■宮姍姍 乳山市社會(huì)治理服務(wù)中心

人力資源是第一資源，也是各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)穩(wěn)定落實(shí)的關(guān)鍵影響因素之一。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代科技快速發(fā)展的背景下，助推產(chǎn)業(yè)整體生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)效率和質(zhì)量的提升，必須要高度關(guān)注人力資源的開發(fā)與挖掘，明確常規(guī)績(jī)效考核體系存在的缺陷和不足，盡可能結(jié)合行業(yè)領(lǐng)域持續(xù)化、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求，完善與改進(jìn)人力資源考核體系，健全管理制度、運(yùn)行管理機(jī)制，讓績(jī)效考核工作質(zhì)量可以最大限度提升，為人力資源管理工作深入落實(shí)奠定良好基礎(chǔ)。

一、績(jī)效管理內(nèi)涵

績(jī)效管理是指評(píng)價(jià)一個(gè)員工或者組織具備的價(jià)值，并給予獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，促使其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。簡(jiǎn)單來講，即是一種全方位提升團(tuán)隊(duì)能力、員工個(gè)體潛能，讓單位可以快速發(fā)展的管理方法和思想，是管理者用來保證員工工作產(chǎn)出、活動(dòng)與組織機(jī)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)始終保持一致的過程和手段，主要由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效追蹤反饋等幾個(gè)部分共同組成。從系統(tǒng)理論層面分析，績(jī)效管理一般被當(dāng)作系統(tǒng)看待，在這一系統(tǒng)當(dāng)中，對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)管理不僅包括使用某一方法考核評(píng)價(jià)員工工作行為和績(jī)效，還需要把新型的戰(zhàn)略、文化、人力資源政策方針對(duì)于績(jī)效帶來的影響有效引入當(dāng)中，同時(shí)將考核信息反饋與員工培訓(xùn)、人力資源開發(fā)有效結(jié)合，進(jìn)而助推員工個(gè)人成長(zhǎng)、組織機(jī)構(gòu)快速發(fā)展。

二、人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)意義

人力資源績(jī)效管理最主要目的就在于通過激活員工工作素質(zhì)、能力以及積極性，助推生產(chǎn)績(jī)效提升，是一個(gè)動(dòng)態(tài)化管理過程，對(duì)于經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.有助于推動(dòng)產(chǎn)業(yè)改革目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程加快，以及我國(guó)生產(chǎn)改革轉(zhuǎn)型浪潮的全方位推進(jìn)，我國(guó)各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷提升，不得不全方位增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)能力，改善組織的適應(yīng)性、靈活性以及能動(dòng)性，助推生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型與改革。員工作為重要的人力資源，以及產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域核心組成部分，在這種發(fā)展背景下，其帶來的影響越來越深遠(yuǎn)，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，一方面，必須借助人力資源績(jī)效管理，利用完善的績(jī)效管理體系讓工作人員工作目標(biāo)可以與組織目標(biāo)保持一致，讓工作人員可以跟隨時(shí)代發(fā)展改革步伐做出改變，提升工作人員工作靈活性以及規(guī)范合理性，進(jìn)而為我國(guó)改革步伐全面開展提供支撐。另一方面，借助人力資源績(jī)效管理，不斷提升管理者組織、計(jì)劃、分析、溝通以及執(zhí)行能力，不僅可以為各個(gè)產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境，還可以逐步增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)水平，讓經(jīng)濟(jì)改革轉(zhuǎn)型目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)。

2.有助于增強(qiáng)工作績(jī)效

現(xiàn)階段，伴隨著外部環(huán)境的不斷改變和優(yōu)化，全方位提高生產(chǎn)績(jī)效已經(jīng)勢(shì)在必行。對(duì)此，必須要結(jié)合新時(shí)代發(fā)展環(huán)境，不斷改革與創(chuàng)新管理手段，全方位增強(qiáng)組織管理效率，激活內(nèi)部工作人員積極主動(dòng)性，以此來讓短期、長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)。而績(jī)效管理每個(gè)環(huán)節(jié)以及過程，從最初計(jì)劃的制定到最終組織落實(shí)，從績(jī)效考核到信息反饋，都是圍繞著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開展，即便偏離發(fā)展目標(biāo)也可以自動(dòng)改進(jìn)與糾正。這對(duì)于工作績(jī)效有著十分重要的影響，借助績(jī)效管理不僅可以讓單位管理改革活動(dòng)深入、高質(zhì)量落實(shí)，還可以逐步提升人力資源管理績(jī)效，為經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

