文/劉志斌

2022 年11 月，OpenAI 公司推出了全新人工智能對話模型ChatGPT，引發(fā)了全球?qū)θ斯ぶ悄苌蓛?nèi)容（以下簡稱“AIGC”）的高度關(guān)注和深入探討。無論是AI 繪畫的普及，還是ChatGPT 的推出，都是AIGC 領(lǐng)域的代表性例證。人工智能憑借其“創(chuàng)作”能力的顯著提升強勢崛起，標志著AIGC 新時代已經(jīng)拉開序幕。

伴隨著AIGC 的快速發(fā)展和廣泛應用，人力資源機構(gòu)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)家們在擔心錯失技術(shù)革新機會的同時，也對AIGC 帶來的成本優(yōu)化和新的商業(yè)可能性充滿期待。毋庸置疑，AIGC 的發(fā)展必然會對組織及組織中的個體產(chǎn)生深遠的影響。那么，AIGC 時代對人力資源機構(gòu)會產(chǎn)生哪些深刻的影響？人力資源高管領(lǐng)導力在全面進入AI 時代后將要面臨哪些多維度挑戰(zhàn)？筆者從全新的角度審視人力資源高管的領(lǐng)導力發(fā)展前景，并提出具體的發(fā)展建議。

AIGC 時代的深遠影響

自2023 年初起，筆者深度接觸并感受了AIGC的深刻影響。筆者通過運用多樣化的AIGC 工具，親證了AIGC 在提高寫作效率、刺激創(chuàng)新思維、協(xié)助決策和問題解決方面的能力和潛力；同時，筆者也體驗了AIGC 在生成豐富想象力的圖像、模擬人聲和視頻制作等領(lǐng)域的創(chuàng)新成果。尤其值得一提的是，與技術(shù)團隊共同試驗訓練語料庫，定制適應企業(yè)個性化需求的知識庫，更進一步體驗了AIGC 的實用價值。在此過程中，筆者與團隊成員深深感受到工作效率的提升、工作方式的轉(zhuǎn)變以及對專業(yè)技能要求的改變。

近期，筆者受邀參觀了多家國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源機構(gòu)，詳細了解了這些企業(yè)應用AIGC 的情況，并與企業(yè)高管團隊深入探討了AIGC 的潛在應用場景及對人才發(fā)展的潛在啟示。經(jīng)過數(shù)月的深度探索，筆者總結(jié)了以下五個重要發(fā)現(xiàn)：

●AIGC 在優(yōu)化企業(yè)人才運營效率方面具有巨大的潛能

以人力資源管理中最常見的招聘獵頭服務(wù)環(huán)節(jié)為例，通過應用基礎(chǔ)的AIGC 工具，HR 能夠迅速撰寫出崗位說明，構(gòu)建不同風格的招聘廣告，設(shè)計面試流程，制定筆試題目、面試題目及評分標準，甚至制定人才測評問卷。利用AIGC 技術(shù)，企業(yè)可以運用智能篩選和匹配工具，快速過濾和分析大量簡歷，根據(jù)預設(shè)的招聘要求自動篩選出符合條件的候選人，從而顯著減少人力資源團隊的工作負擔，縮短招聘流程。

除了招聘之外，AIGC 在人力資源規(guī)劃、培訓與員工發(fā)展、企業(yè)文化策劃、規(guī)章制度優(yōu)化、績效管理、員工及經(jīng)理自助服務(wù)、人力資源服務(wù)外包方案策劃、服務(wù)體系建設(shè)、文案撰寫與創(chuàng)意生成、管理咨詢等方面均有非常便捷高效的應用。

●每次技術(shù)變革都將帶來新的機遇，AIGC 的進一步發(fā)展亦不例外

人力資源機構(gòu)可以通過整合AIGC 技術(shù)設(shè)計出全新的產(chǎn)品和服務(wù)。蘇州英格瑪人力資源有限公司率先在中國開創(chuàng)了“提示詞工程師”咨詢和派遣業(yè)務(wù)，還有許多公司也開始提供定制的AIGC 服務(wù)，或者發(fā)布了結(jié)合AIGC 的人力資源SaaS 產(chǎn)品。

●AIGC 將極大地改變企業(yè)對人才的需求

以國內(nèi)公關(guān)廣告營銷巨頭藍色光標為例，該公司已全面暫停華東等地區(qū)的外包工作，包括創(chuàng)意設(shè)計外包、方案撰寫外包、文案撰寫外包、短期雇員。而在此消息發(fā)布的前兩天，藍色光標剛接受了微軟云上線的OpenAI ChatGPT(GPT-3.5)的相關(guān)服務(wù)。AIGC 也催生了很多新崗位，如Prompt 工程師、ChatGPT 研究員、AI 算法工程師、自然語言處理專家等。未來一段時間，國內(nèi)人力資源機構(gòu)的一般外包業(yè)務(wù)必然受到影響。

