文/江琦

許多管理者困惑于員工工作效率低下、積極性不高。于是，組織內(nèi)部便上演各種激勵(lì)大戲，漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、搞團(tuán)建。結(jié)果卻是，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)了自我感動(dòng)，員工的工作態(tài)度依舊沒有改觀。20 世紀(jì)初，美國西方電氣公司的霍桑工廠開展了有關(guān)職工行為的一系列實(shí)驗(yàn)，也就是著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)結(jié)果證明，人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，金錢不能作為刺激積極性的唯一動(dòng)力，必須從社會(huì)、心理方面去努力。管理人員應(yīng)當(dāng)重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心員工，通過積極的意見交流，達(dá)到感情的上下溝通。要達(dá)到這樣的愿景，在現(xiàn)代管理中，要靠優(yōu)秀的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)。古人云，半部《論語》治天下，那么我們或可從《論語》中找出打造優(yōu)秀企業(yè)文化的答案。

尊重是最好的激勵(lì)

《論語》以孔子之口指出，“道之以政，齊之以刑，民免而無恥。道之以德，齊之以禮，有恥且格”。大意是指，用政策來引導(dǎo)百姓，或用刑律來約束百姓，能夠讓他們因?yàn)榭謶侄蝗シ缸?，但百姓卻會(huì)失去廉恥之心——變得沒有道德感；而用德行來引導(dǎo)百姓，用禮儀制度來規(guī)范百姓，人們就會(huì)有羞恥心和道德感，內(nèi)心也會(huì)更加認(rèn)同，更加有寄托。如果民眾沒有道德感，那么“刑”與“政”監(jiān)督懲治不到的地方，人們就會(huì)失去底線，致使社會(huì)失范，同時(shí)也意味著監(jiān)督的成本會(huì)越來越高；而如果民眾有道德感，內(nèi)心有認(rèn)同，即使沒有監(jiān)督，社會(huì)也會(huì)具有良好的秩序。

這段話帶給現(xiàn)代管理者的啟發(fā)是，每個(gè)員工都有為善之心，但受企業(yè)文化的影響力是巨大的。如果一個(gè)組織失去了對(duì)人的尊重，那么對(duì)于員工的所有行為都可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。只有恢復(fù)對(duì)人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。因此，企業(yè)文化思想的核心應(yīng)以儒家思想為基礎(chǔ)，所謂“己所不欲，勿施于人”，要求企業(yè)尊重員工的獨(dú)立人格。

有這樣一個(gè)管理故事。一家審計(jì)公司新招進(jìn)來一名審計(jì)，這位員工畢業(yè)于某財(cái)經(jīng)大學(xué)。審計(jì)的工作很雜亂，需要處理各類瑣碎的工作。有一段時(shí)間，公司的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這位員工對(duì)工作有些倦怠，積極性也不高。盡管工作中也沒有出現(xiàn)差錯(cuò)，但就是缺少了剛?cè)肼殨r(shí)的激情。經(jīng)理與其他同事了解了情況，認(rèn)為這位員工能力很強(qiáng)，薪酬也過得去，只是積極性差很多。有一次，公司剛接了一個(gè)上市公司的項(xiàng)目，然而在寫審批指引時(shí)遇到了一些麻煩，開例會(huì)時(shí)所有同事都坐在一起反復(fù)討論，這位員工表現(xiàn)出非常高的積極性，最后，這位員工憑借扎實(shí)的專業(yè)功底，在撰寫審批指引時(shí)提出了自己專業(yè)的建議。通過這件事，經(jīng)理感受到，對(duì)于知識(shí)型員工來說，對(duì)專業(yè)的尊重是對(duì)員工最好的尊重。因此在管理中，只有建立理性的文化氛圍，大膽地剖析企業(yè)的長處短處，在充分尊重員工的前提下，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，企業(yè)才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

內(nèi)化于心外化于行

在《論語》里，有大量的關(guān)于“君子”和“小人”的論述。孔子明確地表示，身為君子，應(yīng)對(duì)作為平民的小人具有模范作用。君子之行是整個(gè)社會(huì)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”君子的言行，也決定了平民的言行：“君子之德風(fēng)，小人之德草，草上之風(fēng)必偃?！边@句話用在現(xiàn)代管理中，是說管理者對(duì)員工所具有的引導(dǎo)作用。

洋蔥理論將文化分成三個(gè)層次：核心文化、中層文化、表層文化。這三層之間存在著不可分割的聯(lián)系：核心層文化驅(qū)動(dòng)影響中間層文化，中間層文化又驅(qū)動(dòng)影響表層文化。正所謂內(nèi)化于心，固化于制，外化于行。內(nèi)化于心是指企業(yè)需要借助一定的形式，有效地、長期地加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的宣傳，包括建立企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)，如LOGO 設(shè)計(jì)、宣傳標(biāo)語、文圖展板、工作手冊(cè)等。許多組織機(jī)構(gòu)的墻壁上、樓梯間都有體現(xiàn)自身企業(yè)文化的語錄，讓員工時(shí)刻受其熏陶和感染，天長日久內(nèi)化于心。

固化于制是指企業(yè)要有與文化相匹配的規(guī)章制度?！秾O子兵法》認(rèn)為帶兵要“合之以文，齊之以武，是謂必取”。春秋后期齊景公時(shí)，齊國受到晉、燕等國的攻伐，喪師失地。宰相晏嬰舉薦田穰苴，稱其“文能附眾，武能威敵”。穰苴到任后，與士卒同甘共苦。然而對(duì)于紀(jì)律，他要求嚴(yán)格，三軍之士皆震懼。數(shù)日后整軍出發(fā)，士兵個(gè)個(gè)爭奮出戰(zhàn)。晉、燕兩國入侵之軍聞風(fēng)而退。于是穰苴率齊軍追擊，一直把境內(nèi)的土地全部收復(fù)才引兵而歸。