3.有助于激活工作人員潛力

人力資源管理過程中組織落實(shí)績(jī)效管理最核心、最主要目的之一，是深入挖掘、識(shí)別內(nèi)部工作人員潛力以及工作積極性，讓人力資源具備的功能作用可以深入發(fā)揮。一般來講，大多數(shù)行業(yè)領(lǐng)域工作人員都存在穩(wěn)定性不夠優(yōu)異的情況，綜合素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)以及工作年限和時(shí)間長(zhǎng)存在較大差異，不同員工個(gè)性化程度較高，因此如何全方位激活和挖掘不同員工的潛力，就逐漸成為人力資源管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵任務(wù)。對(duì)此，可以充分借助績(jī)效管理以及考核，精準(zhǔn)識(shí)別與掌握工作人員優(yōu)缺點(diǎn)以及工作情況，探索個(gè)人績(jī)效提高的方向和要點(diǎn)，以此來針對(duì)工作人員進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和教育等，可以全方位激活工作人員發(fā)展?jié)摿湍芰Α?/p>

三、人力資源績(jī)效管理體系存在的問題

目前，在改革與創(chuàng)新政策方針帶領(lǐng)下，各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域人力資源管理過程中對(duì)于績(jī)效管理體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶剿?，并且取得一定的成就，但是受到各類主觀與客觀因素的限制，績(jī)效管理體系實(shí)施中仍舊存在不平衡、不合理問題，在人力資源決策中具備的功能作用難以真正有效發(fā)揮。

1.績(jī)效管理意識(shí)理念落后

現(xiàn)階段，雖然人力資源績(jī)效管理被正式提上日程，我國(guó)社會(huì)各界給予一定的關(guān)注和重視，但是由于績(jī)效管理所產(chǎn)生的效益并不明顯，在具體開展中，仍舊會(huì)因?yàn)槿藛T思想理念以及管理方法落后等因素影響，造成人力資源績(jī)效管理過于淺薄，無法深入實(shí)施。一是人力資源管理過程中并未形成良好的績(jī)效管理環(huán)境和氛圍，各個(gè)部門與工作崗位對(duì)于人力資源績(jī)效重視程度不高，難以及時(shí)有效從日常工作層面出發(fā)配合人力資源部門相應(yīng)活動(dòng)，進(jìn)而對(duì)績(jī)效管理深入落實(shí)產(chǎn)生一定限制和約束。二是對(duì)于各種新型、優(yōu)異的績(jī)效管理理念和工作模式并未有效引入，績(jī)效管理單純停留在常規(guī)的績(jī)效考核層面，對(duì)于績(jī)效管理體系的創(chuàng)設(shè)與深入落實(shí)帶來一定的限制和約束。

2.績(jī)效管理計(jì)劃不明確

一般情況下，績(jī)效管理體系創(chuàng)設(shè)，從績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與管理，到績(jī)效考核深入落實(shí)，都是人力資源部門統(tǒng)一實(shí)施，雖然其組織展開績(jī)效管理可以獲取一定效果。但是績(jī)效管理與人力資源管理有一定區(qū)別，單純由人力資源管理部門統(tǒng)一承擔(dān)績(jī)效管理體系的創(chuàng)設(shè)可能會(huì)出現(xiàn)片面性問題，導(dǎo)致績(jī)效管理具備的戰(zhàn)略性質(zhì)喪失，容易陷入常規(guī)的人力資源管理控制誤區(qū)當(dāng)中。事實(shí)上，績(jī)效管理是一種集約化管理任務(wù)，需要從高層管理人員到基層工作人員全面溝通、協(xié)作，共同參與到績(jī)效管理計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)方案設(shè)計(jì)等層面，否則難以保證計(jì)劃徹底落實(shí)到每一位工作人員身上，無法借助績(jī)效管理體系關(guān)聯(lián)內(nèi)部每一位工作人員，導(dǎo)致工作人員對(duì)于工作崗位、發(fā)展目標(biāo)以及未來規(guī)劃了解過于淺顯。

