高欣潔?李成軍

一、前言

隨著“互聯(lián)網+”時代的到來，我國市場環(huán)境發(fā)生巨大變化，金融行業(yè)的競爭也愈加激烈。在此形勢下，數(shù)字化轉型是商業(yè)銀行發(fā)展的必然趨勢。而銀行人力資源管理也應主動擁抱數(shù)字化浪潮，進行創(chuàng)造性的改革與發(fā)展。然而，當前關于商業(yè)銀行數(shù)字化人力資源管理模式的探究相對匱乏?；诖耍疚囊詳?shù)字化轉型為背景，對商業(yè)銀行人力資源管理工作存在的問題進行探討，并提出相應的管理策略，以期為商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化改革工作提供助益。

二、實現(xiàn)商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化轉型的意義

人力資源管理的數(shù)字化轉型，是指依托于數(shù)字化技術，為員工提供高效服務的人力資源管理變革[1]。在數(shù)字化時代背景下，為提升核心競爭力，商業(yè)銀行應不斷探索并實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉型。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，商業(yè)銀行實施數(shù)字化人力資源管理模式的意義如下。

（一）有助于人力資源管理效率的提升

在多元化發(fā)展的市場環(huán)境下，商業(yè)銀行面臨著新的機會與挑戰(zhàn)。商業(yè)銀行應不斷提升人力資源管理工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。數(shù)字化轉型的人力資源管理模式強調對數(shù)據(jù)信息的整合與共享，從而提升員工的工作效率。在該模式下，商業(yè)銀行采用智能化的平臺對人力資源管理事務進行整合，并形成對應的監(jiān)督考核制度，保障各項工作的落實。因此，數(shù)字化的管理模式具備省時省力的特點，滿足數(shù)字化轉型背景下商業(yè)銀行對人力資源改革的實際要求。

（二）有助于人力資源管理方式的創(chuàng)新

在傳統(tǒng)的商業(yè)銀行人力資源工作中，員工的日常事務包括較多的重復性勞動，也不可避免地存在一些弊端。相較于傳統(tǒng)模式的復雜性，數(shù)字化的人力資源管理更加強調流程的規(guī)范化、數(shù)據(jù)化與智能化。改革后的人力資源管理將數(shù)字化滲透各個業(yè)務板塊，并形成各大模塊的管理閉環(huán)。數(shù)字化轉型的人力資源管理強調工作過程的客觀性與透明性，在很大程度上提升了員工工作的積極性。因此，將數(shù)字化技術引入商業(yè)銀行的人力資源管理工作，是對銀行管理方式的創(chuàng)新，有利于銀行開展更加全面的人力資源服務與管理。

（三）有助于商業(yè)銀行整體數(shù)字化轉型

隨著互聯(lián)網金融的發(fā)展，傳統(tǒng)商業(yè)銀行面臨著較大的挑戰(zhàn)。在此形勢下，銀行業(yè)不僅要在產品內容方面進行革新，還要在管理上不斷改進。人力資源管理是銀行管理工作的重要組成部分，商業(yè)銀行的數(shù)字化人力資源管理變革可以從整體上優(yōu)化人力資源管理策略，改善人員管理的整個流程，進而促使銀行全體員工形成數(shù)字化轉型理念，掌握現(xiàn)代化技術。因此，人力資源管理的數(shù)字化變革能夠助推銀行整體的數(shù)字化轉型，從而提升組織工作效率與市場競爭力[2]。

三、數(shù)字化轉型背景下商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

大數(shù)據(jù)時代的來臨，催生了商業(yè)銀行的數(shù)字化轉型。部分商業(yè)銀行已在人力資源管理工作中引入了信息化系統(tǒng)，簡化了招聘、績效薪酬等模塊的工作流程，但與預期的人力資源管理數(shù)字化轉型仍有距離。