●公眾對AIGC 正在經(jīng)歷一場心態(tài)轉(zhuǎn)變

在筆者與各類人力資源機構(gòu)企業(yè)家和職場人士的訪談過程中，他們普遍表示對AIGC 的發(fā)展既感到期待又感到忐忑。企業(yè)家們擔心會錯失技術(shù)革新機會，同時也對AIGC 帶來的成本優(yōu)化和新的商業(yè)可能性充滿期待；職場人士則關(guān)心自身是否能跟上AIGC 的發(fā)展步伐，擔心因為大量新技術(shù)的應用而被AI 取代、失去工作。但也有一些職場人士積極擁抱變化，先行先試，率先體驗AIGC 工具，甚至將其融入工作之中。

●AIGC 將對人的意義感和價值感產(chǎn)生影響

曾有一位職場人士問我：“如果由機器代替我們工作，代替我們思考，代替我們交流，甚至代替我們照顧親人，那么人類存在的意義在哪里？”其實，生產(chǎn)力越是得到解放，人類情感的重要性就越凸顯出來。無論時代如何發(fā)展，人的獨立思考能力、情感互動、積極情緒與影響、自我成就感和價值實現(xiàn)體驗始終格外重要。對于人力資源機構(gòu)高管來說，如何平衡技術(shù)的應用和人性的關(guān)懷是未來人力資源管理工作中的重要課題。

AIGC 時代高管面臨的領(lǐng)導力挑戰(zhàn)

對人力資源機構(gòu)而言，能否在AIGC 時代抓住機遇，最大的挑戰(zhàn)來自高管的領(lǐng)導力。在AIGC 背景下，人力資源服務(wù)機構(gòu)高管面臨的領(lǐng)導力挑戰(zhàn)具有多元性。人力資源服務(wù)機構(gòu)旨在為其他企業(yè)提供專業(yè)人力資源服務(wù)，除了對自身行業(yè)的深入洞察與理解外，還需面臨一項特殊挑戰(zhàn)，即如何精確識別并滿足服務(wù)對象在AIGC 時代的新需求。這不僅包括如何利用AIGC 提高本機構(gòu)的效率并降低成本，也涉及如何通過AIGC 賦能人力資源服務(wù)，以實現(xiàn)客戶效率提升和成本降低的要求。

●高管要具備開放的心態(tài)和接納變化的決心

高管首先需要克服對AIGC 的焦慮，不再猶豫和觀望，而是迅速構(gòu)建接納變化的決心，這就需要有堅定的信念。同時，高管還需要積極影響上游的決策者和客戶，推動他們主動改革。

●高管要具備高度的適應能力和心理韌性

高管需要能夠迅速理解并應對各種新情況，特別是對AIGC 技術(shù)的演進和市場變動的理解，引領(lǐng)團隊適應環(huán)境的快速變化，調(diào)整戰(zhàn)略和操作策略，以便及時應對變化、把握機遇。然而，變革過程中難免會出現(xiàn)挫折甚至失敗，這就需要高管具備面對困難的勇氣。

●數(shù)字化和自動化對高管的技術(shù)理解力和戰(zhàn)略眼光提出更高要求

高管不僅需要理解AIGC 技術(shù)的基本原理，還需要理解AIGC 技術(shù)在組織中實際應用的可能性，這樣才能充分利用AIGC 技術(shù)的價值。例如，高管需要快速理解和應對新的人力資源服務(wù)需求，思考如何在新環(huán)境下設(shè)計和提供人力資源服務(wù)，并引領(lǐng)團隊設(shè)計新產(chǎn)品、提供新服務(wù)。

●用工方式的改變對高管應對復雜用工方式的能力提出新的要求

AIGC 時代，人與AI 工具的融合已經(jīng)日益普遍，用工方式也更為復雜和靈活，包括更加分散的工作團隊、更高的自主性，以及更強的跨領(lǐng)域合作等。人力資源高管不僅需要管理本企業(yè)的全職員工，還需要管理派遣員工、項目外包員工等，這就要求他們具有靈活和包容的領(lǐng)導力。

●人才特征的變化對高管的人才識別能力提出新的挑戰(zhàn)