3.績(jī)效考核模式單一

人力資源績(jī)效管理重點(diǎn)為績(jī)效評(píng)估，而績(jī)效考核又是組織實(shí)施績(jī)效評(píng)估的前提，因此，完善的績(jī)效考核就是績(jī)效管理體系構(gòu)建的前提條件之一。一方面，現(xiàn)階段人力資源績(jī)效管理體系當(dāng)中對(duì)于員工績(jī)效考核方法和模式比較單一，主要是基于員工某一項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，對(duì)于日常表現(xiàn)評(píng)估不到位。另一方面，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不精準(zhǔn)，在考核時(shí)期工作人員主要從“德、勤、能、廉、績(jī)”等不同方面梳理自己一年工作，以定性模式開展考核，對(duì)于定量考核關(guān)注程度不高，難以針對(duì)工作進(jìn)行細(xì)化，不同工作崗位實(shí)際考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)精準(zhǔn)性以及真實(shí)性喪失。同時(shí)，考核過程中對(duì)于個(gè)人績(jī)效關(guān)注程度不高，將員工工作結(jié)果以及能力當(dāng)作最主要的考核依據(jù)，對(duì)于員工所處團(tuán)體績(jī)效缺乏考量。

4.績(jī)效信息反饋不到位

在績(jī)效管理體系當(dāng)中，部分單位或者部門并未將其當(dāng)作自身必須執(zhí)行的任務(wù)，在實(shí)際實(shí)施中，與員工之間溝通交流欠缺，績(jī)效反饋不及時(shí)、不合理，難以有效應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，導(dǎo)致部分工作人員對(duì)于管理制度出現(xiàn)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，無法真正發(fā)揮績(jī)效考核具備的功能作用。其中，最顯著的問題就是，在績(jī)效考核管理體系制定結(jié)束之后，全部交由員工，由其自主落實(shí)，希望可以激活員工自覺性，但是實(shí)際上，員工在接受績(jī)效考核機(jī)制之后，只是被動(dòng)執(zhí)行，缺乏創(chuàng)新與優(yōu)化意識(shí)，難以主動(dòng)參與到考核機(jī)制改善與設(shè)立上。

四、人力資源績(jī)效管理體系的優(yōu)化策略

1.樹立正確思想理念，創(chuàng)設(shè)良好績(jī)效管理氛圍

要想保證績(jī)效管理體系可以深入、系統(tǒng)化推行，就必須要明確人力資源管理中績(jī)效管理的重要性，從思想意識(shí)層面出發(fā)，從行業(yè)領(lǐng)域管理層到一線均對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的了解，創(chuàng)設(shè)良好的績(jī)效管理氛圍。一是需要明確指出各個(gè)部門以及工作崗位績(jī)效管理職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)層需要明確意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)人力資源挖掘的意義，轉(zhuǎn)變常規(guī)管理理念，樹立一個(gè)“無考核不進(jìn)步”的思想，及時(shí)把績(jī)效管理完善任務(wù)提上議程，作為突破改革的基礎(chǔ)保障之一，以此來帶動(dòng)基層工作人員思想意識(shí)，在單位內(nèi)形成良好氛圍。二是需要人力資源管理部門做好宣傳教育，積極合理針對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行宣傳，并輔導(dǎo)幫助一線部門制定特色、針對(duì)性的績(jī)效考核管理制度，讓?shí)徫还ぷ魅藛T對(duì)于自身責(zé)任有一個(gè)正確的了解。

