李琳琳

隨著經(jīng)濟全球化速度的不斷加快，在我國經(jīng)濟體量中占據(jù)龐大份額的國企也面臨新的發(fā)展環(huán)境，有壓力挑戰(zhàn)，也有發(fā)展機遇，為了更好地適應時代發(fā)展的趨勢，在國企開展改革勢在必行。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力來源，不管是其部門職能還是整體價值，在國企管理層都需要得到重視，只有企業(yè)不斷對自身進行人才管理模式和人力資源理念的創(chuàng)新，才能夠留住人才、用好人才，讓人才成為企業(yè)發(fā)展的源泉和動力，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的新生活力。國內(nèi)市場經(jīng)濟環(huán)境復雜多變，人才則成為影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要因素。

按照國務(wù)院國資委的要求，D國企作為我國一家大型支柱性制造企業(yè)開展內(nèi)部管理制度改革，要求基于企業(yè)的基本功能定位來不斷增強企業(yè)的管控能力，通過優(yōu)化資源配置來提升企業(yè)的辦事效率，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，樹立以崗位競爭為導向的人才選拔機制，打造一支年齡結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬、專業(yè)水平高的管理隊伍，進一步提升企業(yè)的綜合實力。現(xiàn)從D國企人力資源管理體系中存在的問題與原因出發(fā)，分析如何進一步改進。

D國企在人力資源管理體系中存在的問題

一、忽視人力資源管理工作

通常來說，國企比其他類型的企業(yè)在規(guī)模上更大，在管理層次上更復雜，在管理人數(shù)上更龐大，這意味著國企在經(jīng)營發(fā)展上也會更加困難。因此，國企管理人員需要借助合理的人力資源管理制度確保各個崗位上的人員所具有的價值能在最短的時間內(nèi)體現(xiàn)出來。但是從實際人力資源培訓情況來看，還有相當一部分國企管理人員并沒有高度重視人力資源管理，關(guān)注不夠，造成內(nèi)部開展的人力資源培訓只停留在表面，沒有取得應有的效果。還有國企沒有根據(jù)崗位特點與需求有針對性地開展培訓，在落實上沒有創(chuàng)新，沒有制訂個性化的培訓方案，造成人力資源培訓工作陷入混亂，整體進程滯后，不利于人力資源培訓工作的開展。在D國企中，包括一把手在內(nèi)的整個管理層在人事管理中還停留在傳統(tǒng)的以事為中心的管理模式，即使有部分領(lǐng)導提出要根據(jù)人、根據(jù)技術(shù)開展管理培訓，也很難得到相應的財物支持。在國企經(jīng)營管理中，人力資源管理工作地位重要，需要將相關(guān)的工作納入經(jīng)營決策層面，但是在D國企中，只有在需要招聘人員、工資發(fā)放、勞資糾紛調(diào)解等工作中才會發(fā)揮人力資源的作用，并沒有將其置于企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展層面來看。

二、沒有進一步開展人力資源開發(fā)工作

D國企在經(jīng)營管理中最大的問題就是沒有重視人力資源開發(fā)，每年投入大量的資金在設(shè)備的更新維護上，但是在職工學習上的投入?yún)s束手束腳，管理層更普遍執(zhí)著于追求機械設(shè)備的高精端。雖然在企業(yè)生產(chǎn)中，更高端的設(shè)備在提高產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量與效率上作用明顯，但是真正能夠起到四兩撥千斤效果的卻是具體設(shè)備操作人員的技術(shù)是否過硬，如果過分依賴機械設(shè)備，公司經(jīng)營成本會明顯增加。D國企在培訓過程中，只要員工考核合格就頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，沒有制定后續(xù)跟蹤反饋評估對策，沒有進一步開發(fā)人力資源工作。一個完整的課程培訓不僅需要開展前期培訓需求調(diào)研，還需要立足培訓對象選擇合理的培訓方式，然后才是具體的執(zhí)行，在執(zhí)行后還需要開展課后評估。但是在實際培訓過程中，往往培訓就停留在培訓課程的技術(shù)，并沒有對前期的培訓及時進行總結(jié)歸納，沒有將課件與總結(jié)等內(nèi)容及時收集整理，制作成培訓知識產(chǎn)品，后期也沒有面向參訓人員收集相關(guān)的培訓反饋與改進意見，不能很好地把握培訓對象的真實掌握情況，后續(xù)培訓工作也沒有改進的方向，長此以往，培訓容易變成形式的擺設(shè)。