在這個時代，傳統(tǒng)的人才模型已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，高管們需要用新的視角來識別和評價人才。這就涉及如何理解和應對AIGC 技術(shù)對人才特征的影響，如何識別具有AIGC 技能和思維的人才，以及如何對人才的綜合素質(zhì)和潛力進行評估。尤其對人力資源服務(wù)機構(gòu)的高管來說，不僅需要為自家企業(yè)識別人才，而且需要準確捕捉服務(wù)對象的人才需求，并針對需求找到合適的人才。

●對人才管理有了新的考量

AIGC 時代，核心人才特征已發(fā)生變化，人才的需求包括技能升級、工作環(huán)境以及職業(yè)發(fā)展需求等方面也可能隨之改變，人力資源管理者需要激勵員工積極面對技術(shù)帶來的挑戰(zhàn)，追求更高層次的工作愉悅感、意義感、成就感。

重新審視人力資源機構(gòu)高管領(lǐng)導力

21 世紀以來，企業(yè)面臨著深刻的技術(shù)和商業(yè)變革。這些變革帶來了組織扁平化、客戶導向、質(zhì)效提高等明顯變化，知識型員工成為快速增長的勞動力的核心。在此背景下，業(yè)內(nèi)涌現(xiàn)出教練領(lǐng)導力、情商領(lǐng)導力、當責領(lǐng)導力等領(lǐng)導力理論與實踐，并對不同階段、不同環(huán)境、不同情境下的領(lǐng)導力需求提出系統(tǒng)的總結(jié)和具體的指導。那么，AIGC 時代，人力資源機構(gòu)高管需要具備哪些核心領(lǐng)導力？筆者嘗試根據(jù)數(shù)月的訪談、調(diào)研和培訓，對AIGC 時代人力資源機構(gòu)高管領(lǐng)導力的未來發(fā)展展開探討。

●基于優(yōu)勢的自我覺察

基于優(yōu)勢的自我認知始終是領(lǐng)導力發(fā)展的重要基石。AIGC 時代，無論是高層管理者還是基層員工，都將置身激烈的競爭環(huán)境中，面臨復雜的領(lǐng)導力挑戰(zhàn)。盡管任何人都無法在所有領(lǐng)域擁有超凡的專業(yè)技能，但對自身優(yōu)勢有科學和深入的認知，并能在領(lǐng)導力發(fā)展過程中根據(jù)優(yōu)勢找到突破口，是高管至關(guān)重要的進階策略。

以我最近訪談過的一位人力資源機構(gòu)首席執(zhí)行官為例，AIGC 的迅速發(fā)展給這位CEO 及其企業(yè)帶來了巨大的壓力。分析結(jié)果顯示，他在技術(shù)能力方面的確存在明顯的短板，對于AIGC 可能如何推動新的業(yè)務(wù)模式以及怎樣結(jié)合現(xiàn)有業(yè)務(wù)進行創(chuàng)新尚未有深入的理解。但值得注意的是，他對變革持有堅定的信念，且他在與人建立聯(lián)系以及影響他人方面具有顯著的優(yōu)勢。因此，他可以發(fā)揮自身優(yōu)勢，堅定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，利用自身的聯(lián)絡(luò)能力積極引入技術(shù)和業(yè)務(wù)專家來彌補自身的不足。此外，他還可以利用與客戶建立的信任基礎(chǔ)，通過自身的影響力，邀請客戶一同參與新產(chǎn)品的探索和試用。這一策略彌補了他的技術(shù)短板，更為企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型奠定了堅實的基礎(chǔ)。

●數(shù)字化領(lǐng)導力

未來，高管領(lǐng)導的將是人類智能與人工智能的復合體。這種組合形態(tài)對高管領(lǐng)導力提出了全新的要求。其中，數(shù)字化領(lǐng)導力顯得尤為關(guān)鍵。據(jù)筆者研究，可以從四個層面理解數(shù)字化領(lǐng)導力：第一，是指高管理解和使用數(shù)字工具以及引導他人使用數(shù)字工具的能力。這是基本的數(shù)字化領(lǐng)導力要求，包括熟練掌握相關(guān)數(shù)字工具的操作，理解其應用機制和原理，以及具備指導他人使用這些工具的技巧。第二，高管將數(shù)字化工具與企業(yè)的業(yè)務(wù)和運營相結(jié)合，使其產(chǎn)生價值的能力。這一層面要求高管能夠清晰地認識數(shù)字工具如何推動企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，如何更好地促進企業(yè)運營效率，從而將這些工具有效地嵌入企業(yè)的日常活動中。第三，運用數(shù)字化決策的能力。這意味著高管不僅要善于運用數(shù)字工具收集和分析數(shù)據(jù)，還要能夠基于數(shù)據(jù)分析結(jié)果進行決策，使企業(yè)決策更加科學、精確、及時。第四，管理人類智能和人工智能復合體的能力。例如，規(guī)劃和協(xié)調(diào)人類智能和人工智能的職能分配，合理分工以提升整體運營效率。同時，還需理解和考慮人類智能的情緒需求，在推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型的同時，盡可能減少對人類智能產(chǎn)生的沖擊，促進人機和諧協(xié)作。

