張小冬

技術(shù)人才是國有企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，一旦出現(xiàn)人才流失就會產(chǎn)生諸多難以解決的問題，嚴重阻礙國有企業(yè)發(fā)展。加之市場競爭力不斷增大，企業(yè)應在技術(shù)人才流失管控方面投入較多時間和精力，保證自身具備較強的人才保留能力，避免人才流失對企業(yè)造成嚴重的負面影響。國有企業(yè)運行發(fā)展過程中會受到多項因素的影響，人才流失逐步成為影響企業(yè)生存發(fā)展的一項關(guān)鍵性因素。這就要求國有企業(yè)從多個角度出發(fā)，采取多元化措施，制定有利于提升國有企業(yè)技術(shù)人才流失管控效果的方案，并要讓人才獲得與勞動和共享相適應的報酬，從而在國有企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好環(huán)境讓技術(shù)人才做好自身本職工作。本文從國有企業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)狀入手，結(jié)合內(nèi)在動因展開闡述，針對國有企業(yè)如何提高技術(shù)人才流失控制效果進行全面探討。

一部分國有企業(yè)運行管理過程中存在人才流失問題嚴重的現(xiàn)象，不僅會加大國有企業(yè)人力資本投入的損失率，也會影響企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。員工是人才流失的行為主體，為了精準確定發(fā)生人才流失問題的內(nèi)在動因，可以將人才流失的行為看作是一個心理過程，以此為依據(jù)更加細致地分析和總結(jié)造成人才流失的原因，后續(xù)需要制定符合實際要求的控制方案。薪酬制度、用人機制、培訓體系、外部企業(yè)競爭是目前國有企業(yè)技術(shù)人才流失的內(nèi)在動因。如果想要防止產(chǎn)生阻礙企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的問題，就要對各項內(nèi)容進行深入研究，并將各個方面的管控工作落到實處。既要保證國有企業(yè)內(nèi)部各項工作按序開展，也要保證各個崗位的技術(shù)人才充分發(fā)揮職能作用，充分發(fā)揮人才競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益和社會效益。

一、國有企業(yè)技術(shù)人才流失概述

（一）內(nèi)容

深入研究“人才流失”，就會發(fā)現(xiàn)主要內(nèi)容是指在一個單位中對其經(jīng)營發(fā)展具有較大作用或是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿流走，以及日常工作中已經(jīng)失去了積極作用的現(xiàn)象。現(xiàn)階段分析的人才流失被分為顯性流失和隱性流失兩種形式，“顯性人才流失”指單位中的人才因為某一種原因離開單位到其他處工作，給單位人力資源管理工作造成了嚴重影響的現(xiàn)象，這樣將難以保證單位具備較強的經(jīng)營發(fā)展能力；“隱性人才流失”具體指單位中的人才因為激勵不夠，或是受到其他因素的影響不具備較強工作積極性，導致沒能最大程度上發(fā)揮才能，從而影響單位發(fā)展的情況。

（二）現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟發(fā)展狀況不斷變化，人才觀念隨之發(fā)生相應變化。目前企業(yè)之間的競爭主要就是人才競爭，企業(yè)應在“吸引人才”和“留住人才”這兩項工作中投入較多時間和精力。同時也要加強人力資源管理，為后續(xù)促進企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。國有企業(yè)經(jīng)過長時間的發(fā)展，人才流失逐步成為普遍存在的一個問題，尤其是國有企業(yè)的技術(shù)人才流失問題更加嚴重。雖然國有企業(yè)每年都會在各大高校招聘畢業(yè)生，主要目的就是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，但是一部分畢業(yè)生并不會選擇進入國有企業(yè)工作，導致國有企業(yè)中缺乏充足的高級技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人。不僅如此，人才流失成為一種常態(tài)，嚴重影響國有企業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)，同時技術(shù)人才的流失頻率變快，甚至呈現(xiàn)出集體化趨勢。國有企業(yè)日常運行過程中如果沒能采取針對性措施處理問題，就會對企業(yè)發(fā)展造成嚴重影響，難以實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展目標。