外化于行是指企業(yè)文化融入員工血液之后的外在表現(xiàn)，包括員工的精神面貌、言談舉止、思維習(xí)慣、行為方式等方方面面。這三個(gè)層次的實(shí)現(xiàn)離不開管理者的身體力行，為員工做出榜樣，在界定員工身份的同時(shí)，也在界定自己的身份，也就是企業(yè)的價(jià)值觀和文化認(rèn)同。

具有持續(xù)的學(xué)習(xí)精神

《論語》的第一篇《學(xué)而》，開篇就是關(guān)于學(xué)習(xí)的圣人之言：“子曰：‘學(xué)而時(shí)習(xí)之，不亦說乎？有朋自遠(yuǎn)方來，不亦樂乎？人不知，而不慍，不亦君子乎？’”在《第五項(xiàng)修煉》一書中，作者寫道：學(xué)習(xí)型企業(yè)將是一個(gè)具有持續(xù)創(chuàng)新能力，能不斷創(chuàng)造未來的組織。學(xué)習(xí)型企業(yè)的真諦在于，學(xué)習(xí)一方面為了保證企業(yè)的生存，使企業(yè)具有不斷改進(jìn)的能力，提高企業(yè)的競(jìng)爭力，另一方面學(xué)習(xí)更是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的真正融合，使員工在工作中活出生命的意義。世界知名企業(yè)IBM 對(duì)每個(gè)員工都要進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過程中，員工每天都要接受長達(dá)15 個(gè)小時(shí)的學(xué)習(xí)時(shí)間，還有繁重的課外作業(yè)。盡管這樣，卻很少有員工抱怨，因?yàn)樵谶@樣一個(gè)培訓(xùn)過程中，員工得到了迅速的成長?！叭诵?，必有我?guī)??！逼髽I(yè)就像一個(gè)大學(xué)校，員工匯聚在此，就一定有值得自己學(xué)習(xí)的人。組織應(yīng)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)他人的長處，隨時(shí)以他人缺點(diǎn)為戒，與人為善，待人寬而責(zé)己嚴(yán)。這不僅是修養(yǎng)、提高自己的最好途徑，也是促進(jìn)人際關(guān)系和諧的重要條件。在組織中，有的員工會(huì)主動(dòng)成長，有的員工是被動(dòng)成長。如果主動(dòng)成長的員工占總?cè)藬?shù)的比重大，那么就表示這是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，組織會(huì)積極地為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和成長的空間，并對(duì)員工的學(xué)習(xí)行為做出激勵(lì)，進(jìn)而形成學(xué)習(xí)型的組織文化。要知道，企業(yè)文化與員工行為是相輔相成的，優(yōu)秀的企業(yè)文化能鍛造出持續(xù)成長的員工，反過來員工也會(huì)助力企業(yè)形成核心競(jìng)爭力。

打造和諧的組織氛圍

為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革。要變革，就必然有阻力，會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)員工離職、上下級(jí)爭吵等不和諧的現(xiàn)象。在這種情境下，《論語》告訴我們，“人不知而不慍”。當(dāng)創(chuàng)新的理念和行為不被他人理解和接受時(shí)，管理者不要怨天尤人，要有耐心地說服員工或反省自己。例如，人力資源部門引入新的績效考核工具，員工的第一反應(yīng)就是，“又要想辦法扣工資”。在執(zhí)行的過程中，也會(huì)出現(xiàn)各個(gè)部門的不配合甚至是指責(zé)，常常引起內(nèi)部的爭議。如生產(chǎn)部門會(huì)指責(zé)考核指標(biāo)太苛刻，市場(chǎng)部門會(huì)指責(zé)考核方式太死板。如果持續(xù)的爭議沒有得到有效控制，會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部士氣的低落。要知道各部門之間、員工之間都有彼此的難處，需要互相體諒，既要盡快讓員工了解實(shí)際情況，又要反省自身是否哪里做得不到位，而不是對(duì)同事強(qiáng)加指責(zé)，也不能心存成見，影響員工的工作。此時(shí)，管理者要做兩件事，一是反省自己的決策是否正確，二是對(duì)員工進(jìn)行有力的指導(dǎo)工作?！秾O子兵法》中曾說“約束不明，申令不熟，將之罪也”，如果員工不能理解組織的決策，那么管理者有責(zé)任幫助員工盡快理解決策的內(nèi)容。《論語》中倡導(dǎo)“禮之用，和為貴”，“君子和而不同”。在一個(gè)群體中，個(gè)人擔(dān)當(dāng)不同的角色，思維方式和言行舉止不可能完全相同，但是如果每個(gè)人都能做到“己所不欲，勿施于人”，就可以建立和諧的人際關(guān)系?！叭瞬恢粦C”的思想就是要建立和諧的內(nèi)部人際關(guān)系，這對(duì)企業(yè)來說是具有重要意義的。

《論語》是儒家思想的經(jīng)典，企業(yè)文化建設(shè)是從思想維度構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭力的手段。企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)的凝聚力會(huì)吸引到優(yōu)質(zhì)的員工，引來優(yōu)質(zhì)的資源。這也和《論語》中“近者悅，遠(yuǎn)者來”的思想不謀而合。千百年后，我們?nèi)匀粡娜寮宜枷胫胁粩嗉橙【駹I養(yǎng)，仍然遵守《論語》等典籍給當(dāng)代人樹立的準(zhǔn)則，那么我們自然也能夠從《論語》里獲得企業(yè)文化建設(shè)的啟示。