王亞男，楊楊，侯云靖

菏澤市婦幼保健院，山東菏澤 274000

在社會(huì)場(chǎng)所中，醫(yī)院屬于較為特殊的存在。近些年，我國(guó)社會(huì)環(huán)境發(fā)生明顯變化，導(dǎo)致兒科的患兒數(shù)量越來越多。與其他科室不同的是，兒童年齡小，難以清楚表達(dá)自身的病痛，并且多由2～3 名家長(zhǎng)陪同，增加了兒科護(hù)理工作量[1]。此外，當(dāng)前人們對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求提升，致使兒科護(hù)理工作的壓力增加。但是一些患兒家長(zhǎng)不理解護(hù)理工作，配合度不高，增加了護(hù)理工作的難度。而在護(hù)患雙方關(guān)系日益緊張的背景下，護(hù)理人員的工作積極性被削弱、工作效率降低。這就需要重視對(duì)護(hù)理人員的管理，幫助其減輕身心壓力，提高工作質(zhì)量。人性化護(hù)理的宗旨即以人文本，不僅將人作為獨(dú)立的個(gè)體，而且強(qiáng)調(diào)滿足其身心發(fā)展的需求[2-3]。本研究選取2021 年6 月—2022 年7 月期間在菏澤市婦幼保健院兒科工作的12 名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，評(píng)析人性化管理應(yīng)用于兒科護(hù)理管理中的價(jià)值，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取于本院兒科工作的12 名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，隨機(jī)數(shù)表法分為兩組，每組6 名。參照組年齡22～45 歲，平均（31.12±2.50）歲；工作年限1～20年，平均（11.34±1.74）年。研究組年齡23～44 歲，平均（31.09±2.47）歲；工作年限2～19 年，平均（11.28±1.60）年。兩組護(hù)理人員一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

參照組應(yīng)用常規(guī)管理模式。在對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行管理期間，將醫(yī)院的制度、要求等為依據(jù)，采取合適的管理手段。制訂分層級(jí)管理方案，針對(duì)不同的層級(jí)護(hù)理人員，按照工作內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)分工。同時(shí)，在人員管理期間，還應(yīng)多與護(hù)理人員談話，了解其在工作中存在的問題，并盡可能幫助解決。

研究組應(yīng)用人性化護(hù)理管理方案，詳情如下：①情感管理。從情感層面予以護(hù)理人員幫助，增加對(duì)其的關(guān)心、愛護(hù)。積極與護(hù)理人員溝通，掌握其當(dāng)前的心聲。同時(shí)，積極引導(dǎo)護(hù)理人員，幫助其打開內(nèi)心世界，并傾注關(guān)愛之情。針對(duì)護(hù)理人員當(dāng)前工作中存在的困惑、疑問等，應(yīng)及時(shí)幫助解決，盡可能減輕負(fù)面情緒。此外，還應(yīng)為護(hù)理人員營(yíng)造和諧的工作氛圍，使之積極融入集體，進(jìn)而提高責(zé)任感、歸屬感等。②激發(fā)潛能。在管理過程中，管理人員應(yīng)積極了解每名護(hù)理人員的特點(diǎn)，根據(jù)其性格特征、個(gè)人能力等，安排在合適的工作崗位，以此提高護(hù)理工作的積極性。③民主管理。根據(jù)科室的實(shí)際情況，讓護(hù)理人員主動(dòng)參與到科室管理中來。遇到問題時(shí)，由護(hù)士長(zhǎng)召集各護(hù)理人員，采取集思廣益的形式，商量問題解決對(duì)策。民主管理期間，還應(yīng)積極調(diào)動(dòng)各護(hù)理人員的積極性。針對(duì)有建設(shè)性的建議，護(hù)士長(zhǎng)需要及時(shí)提出表揚(yáng)。在工作制度方面，護(hù)士長(zhǎng)還可讓各護(hù)理人員共同商定。與護(hù)理人員溝通期間，了解其日常生活存在的壓力，并盡可能滿足合理需求。④縮短距離。就護(hù)理工作的滿意度而言，不僅與護(hù)理人員的工作表現(xiàn)有關(guān)，而且影響護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。而在滿意度不高的情況下，護(hù)理人員會(huì)出現(xiàn)抵抗情緒，表現(xiàn)為不服從醫(yī)院管理，或違反工作制度等。針對(duì)此類情況，在護(hù)理管理期間，需要讓護(hù)理人員之間建良好的人際關(guān)系，并重視技能等培訓(xùn)。同時(shí)，借助于微信、QQ 的聊天工具與護(hù)理人員溝通，縮短彼此之間的距離，進(jìn)而使之及時(shí)獲取科室相關(guān)信息。

