李舜，馮亮，顏貞貞，歐陽(yáng)慧英

湖南省郴州市第一人民醫(yī)院，湖南郴州 423000

神經(jīng)內(nèi)科為神經(jīng)科學(xué)中的一個(gè)分支，主要收治腦血管病、代謝病以及遺傳病等神經(jīng)類(lèi)性質(zhì)疾病患者，神經(jīng)系統(tǒng)疾病較為復(fù)雜，危急重癥較多[1-2]。護(hù)理人員作為神經(jīng)內(nèi)科重要組成部分，其工作量較重、護(hù)理需求較高，要求護(hù)理人員具備極高的護(hù)理能力。同時(shí)我國(guó)護(hù)理人員的短缺和離職率高所致的護(hù)理工作績(jī)效降低，已然對(duì)護(hù)理質(zhì)量的提高乃至構(gòu)建和諧社會(huì)造成隱患[3-4]。為了適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)持續(xù)發(fā)展的需要，改良神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員管理模式為醫(yī)院管理方面的關(guān)鍵內(nèi)容，以此達(dá)到護(hù)理質(zhì)量零差錯(cuò)、護(hù)理技術(shù)零缺陷、護(hù)理服務(wù)零投訴的護(hù)理效果。傳統(tǒng)護(hù)理模式無(wú)法調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化護(hù)理自信，提高工作績(jī)效[5-6]?！昂?yīng)”由氣象學(xué)家洛倫茲提出，主要指事情發(fā)展最終結(jié)果對(duì)初始條件敏感的依賴(lài)性，如若未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并展開(kāi)引導(dǎo)，很容易對(duì)最終結(jié)果造成影響[7-8]。而在護(hù)理服務(wù)過(guò)程中，極微小的護(hù)理錯(cuò)誤長(zhǎng)此以往也有可能引發(fā)整合護(hù)理服務(wù)鏈條的不良反應(yīng)，故必須多關(guān)注神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作中的“蝴蝶效應(yīng)”[9]?，F(xiàn)選擇2020 年11 月—2022 年12 月湖南省郴州市第一人民醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理在職護(hù)理人員14 名實(shí)施“蝴蝶效應(yīng)”護(hù)理管理模式，就管理效果進(jìn)行分析，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇本院神經(jīng)內(nèi)科在職護(hù)理人員14 名，根據(jù)時(shí)間不同記為管理前（2020 年11 月—2021 年11 月）和管理后（2021 年12 月—2022 年12 月），年齡21～35歲，平均（25.64±2.36）歲；職稱(chēng)：主管護(hù)師6 名、護(hù)師5 名、護(hù)士3 名；文化程度：本科12 名，專(zhuān)科2 名。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①護(hù)士于本院神經(jīng)內(nèi)科工作時(shí)間＞1年；②自愿參與本次研究者；③身體、家庭條件允許者。排除標(biāo)準(zhǔn)：①研究期間頻繁請(qǐng)假者；②可預(yù)見(jiàn)性離院，如產(chǎn)假、婚假、出差、學(xué)習(xí)、外派等者；③既往臨床護(hù)理工作頻繁接到舉報(bào)者。

1.3 方法

1.3.1 管理前 實(shí)施傳統(tǒng)護(hù)理管理模式：①工作內(nèi)容。根據(jù)醫(yī)院和科室工作計(jì)劃對(duì)護(hù)理人員工作內(nèi)容進(jìn)行擬定，并要求其嚴(yán)格遵守神經(jīng)內(nèi)科工作制度及工作流程，履行崗位職責(zé)。②護(hù)理培訓(xùn)。針對(duì)神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員定期進(jìn)行統(tǒng)一式培訓(xùn)，講解神經(jīng)內(nèi)科理論知識(shí)、操作技能、突發(fā)事件應(yīng)對(duì)以及傳授最新神經(jīng)內(nèi)科疾病醫(yī)療動(dòng)態(tài)。③交流。根據(jù)醫(yī)院具體患者數(shù)量以及工作內(nèi)容，合理安排時(shí)間召開(kāi)護(hù)理人員交流會(huì)議，針對(duì)近期神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行討論。

