向榮，周榮刊，譚雅慧

湘雅博愛康復(fù)醫(yī)院護理部，湖南長沙 410100

在醫(yī)療技術(shù)水平和人們健康意識雙向提升背景下，于醫(yī)院就診的患者數(shù)量明顯增加。在加大護理工作量的同時，由于患者疾病類型多樣化，也對護理部護理管理質(zhì)量提出了高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求[1-2]。需利用合理的管理方法從風(fēng)險防范、安全管理、臨床服務(wù)等維度全面提高醫(yī)院護理質(zhì)量。另外護理部管理工作也將直接影響護士對工作的積極性，面對較大的工作強度和壓力，應(yīng)盡量緩解其職業(yè)倦怠情緒，提高工作的積極主動性。常規(guī)管理是各大醫(yī)院護理部常用管理方法，其基于部門常規(guī)管理制度對護士日常工作形成約束，規(guī)范臨床護理管理服務(wù)行為[3-4]。該管理模式雖具有一定成效，但由于缺少完善的管理架構(gòu)，導(dǎo)致整體效果并不理想，難以調(diào)動護士崗位工作積極性，對護士職業(yè)逐漸產(chǎn)生倦怠。垂直管理是一項新興管理理念，其在護理部管理工作中能夠形成垂直線性管理模式，打造完善的內(nèi)部橫向、外部縱向管理架構(gòu)，實現(xiàn)逐級管理，提高管理成效[5-6]。因此，本文選擇2021 年6 月—2022年6 月湘雅博愛康復(fù)醫(yī)院護理部72 名護士為研究對象，旨在分析垂直管理的管理價值?，F(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院護理部72 名護士為研究對象。于2021 年6—12 月實施常規(guī)管理（36 名護士，對照組）；于2022 年1—6 月實施垂直管理（36 名護士，研究組）。對照組護士均為女性，年齡21～44 歲，平均（28.42±4.14）歲。研究組護士均為女性，年齡22～43歲，平均（27.84±4.28）歲。兩組護士一般資料對比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

各選取兩組護士負責(zé)的100 例患者參與研究，每組50 例。對照組中男37 例，女13 例；年齡29～68歲，平均（48.57±3.49）歲。研究組中男34 例，女16例；年齡26～65 歲，平均（47.67±3.25）歲。兩組患者一般資料對比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組護士采取常規(guī)管理，科室常規(guī)管理制度對護理服務(wù)內(nèi)容形成約束，由各科室護士長由月初統(tǒng)一規(guī)劃工作排班，明確每個病房的責(zé)任護士，護士通過排班和工作安排落實日常護理服務(wù)工作。由工作落實情況、患者對臨床服務(wù)的滿意度等維度對每月工作績效予以綜合評定。

研究組護士采取垂直管理：（1）建立護理質(zhì)量控制小組。由護理部5 年以上工作經(jīng)驗且具備大專及以上學(xué)歷的資深護士競聘質(zhì)量控制組長，負責(zé)對護理環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量予以監(jiān)督。分析護理工作中存在的問題，及時對接各病區(qū)的護士長，發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、解決問題，持續(xù)提升護理質(zhì)量。建立完全人才培養(yǎng)機制，各科室護士長選拔護士長助理，輔助進行病區(qū)管理，為護理人才提供發(fā)展路徑，儲備護理管理后備人才。（2）實施輪崗調(diào)配制度。根據(jù)崗位需求分配護士長崗位，對上屆護士長予以輪崗調(diào)配，在垂直管理下充分調(diào)配護理部人力資源。對責(zé)任護士予以崗位輪換，新入職的護士在各科室進行2 年的輪崗后，通過綜合技能考核后定崗。準(zhǔn)備晉升中級職稱的護士，需在重癥監(jiān)護室完成6 個月的輪換。（3）完善護理部人才資源庫，滿足臨床護理需求。制訂護理部人才資源庫標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)歷在大專以上，從事臨床護理3 年以上，護理理論及實操水平高，已完成 不同科室的崗位輪轉(zhuǎn)，具有較強的應(yīng)急處理能力。根據(jù)各科室需求，對人才資源庫的護士予以綜合調(diào)配，滿足臨床需求。定期對護士從業(yè)務(wù)技能方面予以培訓(xùn)，提高其綜合水平。（4）垂直管理下的績效考核：根據(jù)科室等級、工作量、護理風(fēng)險等因素綜合評定科室績效。①完善KPI 考核體系，基于垂直管理，由護理部主任對各科室護士長、科室護士長對責(zé)任護士開展KPI 考核。②護士長考核，將護士長KPI 成績和其相應(yīng)科室的績效相關(guān)聯(lián)。③責(zé)任護士考核：責(zé)任護士的績效水平與其自身KPI 指標(biāo)相關(guān)聯(lián)。④確定績效考核成績：考核和被考核人員同時確認績效考核結(jié)果并簽字后，將結(jié)果提交給績效考核小組，根據(jù)績效考核分數(shù)發(fā)放月度績效獎金。