（一）缺乏準確的認識

近年來，在“開放式銀行”浪潮的推動下，各家商業(yè)銀行為了順應時代的發(fā)展，逐漸形成以“數(shù)字化、智能化、開放化”為特征的數(shù)字銀行模式。但是，大多商業(yè)銀行的數(shù)字化轉型，基本集中在金融產品領域，而較少關注人力資源領域的改革創(chuàng)新。究其原因，大多管理者僅僅關注組織眼前的經濟效益，而忽視了人力資源管理數(shù)字化轉型對于組織長足發(fā)展的重要意義。當然，也有部分銀行進行了局部的數(shù)字化人力資源管理，譬如，引入人力資源數(shù)字化系統(tǒng)。但在實際操作過程中也未能達到預期效果，對于部分員工而言，數(shù)字化系統(tǒng)的建立意味著工作量的增加，反而造成了負面情緒。此外，數(shù)字化系統(tǒng)的功能較為片面，只有人力資源管理人員擁有操作權限，未能對各個職能部門開放。因此，在商業(yè)銀行內部尚未形成從上到下的對人力資源數(shù)字化轉型的準確認識。

（二）缺少專業(yè)的人才

商業(yè)銀行在人力資源管理數(shù)字化轉型進程中，需要一定的專業(yè)人才支撐，但是當前大多商業(yè)銀行都缺少人力資源管理與數(shù)字化的復合型人才。顯然，傳統(tǒng)的人力資源從業(yè)人員大多擅長招聘、培訓、績效薪酬、員工關系中的一種或多種業(yè)務。但人力資源管理的數(shù)字化轉型對從業(yè)者的能力提出了更高的要求，除去上述業(yè)務能力，他們還應具備先進的辦公自動化技能、組織資源共享與系統(tǒng)性思維等。對于人力資源從業(yè)者而言，很難在短期內掌握這些數(shù)字化能力。特別是一些工齡較長的銀行從業(yè)人員，他們具有較為豐富的人力資源實踐經驗，但是因為生活、工作、娛樂環(huán)境的限制，他們更加缺乏數(shù)字化的經歷，也需要更長的時間去學習人力資源管理的數(shù)字化模式。因此，專業(yè)人才的短缺是商業(yè)銀行在人力資源管理數(shù)字化轉型過程中面臨的一大問題。

（三）基礎設施相對薄弱

完善的基礎設施是商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化轉型的必要前提，這里的基礎設施主要包括相關硬件設備與軟件系統(tǒng)。然而，部分商業(yè)銀行的基礎設施相對薄弱。首先，在傳統(tǒng)的觀念下，人力資源部門被視為成本中心，故而在基礎設施的投入上相對謹慎。其次，大多商業(yè)銀行的科技部門工作較為飽和，不愿意承接本行人力資源管理數(shù)字化軟件開發(fā)業(yè)務。因此，許多商業(yè)銀行會選擇購買人力資源數(shù)字化系統(tǒng)。第三方軟件公司所開發(fā)的系統(tǒng)具有一定的普適性，但存在與銀行工作實際不完全匹配的問題，因此，在后續(xù)的人力資源管理工作中會陸續(xù)出現(xiàn)一些弊端。另外，外購數(shù)字化平臺還存在關鍵人員信息數(shù)據(jù)泄露的風險。此外，商業(yè)銀行的人力資源數(shù)字平臺，在一定程度上優(yōu)化了傳統(tǒng)的業(yè)務流程，但還是需要人力手動操作進行輔助，尚未達到數(shù)字化轉型的“自動化”“智能化”的標準。

（四）制度支撐與運維管理有待完善

商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化轉型是一個與時俱進的項目，需要組織配備相對應的人力、財力與物力。但是，部分銀行在構建數(shù)字化人力資源管理體系后，并沒有設置相應的管理制度，也缺乏后續(xù)的運維管理。具體而言，一些商業(yè)銀行為了提升人力資源管理工作效率，引入數(shù)字化資源，但在制度方面仍然沿用過去的人力資源管理條例，導致實際工作中權責利不夠分明的現(xiàn)象。此外，由于缺乏相關的考核制度，是否適應人力資源管理轉型在績效結果中并沒有體現(xiàn)出差別，因此員工將失去對于數(shù)字化轉型的學習積極性。最后，部分商業(yè)銀行對于人力資源管理的數(shù)字化轉型缺乏長遠的規(guī)劃，在前期建設或者購入1.0版本軟件平臺后，很少關注對平臺的運維管理與升級。因此，大多商業(yè)銀行的數(shù)字化轉型只著眼于當前的業(yè)務模式，而沒有關注企業(yè)未來發(fā)展對人力資源管理的新要求。