1.3.2 管理后 實(shí)施“蝴蝶效應(yīng)”護(hù)理管理模式：（1）深化“蝴蝶效應(yīng)”管理模式理念，由護(hù)士長(zhǎng)在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理會(huì)議中向全體護(hù)理人員介紹“蝴蝶效應(yīng)”理念，并強(qiáng)調(diào)護(hù)理細(xì)節(jié)和意識(shí)差錯(cuò)會(huì)對(duì)神經(jīng)內(nèi)科患者造成的后果，并結(jié)合上一年本科室出現(xiàn)的不良護(hù)理事件進(jìn)行回顧分析，用于警醒護(hù)理人員。（2）規(guī)范護(hù)理人員護(hù)理行為。①規(guī)范護(hù)理人員服務(wù)禮儀，其中包括護(hù)理人員站姿、坐姿、溝通態(tài)度、技巧等，由護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員禮儀較差時(shí)可以借助手機(jī)拍照、錄像等方式保存，并私發(fā)給該護(hù)理人員，使其能夠意識(shí)到自身護(hù)理禮儀的錯(cuò)誤之處，但不可公開(kāi)處理，以此維護(hù)護(hù)理人員尊嚴(yán)。②提高護(hù)理人員理論知識(shí)，為了改善護(hù)理細(xì)節(jié)，需從護(hù)理人員自身對(duì)疾病的認(rèn)知開(kāi)始，以電子版格式向每一個(gè)護(hù)理人員下發(fā)理論考核表，要求護(hù)理人員認(rèn)真且單獨(dú)完成，不可上網(wǎng)查取資料，一旦發(fā)現(xiàn)，給予公開(kāi)警告。對(duì)于護(hù)理人員上交的表單進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員在理論方面出現(xiàn)的共同問(wèn)題以及個(gè)人單獨(dú)問(wèn)題，公共問(wèn)題進(jìn)行集體式培訓(xùn)，單獨(dú)問(wèn)題進(jìn)行單一指導(dǎo)改進(jìn)。③強(qiáng)化護(hù)理人員實(shí)踐操作能力，實(shí)踐操作能力包括操作步驟、操作時(shí)間、操作精準(zhǔn)度等方面，具體強(qiáng)化方式為抽取不同病房護(hù)理人員對(duì)患者既往執(zhí)行的實(shí)際護(hù)理操作監(jiān)控，尋找問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并指導(dǎo)護(hù)理人員解決操作方面的細(xì)節(jié)問(wèn)題。同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)不定時(shí)監(jiān)督護(hù)理人員的護(hù)理操作，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)制止并指導(dǎo)。（3）完善制度。護(hù)士長(zhǎng)梳理當(dāng)下管理制度，如護(hù)理人員工作職責(zé)、應(yīng)急預(yù)案儲(chǔ)備等，組織科室內(nèi)全體護(hù)理人員對(duì)自身工作職責(zé)進(jìn)行闡述，對(duì)不同應(yīng)急預(yù)案進(jìn)行設(shè)想。另外可結(jié)合既往發(fā)生不良事件所采用的應(yīng)急預(yù)案中不妥之處進(jìn)行提及和研討，注重?cái)?shù)據(jù)積累。（4）關(guān)注高危風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)。對(duì)于重點(diǎn)關(guān)注的群體或者可能產(chǎn)生較大安全隱患的操作增加護(hù)理人員注意的警示牌，并禁止剛?cè)肼毣蛘咦o(hù)理經(jīng)驗(yàn)不足的護(hù)理人員操作該項(xiàng)目。

1.4 觀察指標(biāo)

1.4.1 操作能力 采用本院自擬評(píng)分表評(píng)價(jià)護(hù)理人員操作能力，包括吸痰護(hù)理、氣管切口護(hù)理、口咽通氣護(hù)理、霧化吸入護(hù)理、并發(fā)癥預(yù)防護(hù)理共5 個(gè)項(xiàng)目，單項(xiàng)評(píng)分20 分，總分范圍0～100 分，分值越高代表護(hù)理人員操作能力越高。

1.4.2 自我概念 參考田納西自我概念量表（Tennessee Self-concept Scale, TSCS）[10]評(píng)估護(hù)理人員自我概念，包括自我認(rèn)同（24 個(gè)條目）、自我滿(mǎn)意（24 個(gè)條目）以及自我行動(dòng)（22 個(gè)條目）3 個(gè)維度，共70 個(gè)條目，每個(gè)條目計(jì)1～5 分，分值越高代表護(hù)理人員自我概念越積極。

1.4.3 工作績(jī)效 選擇工作績(jī)效量表[11]評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作績(jī)效，包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作（6 個(gè)條目）、工作積極性（4個(gè)條目）及工作投入（4 個(gè)條目）3 個(gè)維度，共14 個(gè)條目，采用5 級(jí)評(píng)分法從“完全不同意”到“完全同意”依次賦1～5 分，分值越高代表護(hù)理人員工作績(jī)效越好。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 26.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，管理前后差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 管理前后護(hù)理人員操作能力評(píng)分比較

管理后護(hù)理人員吸痰護(hù)理、氣管切口護(hù)理、口咽通氣護(hù)理、霧化吸入護(hù)理以及并發(fā)癥預(yù)防護(hù)理評(píng)分高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表1。

表1 管理前后護(hù)理人員操作能力評(píng)分比較［(±s)，分］

表1 管理前后護(hù)理人員操作能力評(píng)分比較［(±s)，分］

時(shí)間管理前（n=14）管理后（n=14）t 值P 值吸痰護(hù)理14.38±1.36 16.15±1.28 3.546 0.002氣管切口護(hù)理14.56±1.37 16.12±1.38 3.002 0.006口咽通氣護(hù)理14.23±1.29 16.15±1.58 3.522 0.002霧化吸入護(hù)理15.33±1.75 17.48±1.63 3.364 0.002并發(fā)癥預(yù)防護(hù)理13.71±1.45 15.44±1.35 3.267 0.003

2.2 管理前后護(hù)理人員自我概念評(píng)分比較

管理后護(hù)理人員自我認(rèn)同、自我滿(mǎn)意以及自我行動(dòng)評(píng)分高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表2。