2.創(chuàng)設(shè)明確的績(jī)效計(jì)劃，精準(zhǔn)界定管理主體

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系優(yōu)化的基礎(chǔ)保障。一般來講，績(jī)效計(jì)劃當(dāng)中的“計(jì)劃”可以從兩個(gè)方面分析，一方面是一個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)或者工作表的契約；另一方面是一種行為，是管理人員與工作人員交流溝通，對(duì)工作人員工作標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)與內(nèi)容達(dá)成統(tǒng)一意見，形成完整契約的過程。通過制定績(jī)效計(jì)劃，可以讓績(jī)效管理主體不清晰，工作人員參與積極性不高問題得到適當(dāng)解決。就現(xiàn)階段單位發(fā)展情況來講，績(jī)效計(jì)劃制訂需要從兩個(gè)層面出發(fā)。一是明確工作標(biāo)準(zhǔn)以及目標(biāo)。人力資源管理工作實(shí)施中制定明確的目標(biāo)，可以讓績(jī)效管理水平以及有效性全面提升。具體實(shí)施過程中，可以結(jié)合業(yè)務(wù)完成情況、完成效果、課后反饋等多個(gè)方面，落實(shí)工作目標(biāo)評(píng)價(jià)機(jī)制，并與目標(biāo)執(zhí)行人員進(jìn)行核對(duì)，組織落實(shí)人員責(zé)任機(jī)制，以此來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任人、目標(biāo)執(zhí)行效果評(píng)價(jià)精準(zhǔn)的目的，可以與績(jī)效考核作業(yè)相結(jié)合，全方位助推人力資源績(jī)效管理質(zhì)量水平提高。二是精準(zhǔn)界定崗位職責(zé)，以人力資源管理部門為引導(dǎo)，其他部門有效配合，針對(duì)每個(gè)崗位，制定定量、定性年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。在這一階段，管理人員需要與員工交流溝通，精準(zhǔn)找出核心、關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域，找出可衡量的、具體的、可以實(shí)現(xiàn)的績(jī)效管理指標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)等達(dá)成共識(shí)，一起計(jì)劃績(jī)效考核周期內(nèi)工作事項(xiàng)以及發(fā)展方向。

3.完善績(jī)效考核模式，實(shí)現(xiàn)定量定性考核

績(jī)效考核對(duì)于合理分配獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)員工、培訓(xùn)員工等有著十分重要的作用，在績(jī)效管理體系構(gòu)建中，需要將其當(dāng)作重要的任務(wù)以及組成部分，從績(jī)效考核指標(biāo)以及考核評(píng)價(jià)機(jī)制等各個(gè)方面出發(fā)，提升績(jī)效考核規(guī)范合理性。

（1） 設(shè)立量化的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效管理人員可以從“考核什么、怎么考核、誰來考核、何時(shí)考核、為什么考核”等幾個(gè)方面出發(fā)，做好前期準(zhǔn)備。制定適合本行業(yè)組織的本土化、特色化績(jī)效考核方法，當(dāng)中包括考核內(nèi)容、考核對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)以及程序等。一是內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是有效量化績(jī)效考核的手段，可以包括員工工作紀(jì)律、業(yè)績(jī)、加分項(xiàng)目以及綜合評(píng)價(jià)等多個(gè)不同方面，依據(jù)考核目的以及目標(biāo)不同，考核權(quán)重和內(nèi)容也需要發(fā)揮改變。二是考核標(biāo)準(zhǔn)，需要人力資源管理部門與管理層上下經(jīng)過多次交流溝通之后形成，保證考核指標(biāo)可以獲取大部分人贊同。三是考核程序，成立專屬的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由小組結(jié)合不同崗位內(nèi)容精準(zhǔn)界定。