四、數(shù)字化轉型背景下商業(yè)銀行人力資源管理對策

（一）樹立人力資源管理數(shù)字化轉型理念

為保證人力資源管理數(shù)字化轉型工作的順利推進，商業(yè)銀行管理人員應積極改變傳統(tǒng)工作理念，提升全行員工對數(shù)字化管理的認識。首先，商業(yè)銀行應營造與數(shù)字化轉型相適應的企業(yè)文化氛圍，加強數(shù)字化理念的宣貫。在銀行的日常經營與管理活動中，滲透數(shù)字化管理思想，讓員工在潛移默化中認識到數(shù)字化轉型對于工作效率提升的重要意義，從而降低數(shù)字化改革在推廣過程中的難度。其次，商業(yè)銀行可以在個別分支機構試點，進而在全行推廣實行。由于部分員工存在一定的認知誤區(qū)，對于人力資源管理數(shù)字化轉型工作的積極性不高。因此，商業(yè)銀行在進行試點工作后，可以對轉型成效進行橫向比較，通過顯著的結果差距，讓員工切實感受數(shù)字化轉型的作用。

（二）打造數(shù)字化轉型人才梯隊

商業(yè)銀行應積極打造數(shù)字化人才梯隊，助力人力資源管理數(shù)字化改革。首先，商業(yè)銀行可以開通對外招聘渠道，吸納專業(yè)的數(shù)字化人力資源管理人才。為此，銀行應加強宣傳，提升品牌知名度，并在薪酬福利、晉升渠道等方面提升競爭力。其次，商業(yè)銀行應針對行內員工開展數(shù)字化轉型培訓。作為培訓工作的主體部門，人力資源部應結合銀行的實際情況，制定相應的數(shù)字化轉型培訓工作方案。在培訓內容方面，應涵蓋數(shù)字化轉型的迫切性，以及具體的數(shù)字化平臺的使用等。培訓對象應涉及董事會、中高管理層與各個部門的員工，從而真正實現(xiàn)全員的數(shù)字化轉型。商業(yè)銀行還可以選擇與當?shù)氐目蒲谢?、本科院校、高職院校合作，聘請相關的數(shù)字化改革專家作為咨詢顧問，從而汲取前沿的數(shù)字化思想，構建堅實的人才體系[3]。

（三）加強人力資源管理數(shù)字化基礎設施建設

1.構建符合銀行實際的人力資源數(shù)字化平臺

商業(yè)銀行在數(shù)字化人力資源管理改革進程中，應強化基礎設施的建設，搭建符合銀行實際的工作平臺。首先，銀行應引進具有可操作性的硬件設備，為數(shù)字化系統(tǒng)提供設備支持。其次，商業(yè)銀行可以根據(jù)實際情況建設數(shù)字化軟件平臺。一方面，銀行可以選擇從第三方公司購買管理平臺，這樣的軟件系統(tǒng)相對成熟，并且能應用于不同工作場景。但是商業(yè)銀行應選擇行內專業(yè)人才與第三方公司對接，全流程考量該軟件與銀行工作實際的匹配度，并對平臺做出修改，以期研發(fā)出完成適用于本銀行的操作平臺。另一方面，商業(yè)銀行應在其科技部門中成立專門的團隊，自主研發(fā)相關數(shù)字化平臺，并且負責后續(xù)與人力資源管理部門的對接，積極推動數(shù)字化人力資源管理改革工作。