1.3 觀察指標(biāo)

①護(hù)理人員工作壓力、工作幸福感。各項(xiàng)最高均為100 分。工作壓力得分越高，護(hù)理人員工作壓力越大。工作幸福感得分越高，護(hù)理人員工作幸福感越高。②負(fù)面情緒。焦慮評(píng)分（Self-rating Anxiety Scale, SAS）、抑郁評(píng)分（Self-rating Depression Scale, SDS）用于測(cè)定護(hù)理人員的情緒狀態(tài)。焦慮評(píng)分涉及項(xiàng)目20 個(gè)，應(yīng)用4 級(jí)評(píng)分形式?？偡殖艘?.25，取整數(shù)，即為標(biāo)準(zhǔn)分，分為正常（＜50 分）、輕度（50～59 分）、中度（60～69 分）、重度焦慮評(píng)分（≥70分）。抑郁評(píng)分采取4 級(jí)評(píng)分形式。滿分80 分，分為無癥狀（＜53 分）、輕度（53～62 分）、中度（63～72分）、重度抑郁（≥73 分），各項(xiàng)分?jǐn)?shù)高，代表負(fù)面情緒嚴(yán)重。③護(hù)理技能、護(hù)理質(zhì)量。護(hù)理技能涉及操作成績(jī)、理論成績(jī)等，各項(xiàng)最高100 分。分?jǐn)?shù)高，提示技能優(yōu)異；護(hù)理質(zhì)量總分100 分，分?jǐn)?shù)高，表示護(hù)理質(zhì)量好。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 27.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料經(jīng)檢驗(yàn)符合正態(tài)分布，采用（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員工作壓力、工作幸福感評(píng)分比較

管理后，兩組護(hù)理人員工作壓力評(píng)分下降，工作幸福感評(píng)分提升，且研究組優(yōu)于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組護(hù)理人員工作壓力、工作幸福感評(píng)分比較［(±s)，分］

表1 兩組護(hù)理人員工作壓力、工作幸福感評(píng)分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=6）參照組（n=6）t 值P 值工作壓力管理前64.27±3.02 64.31±3.17 0.022 0.982管理后43.73±6.20 52.58±6.47 2.419 0.036工作幸福感管理前67.84±4.10 67.90±4.06 0.025 0.980管理后89.07±2.12 82.46±2.38 5.079＜0.001

2.2 兩組護(hù)理人員負(fù)面情緒比較

管理后，研究組負(fù)面情緒評(píng)分低于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組護(hù)理人員負(fù)面情緒比較［(±s)，分］

表2 兩組護(hù)理人員負(fù)面情緒比較［(±s)，分］

組別研究組（n=6）參照組（n=6）t 值P 值SAS 評(píng)分管理前54.10±4.73 55.08±4.69 0.360 0.726管理后40.23±4.27 48.30±5.20 2.938 0.015 SDS 評(píng)分管理前59.90±4.08 58.87±4.13 0.435 0.673管理后43.96±3.42 51.61±4.50 3.315 0.008

2.3 兩組護(hù)理人員護(hù)理技能、護(hù)理質(zhì)量比較

研究組護(hù)理技能、護(hù)理質(zhì)量評(píng)分高于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組護(hù)理人員護(hù)理技能及護(hù)理質(zhì)量比較［(±s)，分］

表3 兩組護(hù)理人員護(hù)理技能及護(hù)理質(zhì)量比較［(±s)，分］

組別研究組（n=6）參照組（n=6）t 值P 值操作成績(jī)92.34±3.60 83.18±3.57 4.425 0.001理論成績(jī)90.62±3.12 84.56±4.48 2.718 0.021護(hù)理質(zhì)量91.45±5.74 83.37±5.50 2.489 0.032