表2 管理前后護(hù)理人員自我概念評(píng)分比較［(±s)，分］

表2 管理前后護(hù)理人員自我概念評(píng)分比較［(±s)，分］

時(shí)間管理前（n=14）管理后（n=14）t 值P 值自我認(rèn)同99.36±5.69 105.26±6.85 2.479 0.020自我滿(mǎn)意100.47±6.12 106.31±6.89 2.371 0.025自我行動(dòng)94.35±5.74 101.86±6.93 3.123 0.004

2.3 管理前后護(hù)理人員工作績(jī)效評(píng)分比較

管理后護(hù)理人員團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作積極性以及工作投入評(píng)分高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表3。

表3 管理前后護(hù)理人員工作績(jī)效評(píng)分比較［(±s)，分］

表3 管理前后護(hù)理人員工作績(jī)效評(píng)分比較［(±s)，分］

時(shí)間管理前（n=14）管理后（n=14）t 值P 值團(tuán)隊(duì)協(xié)作21.45±1.58 23.19±1.46 3.026 0.006工作積極性13.36±1.35 15.28±1.63 3.394 0.002工作投入14.28±1.37 16.09±1.52 3.310 0.003

3 討論

社會(huì)生活方式變化致使神經(jīng)內(nèi)科患者基數(shù)逐年增加，疾病類(lèi)型較多且病情大多危重，一部分患者需要接受手術(shù)治療，因此所面對(duì)的危險(xiǎn)因素較多[12]。如若護(hù)理操作不當(dāng)極易導(dǎo)致護(hù)理事故，甚至造成不可逆的后果，護(hù)患糾紛發(fā)生率顯著增高，在一定程度上會(huì)影響醫(yī)院發(fā)展、社會(huì)口碑、民眾信賴(lài)度。因此需要不斷強(qiáng)化神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、舒適的護(hù)理服務(wù)。既往神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員主要采用傳統(tǒng)護(hù)理管理模式，其雖然能夠保障科室護(hù)理工作穩(wěn)定運(yùn)行，但管理措施具有普適性，護(hù)理人員工作積極性無(wú)法提高，同時(shí)受全球性護(hù)士短缺及離職率趨高所引發(fā)的“健康需求與滿(mǎn)足”的矛盾日益凸顯[13-14]。

在社會(huì)學(xué)中，經(jīng)常將“蝴蝶效應(yīng)”用于一個(gè)微小機(jī)制的說(shuō)明，若未及時(shí)對(duì)該機(jī)制展開(kāi)正確引導(dǎo)，錯(cuò)誤將由點(diǎn)至面，給社會(huì)帶來(lái)極大危害，這也是“蝴蝶效應(yīng)”的核心理念[15]?；颊邽樽o(hù)理人員的主要服務(wù)對(duì)象，而護(hù)理服務(wù)是醫(yī)療技術(shù)、人道主義的結(jié)合，著重不同方面的細(xì)節(jié)與點(diǎn)滴，不可忽視護(hù)理工作存在的“蝴蝶效應(yīng)”。因此護(hù)理管理者應(yīng)該著重關(guān)注護(hù)理人員的護(hù)理細(xì)節(jié)，避免其忽視護(hù)理細(xì)節(jié)，在工作中存在懈怠、麻痹、僥幸等思想。經(jīng)本研究發(fā)現(xiàn)，管理后護(hù)理人員吸痰護(hù)理、氣管切口護(hù)理、口咽通氣護(hù)理、霧化吸入護(hù)理以及并發(fā)癥預(yù)防護(hù)理評(píng)分高于管理前（P＜0.05）。管理后護(hù)理人員自我認(rèn)同、自我滿(mǎn)意以及自我行動(dòng)評(píng)分高于管理前（P＜0.05）。管理后護(hù)理人員團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作積極性以及工作投入評(píng)分高于管理前（P＜0.05）。表示神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員應(yīng)用“蝴蝶效應(yīng)”護(hù)理管理模式能夠提高護(hù)理技能、改善自我概念、強(qiáng)化工作績(jī)效。分析原因：“蝴蝶效應(yīng)”護(hù)理管理模式，①提高護(hù)理人員對(duì)護(hù)理細(xì)節(jié)的關(guān)注，從根本上杜絕其僥幸、忽視和無(wú)所謂的心理。②從護(hù)理服務(wù)禮儀、護(hù)理理論知識(shí)、護(hù)理操作實(shí)踐以及護(hù)理制度等方面分別完善管理漏洞，在提高醫(yī)院整體護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)提高護(hù)理人員綜合能力、強(qiáng)化其護(hù)理自信，肯定自身護(hù)理行為。③在提高護(hù)理能力、完善管理制度、強(qiáng)化自我概念的基礎(chǔ)上，完成護(hù)理工作績(jī)效整體的上升，減少職業(yè)倦怠。

綜上所述，神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員應(yīng)用“蝴蝶效應(yīng)”護(hù)理管理模式能夠顯著提高其護(hù)理能力、改善自我概念、強(qiáng)化護(hù)理績(jī)效。