二、國有企業(yè)技術(shù)人才流失的內(nèi)在動因

（一）薪資制度

現(xiàn)階段我國一些國有企業(yè)的基本薪資組成結(jié)構(gòu)存在不足，不僅影響國有企業(yè)發(fā)展，也會降低各個崗位工作人員的積極性，難以提高工作效率和質(zhì)量。一旦薪資水平缺乏公平性，就會產(chǎn)生專業(yè)技術(shù)人才與普通職工薪資差距小的問題，不利于體現(xiàn)國有企業(yè)對薪資制度的重視，難以滿足技術(shù)人才在此方面的要求。單一的薪資形成是指“工資+獎金”，現(xiàn)階段難以對技術(shù)人才起到激勵作用。不僅如此，一些國有企業(yè)沒能有效將職工收入和績效考核聯(lián)系起來，極易產(chǎn)生技術(shù)人才薪資收入和績效處于脫離狀態(tài)的問題，還會使技術(shù)人才付出與所得缺乏對應性。

（二）用人機制

一部分國有企業(yè)受到傳統(tǒng)人事制度的影響，導致實際開展的人才聘任、薪資待遇、福利待遇、升職等多項工作存在不足。雖然這部分企業(yè)能夠注意到職工專業(yè)技術(shù)能力和工作績效的重要性，但是在實際操作期間仍然存在對專業(yè)技術(shù)人才關(guān)注不到位的現(xiàn)象。不僅如此，國有企業(yè)專業(yè)人才還會受到個人發(fā)展方面各項因素的制約，不能得到自己理想中的崗位，極易發(fā)生技術(shù)人才離開國有企業(yè)的現(xiàn)象。一旦國有企業(yè)不具備科學合理的技術(shù)人才考核機制，或是具體依據(jù)的評價考核機制缺乏全面性和有效性，就會降低技術(shù)人才的工作積極性，不利于國有企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。即便大部分的國有企業(yè)都在向市場靠攏，但是沒能及時高效處理用人機制方面的問題，同樣也會產(chǎn)生不能適應社會整體發(fā)展趨勢的現(xiàn)象。

（三）培訓體系

現(xiàn)階段國有企業(yè)在對技術(shù)人才開展培訓工作過程中，存在擔心技術(shù)人才接受培訓教育獲得技能和技術(shù)提升之后，出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。一些國有企業(yè)目前具體應用的培訓體系缺乏科學合理性，雖然很多技術(shù)人才注重提升自身能力和職業(yè)素養(yǎng)，但是企業(yè)提供的培訓服務(wù)沒能與之對應。如果技術(shù)人才不具備提升和進修的機會，就會在日常工作中感到迷茫和失落，后續(xù)還會尋找其他的就業(yè)機會。

（四）外部企業(yè)競爭

社會整體創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境不斷變化，國有企業(yè)日常運行發(fā)展期間將人才作為關(guān)鍵性保障，在具備專業(yè)技術(shù)能力強、綜合素養(yǎng)高的優(yōu)秀人才之后，可以為國有企業(yè)創(chuàng)造不可估量的價值，有利于提高國有企業(yè)在激烈競爭環(huán)境中的核心地位。通常情況下，很多國有企業(yè)會通過高薪聘請的方式，引進和招聘諸多專業(yè)技術(shù)能力強和綜合素養(yǎng)高的人才。但是這部分技術(shù)人才在崗位中工作，也會受到外部企業(yè)之間競爭的影響，在技術(shù)人才獲得一定發(fā)展之后離開國有企業(yè)，無形中就會對國有企業(yè)造成一定的損失。

三、國有企業(yè)高效落實技術(shù)人才流失管控工作的重要方式

（一）制定科學合理的薪酬制度，為技術(shù)人才提供有競爭性的薪酬

國有企業(yè)運行發(fā)展過程中，不能忽視薪酬制度和績效管理之間的關(guān)系。這就要不斷強化績效考核和薪酬激勵這兩項工作之間的關(guān)聯(lián)，構(gòu)建完善和靈活的薪酬制度，更好地將技術(shù)人才勞動質(zhì)量和成果之間的差距彰顯出來。在實際操作期間，需要格外注意將差距控制在合理范圍內(nèi)，這樣既能調(diào)動技術(shù)人才的工作積極性，也能促進國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。實際制定薪酬制度期間，非常重要的一項工作是收集國有企業(yè)各個部門和各個崗位工作人員的意見和建議。既要提高工作人員的參與度，又要保證薪酬制度具有合理性。