三、缺乏豐富的人力資源培訓模式

在人力資源培訓工作中，無論選擇何種培訓模式，或者采取何種培訓方法，都需要企業(yè)高度關(guān)注。為了確保人力資源培訓工作獲得應有的效果，在具體培訓過程中要開發(fā)設(shè)計更多元化的培訓模式，保持培訓的系統(tǒng)化，讓培訓模式能起到應有的效果，切實保證培訓水平。但是從D國企的人力資源培訓工作情況來看，培訓人員沒有全面認識培訓工作，在培訓時還停留在理論教學層面，并且理論教學形式選擇空間小，沒有從實踐教學與模擬操作上組織員工進行更深入的學習，培訓效果并不好，這種單一的培訓模式是很多國企都普遍存在的問題。如果長期持續(xù)下去，企業(yè)管理人員以及基層人員對開展人力資源培訓的熱情會消退，想要創(chuàng)新，也會因為人員思想限制難以真正落實。

四、沒有配套的考核激勵機制

作為一個大型國企，D國企在工資分配上平均化嚴重，不同員工之間的工資差距并不太大，內(nèi)部講究論資排輩的政治選人形式，相互競爭小。具體工作中也存在嚴重的小團體情況，甚至在很多管理者眼里，內(nèi)部競爭會破壞現(xiàn)有的企業(yè)管理秩序，存在內(nèi)部消耗，不利于企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的開展。在內(nèi)部考核中沒有立足于工作實際，更側(cè)重于職工口碑，打感情牌，這種缺乏競爭的內(nèi)部考核機制逐步消磨了員工的工作激情。

五、人力資源管理信息數(shù)據(jù)化水平不高

在D國企開展的人力資源管理信息化水平不高，管理內(nèi)容只停留在記載工資、培訓、工齡等簡單的數(shù)據(jù)，對當前信息化大數(shù)據(jù)時代來說，沒有充分借助計算機網(wǎng)絡(luò)、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)等開展信息化人力資源管理，相關(guān)建設(shè)經(jīng)費投入少，信息共享嚴重不足。

六、沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展制定培訓規(guī)劃

在D國企人力資源培訓中沒有一個明確的規(guī)劃，缺乏相應的系統(tǒng)培訓構(gòu)架，培訓工作的脫節(jié)直接影響了企業(yè)的生存發(fā)展。主要為三方面：一是企業(yè)沒有開設(shè)針對性的培訓課程，設(shè)定的培訓內(nèi)容過于追求覆蓋面廣，沒有重視質(zhì)量，即使是面向不同部門、不同崗位的員工，前期沒有做好相關(guān)的調(diào)研工作，隨意設(shè)定課程內(nèi)容，導致員工參與動力不足，在培訓中敷衍了事，培訓效果大打折扣，同時也浪費了企業(yè)的資源。二是過于追求企業(yè)短期的發(fā)展業(yè)績，在培訓時存在盲目跟風的問題，培訓內(nèi)容實用性不強，不能完成既定的培訓任務(wù)。三是雖然人力資源培訓本應由人力資源部門在其他部門參與的基礎(chǔ)上作為主體開展工作，但是在實際工作開展中，部門之間的配合協(xié)調(diào)不夠，導致培訓內(nèi)容脫離其他部門的相關(guān)實際工作，設(shè)計出的培訓內(nèi)容自然與企業(yè)價值觀不符。

D國企人力資源管理出現(xiàn)問題的分析

一、人力資源管理的重要性認知有待提高

雖然很多管理人員都已經(jīng)認識到企業(yè)發(fā)展中人力資源非常重要，要想企業(yè)經(jīng)營管理好，在市場中競爭力更強，人扮演著重要的角色，但是在具體管理過程中，依然將更多地關(guān)注投放在營銷、財務(wù)、生產(chǎn)等環(huán)節(jié)，對人力資源管理在人員配備、管理機制、創(chuàng)新發(fā)展等方面的投入都沒有重視起來。

二、人力資源管理理念還過于傳統(tǒng)

進入市場經(jīng)濟，現(xiàn)代化企業(yè)管理理念已經(jīng)進入很多國企，并且也在嘗試應用現(xiàn)代化管理方法，想要向現(xiàn)代化管理靠攏，在人力資源管理層面也引進了一些關(guān)于薪酬與績效管理的方法，但是一旦涉及薪酬設(shè)計、績效考評、培訓等環(huán)節(jié)時，依然深陷于傳統(tǒng)人力資源管理模式。

三、受人力資源管理現(xiàn)狀的限制

我國國有企業(yè)現(xiàn)代管理制度已經(jīng)初具雛形，人力資源管理模式也在不斷進行優(yōu)化與完善，但是距離建立真正科學、系統(tǒng)的人力資源管理體系還有著很大的差距，并且國企中人力資源管理理念出現(xiàn)得比較晚，還沒有經(jīng)過大量的管理實踐形成管理經(jīng)驗，在人力資源培訓管理等方面還與市場經(jīng)濟體制發(fā)展不適應，在這樣的大環(huán)境下，類似D國企的人力資源管理很難邁出創(chuàng)新的步子。