3 討論

現(xiàn)階段，兒科護(hù)理工作內(nèi)容越來越多，并且患兒家長(zhǎng)對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求提升。這就使得護(hù)理人員的工作壓力狀態(tài)日漸增加。而在高強(qiáng)度的工作下，也會(huì)增加護(hù)理人員的心理壓力，進(jìn)而導(dǎo)致其出現(xiàn)職業(yè)疲憊感，甚至還會(huì)影響機(jī)體健康。特別是一些基層的護(hù)理人員，不僅工作繁忙，而且工作環(huán)境相對(duì)不佳，外加患兒家屬的不理解、薪酬與其勞動(dòng)量不匹配等，使得護(hù)理人員身心壓力激增[4-6]。為提高護(hù)理人員工作的幸福感，減輕其工作壓力，使之能夠以積極的心態(tài)面對(duì)各項(xiàng)護(hù)理工作，還應(yīng)采取合適的護(hù)理管理方案。

人性化管理屬于常見管理手段中的一種，重視對(duì)護(hù)理人員的呵護(hù)，從人性化的角度出發(fā)，使得護(hù)理管理質(zhì)量顯著提升。同時(shí)，此種管理模式在減輕護(hù)理人員工作負(fù)擔(dān)方面也具有重要價(jià)值。因此，此種護(hù)理管理能夠?qū)⒆o(hù)理人員作為各項(xiàng)工作的出發(fā)點(diǎn)、落腳點(diǎn)，所以能在最大程度上滿足護(hù)理人員的合理需求[7-9]。在此情況下，能夠充分地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，從而提高其工作的積極性。與此同時(shí)，重視對(duì)護(hù)理人員的培訓(xùn)，可讓其充分理解科室內(nèi)的有關(guān)制度。而在護(hù)理人員知曉人性化管理的科學(xué)性、合理性后，還可使之在不知自覺中提升自我工作標(biāo)準(zhǔn)?；诖耍o(hù)理人員參與人性化護(hù)管理的意愿提升，從而提高其應(yīng)對(duì)各項(xiàng)工作的靈活性。護(hù)理人員在工作中不斷體會(huì)、調(diào)整等，均能夠使之學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、進(jìn)步，值得注意的是，人性化護(hù)理管理更為關(guān)注管理期間的細(xì)節(jié)，并且能夠從多個(gè)方面、角度、層次出發(fā)[10-11]。通過予以各位護(hù)理人員人性化的關(guān)懷，并讓其互相交流、溝通等，能夠促使彼此相互理解、學(xué)習(xí)。在此情況下，護(hù)理人員的團(tuán)隊(duì)工作、集體合作意識(shí)提升，最終實(shí)現(xiàn)提升護(hù)理工作效率的目標(biāo)。此外，在人性化護(hù)理管理實(shí)施期間，以護(hù)理人員的個(gè)性化特征為依據(jù)，安排其至合理的工作崗位，能夠最大化激發(fā)潛能。例如，讓細(xì)心嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖o(hù)理人員負(fù)責(zé)材料清點(diǎn)、補(bǔ)齊等工作[12-15]。而對(duì)于外向型性格的護(hù)理人員，讓其在臨床工作。通過此種形式，護(hù)理人力資源可被最大化利用，并且滿足了護(hù)理人員的成就感。在護(hù)理人員工作積極性得到提高后，其對(duì)待護(hù)理工作的態(tài)度也會(huì)更認(rèn)真，并且還可促使其形成終身學(xué)習(xí)的理念，進(jìn)而不斷提高護(hù)理技能，以此達(dá)到促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量提升的目的。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，管理后，研究組護(hù)理人員工作壓力、負(fù)面情緒評(píng)分更低，工作幸福感、護(hù)理技能、護(hù)理質(zhì)量評(píng)分更高（P＜0.05）。

綜上所述，兒科護(hù)理管理期間，以人性化管理為對(duì)策，除可減輕護(hù)理人員的負(fù)面情緒、工作壓力外，還可使之工作幸福感提升、護(hù)理技能提高，對(duì)促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量提升具有重要價(jià)值?？梢?，此種管理形式可在兒科護(hù)理管理中推廣，從而提高兒科整體護(hù)理水平。