1.制定科學合理的薪酬制度。將赫茨伯格的雙因素理論作為基礎(chǔ)性依據(jù)進行研究，了解到經(jīng)濟利益對人雖然并不是絕對性的激勵因素，卻是非常重要的保證因素。雖然通過增加工資和獎金的方式能夠調(diào)動技術(shù)人才工作積極性和創(chuàng)造性，但是工資和獎金支付相對不足，也會降低技術(shù)人才積極性。針對此種情況，國有企業(yè)需要時刻關(guān)注同行業(yè)的薪酬水平，精準衡量本企業(yè)為技術(shù)人才提供的薪酬是否具有較強的市場競爭力，并能通過較高的薪酬留住人才。

股權(quán)激勵。國有企業(yè)技術(shù)人員的股權(quán)激勵工作非常關(guān)鍵，主要就是通過約定的方式讓技術(shù)人員擁有企業(yè)的股權(quán)，激發(fā)其提升企業(yè)價值增加自身財富，對于國有企業(yè)而言采取這種方式能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。實際上，股權(quán)激勵的方式較多，目前應用率比較高的方式是股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等，但是國有企業(yè)需要格外注意并不是所有的方式都適合激勵技術(shù)人才。國有企業(yè)將技術(shù)股權(quán)作為主要激勵方式，具體內(nèi)容是指以技術(shù)作為介入股所擁有的股權(quán)和饋贈與技術(shù)人員與技術(shù)成果、技術(shù)崗位等具有緊密關(guān)聯(lián)的股權(quán)，以及這些股權(quán)具體獲得的轉(zhuǎn)增股和送股。在此基礎(chǔ)上，合理設(shè)置技術(shù)入股、技術(shù)干股、分紅回填技術(shù)、技術(shù)期權(quán)股等。 最大程度上保證這種激勵方式充分發(fā)揮作用，讓技術(shù)人員共享國有企業(yè)發(fā)展成果，從而保證國有企業(yè)長期發(fā)展具備科學合理的激勵機制。

嚴格遵循能級匹配原則。主要內(nèi)容是指管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)與管理成員的能級結(jié)構(gòu)處于相適應的狀態(tài)。著重強調(diào)將人放在合適的崗位上，真正做到量才使用和能級匹配，從而讓國有企業(yè)的技術(shù)人才優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。不僅如此，能級匹配中蘊涵著三重相互作用的關(guān)系，具體包括每個崗位都要有特定要求與相應的報酬、員工想勝任某一崗位就要具備相應的才能和動力、工作報酬和個人能力處于匹配狀態(tài)。

（二）采取多種措施，著重處理用人機制問題

國有企業(yè)日常運行發(fā)展過程中，要著重處理人才流失方面的問題。實際操作過程中基于雙向流動，吸引更多專業(yè)技術(shù)人才到國有企業(yè)工作，不僅要保證企業(yè)具備較強的現(xiàn)代化發(fā)展能力，也要彌補用人機制方面存在的不足。主要目的就是保證國有企業(yè)要具備專業(yè)技術(shù)人才團隊，將國有企業(yè)需求的人才留住，一旦發(fā)現(xiàn)不適合崗位需求的技術(shù)人才就要及時更換，這樣有利于人才團隊正常流動。國有企業(yè)從“用人機制”這一角度出發(fā)，保證人才聘任、培訓教育等方面的戰(zhàn)略方案具有科學合理性，并要防止出現(xiàn)錯誤認知和論資排輩的問題；積極構(gòu)建公平公正性的人才競爭機制，不僅要對人力資源進行合理配置，也要不斷優(yōu)化整體功能，真正做到基于技術(shù)人才的智力資源和能力，促進國有企業(yè)經(jīng)濟穩(wěn)定增長。