●教練型領(lǐng)導力的重要性日益凸顯

我們要重視教練型領(lǐng)導力在未來商業(yè)環(huán)境中的顯著影響力。作為一種領(lǐng)導模式，教練型領(lǐng)導力通過引導和激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，達到提升員工工作效能、促進個人和職業(yè)發(fā)展、幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的目的。在AIGC 時代，有創(chuàng)新能力、有獨立思考能力的核心人才必然備受重視，同時他們也更具自我意識和鮮明的個性。因此，教練型領(lǐng)導力在AIGC 時代變得尤為關(guān)鍵。

一是提問力?！叭斯ぶ悄芴崾竟こ處煛背蔀楫斚碌臒衢T職位，說明提問能力已成為AI 賦能的重要紐帶。在得到答案變得相對容易時，提出精準、明確問題的能力變得至關(guān)重要。優(yōu)秀的提問可以激發(fā)員工的潛力，引導員工積極思考并尋找解決方案。通過提出開放性、有深度的問題，領(lǐng)導者可以引導員工從多個角度思考問題，發(fā)掘他們的創(chuàng)新潛能，鼓勵員工的主動性，培養(yǎng)其問題解決能力和批判性思維。因此，具有高超的提問力更符合AIGC 時代核心人才對領(lǐng)導者的期待。

二是情緒價值。情緒價值是一個人對他人情緒產(chǎn)生影響的能力。情緒價值高的人，往往能讓他人產(chǎn)生情緒上的依賴和信任并心生愉悅。高情緒價值的領(lǐng)導力讓人輕松愉快。AIGC 時代，核心人才更加看重工作氛圍，能否營造價值感和意義感將成為判斷領(lǐng)導力高下的重要標準之一。

三是授權(quán)。包括設(shè)定目標、賦予決策權(quán)、授予責任、鼓勵思考、支持自主決策等方面。這些方法能夠促進員工獨立思考，促使員工以更加自主的方式工作，從而增強他們對工作的掌控感和成就感。

四是同理心。AIGC 時代，普通員工可能會經(jīng)歷從焦慮、抵觸到積極接受的轉(zhuǎn)變過程。在此過程中，高管扮演著關(guān)鍵的角色。是否具有同理心，包括能否傾聽和理解員工的擔憂和疑慮，能否體驗員工的情緒并表現(xiàn)出恰當?shù)年P(guān)心和支持，可能會對與員工建立信任產(chǎn)生決定性影響。通過展現(xiàn)同理心，高管們可以避免因員工信心不足而離職的風險，有助于營造團結(jié)的工作環(huán)境，促進組織成員在心態(tài)上的轉(zhuǎn)變。

●多元包容的領(lǐng)導力

AIGC 技術(shù)的發(fā)展正在引領(lǐng)工作團隊向多元化方向進發(fā)，包括各種技能、背景、觀點的差異，地理分散的團隊，高度自主的成員以及強度增加的跨領(lǐng)域合作。在此背景下，企業(yè)高管需要展現(xiàn)出多元化、包容性的領(lǐng)導力，欣賞和利用這種多樣性，確保團隊成員都有機會參與決策、貢獻智慧。借助多元化和包容性的領(lǐng)導風格，高管可以在組織內(nèi)部打造出高兼容性的企業(yè)文化環(huán)境，以此提高團隊的創(chuàng)新能力，增強員工的滿意度，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢和市場地位。

值得注意的是，在技術(shù)日新月異的當下，不存在適用于所有管理工作的萬能理論或方法。因此，管理者需要將自身優(yōu)勢與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，選擇符合自身情況并能帶來最大助益的領(lǐng)導力理論，提升自身領(lǐng)導力。同時，領(lǐng)導力的實踐和提升也需要不斷適應快速變化的科技環(huán)境?？偠灾蚤_放的心態(tài)和持續(xù)學習的精神培養(yǎng)和發(fā)展領(lǐng)導力，是當前人力資源高管從容應對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。