1.3 觀察指標(biāo)

①實施管理后，從安全管理、病房管理、基礎(chǔ)管理、整體管理、健康教育共計5 個方面對護士管理質(zhì)量予以檢查，每項0 分～100 分，分值高則說明管理質(zhì)量好。②使用職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory, MBI）在管理后從情緒疲倦感（0～54 分）、工作冷漠感（0～30 分）、工作無成就感（0～56 分）共計3 方面對護士職業(yè)倦怠情況予以評估，每項分值越高說明職業(yè)倦怠感越強烈。③記錄期間管理差錯事件發(fā)生情況：管路管理失誤、藥品管理失誤、臨床記錄錯誤。④管理后評估護士對管理方案的認可度（0～100 分），其中80～100 分表示十分認可，60～79 分表示基本認可，0～59 分表示不認可，總認可度=十分認可率＋基本認可率。⑤管理后向護士發(fā)放崗位滿意度調(diào)研問卷，非常滿意評分為80～100 分；比較滿意評分為60～79 分；不滿意評分為≤59 分，總滿意度=非常滿意率+比較滿意率。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 22.0 統(tǒng)計學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計量資料用（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗；計數(shù)資料用[n(%)]表示，組間差異比較采用χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護士管理質(zhì)量評分對比

研究組管理質(zhì)量檢查評分比對照組高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護士管理質(zhì)量評分對比［(±s)，分］

表1 兩組護士管理質(zhì)量評分對比［(±s)，分］

組別對照組（n=36）研究組（n=36）t 值P 值安全管理84.58±5.41 88.59±4.58 3.394 0.001病房管理83.54±5.69 88.19±5.35 3.572＜0.001基礎(chǔ)管理83.67±5.77 87.49±5.63 2.843 0.005整體管理85.19±5.28 89.47±5.16 3.478＜0.001健康教育86.29±4.58 89.77±4.37 3.298 0.001

2.2 兩組護士職業(yè)倦怠評分對比

研究組護士職業(yè)倦怠感評分比對照組低，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護士職業(yè)倦怠評分對比 ［(±s)，分］

表2 兩組護士職業(yè)倦怠評分對比 ［(±s)，分］

組別對照組（n=36）研究組（n=36）t 值P 值情緒疲倦感36.79±2.35 34.25±2.48 4.460＜0.001工作冷漠感18.52±2.12 16.66±2.15 3.696＜0.001工作無成就感39.75±3.57 37.16±3.37 3.165 0.002

2.3 兩組管理差錯事件發(fā)生情況對比

研究組管理差錯事件發(fā)生率明顯低于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組管理差錯事件發(fā)生情況對比 ［n（%）］

2.4 兩組護士對管理方案的認可情況對比

研究組護士對管理方案的認可度比對照組高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩組護士對管理方案的認可情況對比 ［n（%）］