國有企業(yè)著重開展人才資源挖掘工作，用長遠發(fā)展的眼光看待人才流失問題，同時積極構(gòu)建人才流失資源檔案，時刻關(guān)注流出人才個人發(fā)展狀況。既要保證與流出人才隨時溝通，也要以真誠的態(tài)度對待人才流動，促進回流招攬工作有序開展，實現(xiàn)永久性人才目標。國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展離不開技術(shù)人才的支持，為了進一步提高經(jīng)濟效益增長速度，嚴格遵循與時俱進原則，積極構(gòu)建有利于技術(shù)人才脫穎而出的獎勵機制和收入分配機制。同時也要不斷完善員工績效考核辦法，從制度角度出發(fā)保障各類技術(shù)人才得到與自身勞動和貢獻相適應的報酬。

（三）為人才提供教育和培訓機會，促進技術(shù)人才發(fā)展

國有企業(yè)應不斷加大培訓力度，達到吸納和留住優(yōu)秀技術(shù)人才的目的。因此，國有企業(yè)做好培訓開發(fā)工作，使技術(shù)人才專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得到提升，讓員工感受到國有企業(yè)對自身的重視，從而讓技術(shù)人才對國有企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感。不僅如此，國有企業(yè)還要向人才提供諸多學習和參與培訓的機會，將用人和育人進行有效結(jié)合，有計劃有目的地安排各類技術(shù)人才參加新技術(shù)和新知識培訓活動，或是為技術(shù)人才提供外出考察和深造的機會。既要追蹤行業(yè)世界先進水平，又要精準把握行業(yè)發(fā)展趨勢，從而讓技術(shù)人才精準掌握最新的科技知識。

（四）結(jié)合人才流失和決策層的考核，完善國企考核機制

國有企業(yè)如果想要提高人才流失問題處理效果，就要保證自身具備完善的考核機制，同時還要推行公平競爭，為國有企業(yè)和技術(shù)人才晉升提供重要保障。這樣不僅能夠留住國有企業(yè)的技術(shù)人才，也能在公平公正和公開的用人機制作用下，為專業(yè)能力強的工作人才和技術(shù)人才升職提供機會。與此同時，還要通過績效考核的方式對技術(shù)人才進行挖掘，不僅要保證具備較強創(chuàng)新能力的技術(shù)人才最大程度上發(fā)揮自身特長，也要創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值和社會價值。國有企業(yè)需要構(gòu)建具有科學合理性的資源配置體系，主要將技術(shù)人才對企業(yè)發(fā)展的貢獻和薪酬進行關(guān)聯(lián)，這樣有利于調(diào)動技術(shù)人才工作積極性。一般情況下，國有企業(yè)的專業(yè)人才存在不同層級，需要采取多樣化的物質(zhì)激勵和精神激勵措施，最大限度滿足技術(shù)人才發(fā)展與提升要求，從而使技術(shù)人才留在國有企業(yè)工作。

現(xiàn)階段考核國有企業(yè)經(jīng)營層指標，主要將國有企業(yè)經(jīng)濟指數(shù)作為考核標準，極易產(chǎn)生國有企業(yè)負責人在決策中沒能充分考慮人力資源重要性、思想觀念落后等多項問題，錯誤地認為人才流失是人力資源經(jīng)理和上級人力資源管理部門的責任，在一定程度上忽視了人才流失對企業(yè)造成的影響，甚至還會阻礙企業(yè)長遠發(fā)展。

結(jié)語：

國有企業(yè)在實現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展目標過程中，不能忽視技術(shù)人才的重要性。主要就是對技術(shù)人才進行培養(yǎng)，保證企業(yè)實際運轉(zhuǎn)狀況符合新時代發(fā)展要求。人才流失是目前國有企業(yè)運行發(fā)展過程中需要著重處理的一項問題，其內(nèi)在動因較多，具體包括薪酬制度、用人機制、培訓體系、外部企業(yè)競爭等。在實際處理人才流失問題期間，從多個角度出發(fā)，制定科學合理的方案，既要為技術(shù)人才學習和發(fā)展提供良好機遇，又要滿足技術(shù)人才提出的各項合理要求，從而保證國有企業(yè)內(nèi)部各項工作有序開展，創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益和社會效益。

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