（2） 健全考核評(píng)價(jià)機(jī)制。結(jié)合單位需求采取定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)一體化開展的評(píng)價(jià)模式，按照崗位、工作內(nèi)容針對(duì)考核評(píng)價(jià)進(jìn)行設(shè)置，遵循差異化、個(gè)性化考察原則和理念，針對(duì)所有員工實(shí)施評(píng)價(jià)，具體遵循以下原則。一是需要詳細(xì)說明編制崗位具體工作原則，在說明當(dāng)中必須包含職位職責(zé)、名稱、工作內(nèi)容以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)等。二是對(duì)每個(gè)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解與細(xì)化，保證考核指標(biāo)具備良好的量化性。三是在定量考核評(píng)價(jià)時(shí)期，為保證考核對(duì)象實(shí)際狀況與考核指標(biāo)相互對(duì)應(yīng)，進(jìn)而維護(hù)績(jī)效考核公平與公正性，可以將其工作內(nèi)容以及服務(wù)對(duì)象當(dāng)作考察重點(diǎn)，例如，對(duì)于服務(wù)性崗位組織實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)期，可以將其日常服務(wù)次數(shù)以及被服務(wù)人員的評(píng)價(jià)當(dāng)作考察內(nèi)容，進(jìn)行系統(tǒng)化調(diào)查和分析。

4.系統(tǒng)化應(yīng)用新型科技，有效落實(shí)績(jī)效追蹤反饋

現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息技術(shù)發(fā)展速度越來越快，為人力資源績(jī)效管理工作深入、高質(zhì)量落實(shí)提供極大的幫助和支撐，可以充分借助此類技術(shù)手段，構(gòu)建完善的信息監(jiān)測(cè)、存儲(chǔ)、分析系統(tǒng)，針對(duì)信息進(jìn)行實(shí)時(shí)的收集和追蹤。

（1） 績(jī)效信息的收集。結(jié)合績(jī)效考核要求以及績(jī)效考核情況，針對(duì)不同工作崗位以及工作內(nèi)容，組織展開信息收集，主要包括目標(biāo)任務(wù)完成情況、工作人員受到批評(píng)與表揚(yáng)的情況；可以指出管理者問題出現(xiàn)原因的數(shù)據(jù)，工作談話記錄；可以證明績(jī)效突出的證據(jù)等。結(jié)合常見的信息系統(tǒng)，實(shí)時(shí)、系統(tǒng)化收集工作人員績(jī)效信息，借助績(jī)效信息，為后期績(jī)效考核以及管理決策提供參考依據(jù)，掌握員工態(tài)度和行為，發(fā)現(xiàn)其短處與長(zhǎng)處，以此來組織展開針對(duì)性的教育和培訓(xùn)。

（2） 系統(tǒng)化開展績(jī)效追蹤。構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系，將其落實(shí)到基層，并定期對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和檢查，創(chuàng)設(shè)良好信息追蹤監(jiān)測(cè)體系，一是借助信息系統(tǒng)，定期整合和索取各個(gè)部門績(jī)效衡量的報(bào)表；二是構(gòu)建可行性較強(qiáng)的定期匯報(bào)制度，深入了解單位績(jī)效考核進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核進(jìn)程與程度的實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)與監(jiān)督，及時(shí)跟蹤、發(fā)現(xiàn)與分析問題，科學(xué)合理糾正，避免因?yàn)槠钸^大進(jìn)而對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生影響。二是需要構(gòu)建一體化績(jī)效管理系統(tǒng)，將每次績(jī)效管理數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)化錄入系統(tǒng)內(nèi)部，實(shí)時(shí)記錄員工績(jī)效管理時(shí)期他評(píng)、自評(píng)結(jié)果，掌握員工成長(zhǎng)狀態(tài)，為下次績(jī)效管理計(jì)劃以及管理決策提供參考依據(jù)。

五、結(jié)語

綜上所述，在新時(shí)期，我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)程不斷加快，對(duì)于人力資源績(jī)效管理提出更高要求，為保證績(jī)效管理可以深入落實(shí)，需要明確績(jī)效管理對(duì)于單位今后發(fā)展帶來的影響，構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系，明確績(jī)效計(jì)劃、改善績(jī)效管理意識(shí)、健全考核機(jī)制，及時(shí)更新和優(yōu)化管理系統(tǒng)，保證績(jī)效管理具備的功能作用可以深入、系統(tǒng)化發(fā)揮，為我國(guó)長(zhǎng)遠(yuǎn)、高質(zhì)量發(fā)展提供保障。