2.加快人力資源管理平臺的智能化改造

商業(yè)銀行應基于大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網技術，對現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)進行升級改造，實現(xiàn)全流程智能化的人力資源管理。商業(yè)銀行在進行數(shù)字化人力資源改革時，應建構人力資源管理協(xié)同平臺，讓員工體驗更加人性化的人力資源服務。商業(yè)銀行應依托數(shù)字化平臺開發(fā)手機App，人力資源工作者可以將相關信息直接發(fā)送至員工手機。另外，商業(yè)銀行人力資源管理部門應依托大數(shù)據(jù)與云技術，收集、分析所有員工的檔案數(shù)據(jù)，從而呈現(xiàn)員工與崗位的匹配度，為銀行進一步用工調整提供依據(jù)。還可以引入預測算法，挖掘員工對企業(yè)工作環(huán)境、薪酬水平等因素的滿意度，從而降低員工離職率。

（四）加強制度建設與運行管理

1.健全相關制度

為了實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉型，商業(yè)銀行應制定完善的人力資源管理制度，并進行相應的監(jiān)督與考核。首先，商業(yè)銀行應從制度上保障數(shù)字化轉型工作的開展。比如，構建相應的監(jiān)督機制，提升人力資源管理以及相關業(yè)務部門人員對于改革工作的認識。其次，銀行應針對人力資源管理的數(shù)字化改革設立考核制度，定期對相關工作人員的績效成果進行考核，并且獎勵業(yè)績較好的員工，從而激勵員工的工作積極性。當然，數(shù)字化轉型背景下的各項制度并不是一成不變的，商業(yè)銀行還應根據(jù)市場環(huán)境與自身發(fā)展狀況進行調整創(chuàng)新。人力資源管理部門在優(yōu)化數(shù)字化平臺時，也應該不斷建立健全相關的監(jiān)督與考核制度，從而確保數(shù)字化人力資源管理改革的順利開展。

2.加強對數(shù)字平臺的運行管理

人力資源管理軟件平臺是商業(yè)銀行數(shù)字化轉型的基石，平臺的順利運行是銀行成功改革的必要前提，故而銀行應加強對數(shù)字平臺的運行管理。如今，不少商業(yè)銀行已在使用人力資源管理數(shù)字化系統(tǒng)。其人力資源管理部門應該準確捕捉前沿的技術手段，結合銀行的實際情況，不斷升級與完善數(shù)字化系統(tǒng)的功能，確保系統(tǒng)平臺能夠滿足人力資源管理數(shù)字化轉型的要求。此外，在人力資源管理數(shù)字平臺的運行過程中，商業(yè)銀行應加強對業(yè)務數(shù)據(jù)的收集、分析與管理，為后期銀行戰(zhàn)略的制定提供精確的數(shù)據(jù)支持。

五、結語

綜上所述，現(xiàn)代商業(yè)銀行在發(fā)展過程中，亟需完善的人力資源管理體系，組織之間的競爭也逐漸演化為人才的競爭。而數(shù)字化技術的發(fā)展為商業(yè)銀行人力資源管理改革提供了可能。我國商業(yè)銀行已初步開展人力資源管理數(shù)字化轉型，但在轉型過程中仍存在思想認識不夠到位、專業(yè)人才匱乏、基礎設施薄弱、制度支撐與運維管理有待完善等問題。商業(yè)銀行應進一步樹立數(shù)字化轉型理念、打造專業(yè)人才隊伍、構建智能化平臺、加強制度建設與運行管理等，從而完善人力資源管理數(shù)字化體系，推動組織的高質量發(fā)展。

引用

[1]黃世英子，龍立榮，吳東旭.幸福感的危與機：數(shù)字化人力資源管理的雙刃劍[J].清華管理評論，2022（09）：88-99.

[2]陳潔.數(shù)字化時代的企業(yè)人力資源管理轉型分析[J].中國中小企業(yè)，2022（04）：169-171.

[3]李南.企業(yè)人力資源數(shù)字化管理研究[J].全國流通經濟，2022（25）：88-91.