國企人力資源培訓與開發(fā)的優(yōu)化方向

一、人力資源培訓應秉承以人為本

在國企發(fā)展過程中，人力資源是最為重要的支撐資源，企業(yè)只有真正地將人才放在第一位，讓員工能夠發(fā)揮其應有的人才價值，把員工的個人得失與企業(yè)的生存發(fā)展緊密連接在一起，才能夠徹底激發(fā)員工的主觀能動性和個人工作活力。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，以人為本的發(fā)展理念還能夠在挖掘員工的個人潛力、激發(fā)員工的自主性與創(chuàng)造性上體現(xiàn)出來，樹立以人為本的人力資源培訓宗旨，明確員工在培訓中的核心地位，注重引導員工不斷學習提升，在員工與企業(yè)共同發(fā)展的情況下營造雙贏局面。要立足現(xiàn)代人力資源管理理念，改變過去存在的重視經(jīng)營、忽視管理的現(xiàn)象，實現(xiàn)整體管理提質(zhì)增效，激發(fā)員工的主體意識，培養(yǎng)向心力。在培訓過程中也要緊跟時代發(fā)展趨勢，將以人為本的理念融入進去，讓人力資源培養(yǎng)為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)在動力。

二、搭建獨具特色的企業(yè)培訓文化

員工經(jīng)過培訓之后能否將培訓用于實踐是檢驗培訓效果的重要指標之一，用學習的知識來提升個人價值。為了確保在具體崗位上見實效，國企管理人員要繼續(xù)加強后續(xù)督促，引導員工不斷完善自我。國企人力資源培訓要立足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求以及員工的具體發(fā)展需求，打造相應的培訓文化，引導員工在更加融洽的氛圍中積極參與培訓，沉浸到培訓中去，真正學到知識，提升自我，成長為企業(yè)所需要的人才。與此同時，企業(yè)還需要建立一整套完善的培訓制度，從薪酬、績效等方面對員工進行激勵與約束，調(diào)動員工的培訓參與活力，從而使培訓效果達到最佳。

三、根據(jù)企業(yè)實際量身定制培訓目標及培訓機制

為了確保培訓內(nèi)容能夠真正助力企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展，需要立足企業(yè)目標與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，有針對性地制定培訓計劃，具體來說要從以下幾方面著手：一是要基于企業(yè)發(fā)展的實際情況以及現(xiàn)實發(fā)展要求，要用長遠的目光來審視培訓工作，盡量選擇高級管理、實操技能、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容培訓。二是要積極引進專業(yè)的人力資源管理人才，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，將人才所學專業(yè)知識用于企業(yè)中，立足于企業(yè)發(fā)展實際制定專業(yè)科學的人力資源培訓體系。三是要不斷完善培訓機制，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實制訂系統(tǒng)化的人力資源培訓與開發(fā)方案，讓國企培訓更有效。

四、結(jié)合員工實際，完善培訓內(nèi)容

之所以要開展人力資源培訓工作，主要是為了讓員工在職業(yè)技能、個人職業(yè)價值、思想站位等方面得到提升，因此，這就需要立足于員工個人發(fā)展的實際需求制訂培訓方案，確保培訓能夠讓不同水平的員工的個性化需求得到最大限度的兼顧。一方面，在制訂培訓方案前要就員工的個人培訓想法以及培訓內(nèi)容等進行調(diào)研，合理選擇培訓的開展方式，可以采取專業(yè)講座、相關(guān)專業(yè)內(nèi)容分享會、網(wǎng)絡(luò)直播分享等多元化的方式。培訓后要在一定時間內(nèi)組織員工進行交流，通過員工的表現(xiàn)對其實際掌握情況做出評估，并且適當將反饋觀察時間拉長。要制定培訓獎勵機制，對培訓中表現(xiàn)優(yōu)異的學員進行合理的獎勵，從而提高員工工作動力，營造工作與學習勞逸結(jié)合的良好氛圍。另一方面，還要制定系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，對培訓需求、培訓目標、具體實施標準等內(nèi)容進行規(guī)范，形成企業(yè)健康可持續(xù)的培訓文化機制，提升員工企業(yè)歸屬感。

在我國國企發(fā)展進程中，人力資源管理扮演著非常重要的角色，是其中關(guān)鍵組成部分，直接影響到國企的健康可持續(xù)發(fā)展。但是目前我國國企在開展人力資源培訓管理創(chuàng)新中還存在諸如思想不重視、管理脫離初衷等非常多的問題，不利于人力資源培訓創(chuàng)新工作的開展，需要國企進一步認識到人力資源培訓創(chuàng)新工作的重要性，不斷健全人力資源培訓管理體系，創(chuàng)新管理方法，讓人力資源的價值在國企經(jīng)營中得到最大程度的體現(xiàn)，這直接關(guān)系到國企的健康可持續(xù)發(fā)展。（作者單位：中鐵建設(shè)集團有限公司西南分公司）