2.5 兩組護士對崗位工作的滿意情況對比

研究組崗位工作滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表5。

表5 兩組護士對崗位工作的滿意情況對比 ［n（%）］

3 討論

隨著醫(yī)療服務(wù)體系的不斷完善，影響患者康復(fù)水平的因素不僅僅體現(xiàn)在醫(yī)療技術(shù)方面，臨床護理服務(wù)水平的影響也愈發(fā)明顯[7]?；颊咴诮邮芘R床治療后的康復(fù)階段，存在一定危險性和不確定性，對病區(qū)護理服務(wù)工作提出了更高的要求。全面提高護理管理質(zhì)量，促進護士護理質(zhì)量和護理水平的提升，對于提高醫(yī)療質(zhì)量具有重要意義[8-9]。護理部是醫(yī)院對護士實施綜合管理的關(guān)鍵部門，面對日益提高的護理管理需求，亟需探尋一項高效且科學(xué)的管理辦法，促進管理質(zhì)量和臨床服務(wù)水平的提升。

本研究對照組仍延續(xù)傳統(tǒng)理念，采取常規(guī)管理，研究組則創(chuàng)新管理理念在護理部實施垂直管理。研究結(jié)果顯示，管理后，研究組管理質(zhì)量檢查結(jié)果評分比對照組高（P＜0.05）。管理后研究組護士職業(yè)倦怠感評分更低于對照組（P＜0.05）。在管理差錯事件發(fā)生率方面，兩組分別選擇50 例患者予以評估，研究組發(fā)生率顯著低于對照組（P＜0.05）。提示垂直管理能夠提高科室的管理質(zhì)量，將其落實在醫(yī)院各科室后，緩解護士的職業(yè)倦怠情緒，提高護理服務(wù)工作積極性，使病區(qū)管理差錯事件發(fā)生率得到進一步控制。分析原因：護理部常規(guī)管理模式下，各科室依照常規(guī)管理制度落實病區(qū)護理服務(wù)工作，在人員調(diào)配方面存在一定傾向性，無法滿足不同科室的護理需求[10-11]。而基于垂直管理理念，對護理部護理人才資源予以綜合性的宏觀調(diào)配。如競聘選拔護理質(zhì)量控制組長，監(jiān)督護理服務(wù)各環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，將發(fā)現(xiàn)的問題及時和病區(qū)護士長對接，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，逐漸提高護理質(zhì)量[12-13]。同時選拔護士長助理作為儲備人才，建立完善人才培養(yǎng)機制，全面提高管理水平。制定輪崗調(diào)配制度在新護士定崗和責(zé)任護士崗位晉升前均需進行各科室輪崗轉(zhuǎn)換，通過輪崗實踐提高護理技能水平[14-15]。另外在垂直管理下，完善人才資源數(shù)據(jù)庫，對護理資源進行綜合調(diào)配，滿足臨床護理需求。有效避免了常規(guī)管理模式下各科室組織溝通不順暢的問題，提高管理高效性，合理規(guī)劃護理人才資源，降低管理差錯，提高護理質(zhì)量[16-17]。管理后，研究組對管理方案的認可度及崗位滿意度更高于對照組（P＜0.05）。分析原因與建立垂直管理下的績效考核方案存在一定聯(lián)系。各科室根據(jù)護理工作量、工作難度、成本以及風(fēng)險等維度，保證績效考核體系的客觀性和公正性，對護士形成了激勵，促使其規(guī)劃職業(yè)生涯并提高工作積極性，緩解職業(yè)倦怠感[18-19]。對護士擬定KPI 指標(biāo)時，充分結(jié)合崗位風(fēng)險、工作繁重情況，能夠?qū)⒆o士的勞動價值充分展現(xiàn)出來，強化激勵效果，使其對管理方案更加認可也對崗位工作更加滿意[20]。

綜上所述，護理部實施垂直管理更利于提高護理質(zhì)量，防范管理差錯，降低護士職業(yè)倦怠感，提高其對管理內(nèi)容和崗位工作的認可度，打造優(yōu)質(zhì)護理團隊，提高護理水平。