 年啟動(dòng)，2012年—2013 年采用“小步快跑”實(shí)時(shí)策略，完成了重點(diǎn)九大數(shù)據(jù)模塊的功能上線，初步做到了“數(shù)準(zhǔn)人頭”；2016 年—2018 年完成SAPHR 項(xiàng)目試點(diǎn)實(shí)施，在人員薪酬發(fā)放上采取數(shù)字化手段，實(shí)現(xiàn)薪酬模塊全覆蓋，做到“發(fā)對工資”；2018年至今，繼續(xù)深化數(shù)字化系統(tǒng)的應(yīng)用，以自助系統(tǒng)為窗口，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)為基礎(chǔ)的端到端的人力資源服務(wù)架構(gòu)，做到“流程再造”。

基于上述人力資源數(shù)字化創(chuàng)新手段的思考研究，筆者針對某能源企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行了深入分析對標(biāo)，給出若干加強(qiáng)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的建議和發(fā)展目標(biāo)。

●加強(qiáng)eHR 和SAP 兩個(gè)平臺(tái)系統(tǒng)建設(shè)

推動(dòng)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。通過跟蹤引入主流互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)應(yīng)用技術(shù)，結(jié)合公司能源產(chǎn)業(yè)實(shí)際需要，不斷迭代升級，優(yōu)化完善系統(tǒng)功能，推動(dòng)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，堅(jiān)持“降本增效、務(wù)實(shí)管用”的工作原則，不搞大變革，不推倒重建，通過平臺(tái)系統(tǒng)功能優(yōu)化，使系統(tǒng)交互界面更加友好，使用更加便捷，功能更加完善，提升用戶體驗(yàn)感。

●強(qiáng)化“企業(yè)與員工共成長”核心價(jià)值觀

從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)向以員工為中心，搭建員工關(guān)系、技能鑒定、薪酬福利、HRIT 支持、信息檔案為主要內(nèi)容的共享服務(wù)范圍，不斷提升數(shù)字化人才管理和智能化員工服務(wù)水平，將人力資源數(shù)字化功能從當(dāng)前的“支持提供者”逐步轉(zhuǎn)型到“業(yè)務(wù)促進(jìn)者”角色，充分挖潛平臺(tái)系統(tǒng)價(jià)值，推動(dòng)人力資源數(shù)字化向智能化轉(zhuǎn)變。

●數(shù)字智能全面融通

按照“橫向到邊、縱向到底”的工作思路，完善全系統(tǒng)范圍內(nèi)的個(gè)性化需求，緊跟AI 智能建模等數(shù)字化智能化前沿技術(shù)，不斷加強(qiáng)大數(shù)據(jù)深化應(yīng)用，深化eHR 系統(tǒng)與各系統(tǒng)對接聯(lián)動(dòng)，充分發(fā)揮平臺(tái)系統(tǒng)強(qiáng)大作用，關(guān)注業(yè)務(wù)和人力資源數(shù)字化的協(xié)同合作過程，為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大支撐。同時(shí)，搭建數(shù)智管理系統(tǒng)，進(jìn)一步向下延伸，實(shí)現(xiàn)所屬子企業(yè)個(gè)性化需求全覆蓋。

通過實(shí)踐來看，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用還存在一些實(shí)際問題和不足之處。而企業(yè)要想充分把握時(shí)代發(fā)展規(guī)律與行業(yè)市場環(huán)境要求，就必須對自身人力資源管理工作進(jìn)行明確定位，針對時(shí)代發(fā)展變遷情況進(jìn)行調(diào)整適應(yīng)，強(qiáng)化企業(yè)信息化管理體系、推行多元化管理舉措，通過優(yōu)化企業(yè)管理來增強(qiáng)核心發(fā)展力和市場競爭力，在推動(dòng)企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的同時(shí)為同行企業(yè)提供經(jīng)營管理工作優(yōu)秀模板?？傊谄髽I(yè)人力管理創(chuàng)新發(fā)展過程中積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，能夠充分體現(xiàn)人力資源從業(yè)者的分析統(tǒng)計(jì)方面的技術(shù)剛性，更能夠?yàn)楣芾碚咛峁┛茖W(xué)、精準(zhǔn)和有前瞻性的決策支持與依據(jù)。

綜上所述，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展推動(dòng)了科技的飛速提升，科技提升又反過來推動(dòng)了企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新內(nèi)控管理機(jī)制、改革人力資源管理辦法、拓寬經(jīng)營管理路徑，這樣才能不斷增強(qiáng)綜合市場競爭力。因此，企業(yè)管理層必須充分認(rèn)識(shí)創(chuàng)新人力資源管理的重要意義價(jià)值，積極探索行之有效的方法措施，有效提升企業(yè)人力管理成效，推動(dòng)企業(yè)的長期健康發(fā)展。