郭 元 林望瑩 彭期期 張嘉紫煜

廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第三醫(yī)院 廣東廣州 510000

習(xí)近平總書(shū)記在2021年2月主持召開(kāi)中央全面深化改革委員會(huì)第十八次會(huì)議,審議通過(guò)了《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》[1],指出高水平公立醫(yī)院是解決人民群眾疑難危重癥診療問(wèn)題的主戰(zhàn)場(chǎng),醫(yī)務(wù)人員是臨床需求的提出者、醫(yī)療創(chuàng)新的發(fā)明者、技術(shù)發(fā)展的協(xié)助者、臨床試驗(yàn)的執(zhí)行者和醫(yī)藥產(chǎn)品的使用者。高水平公立醫(yī)院處于創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈和應(yīng)用鏈的結(jié)合點(diǎn),是連接患者、高等院校、科研院所、企業(yè)的樞紐,既要把患者的訴求轉(zhuǎn)化為技術(shù)問(wèn)題并精準(zhǔn)反映給研究機(jī)構(gòu)和企業(yè),又要從臨床應(yīng)用或疾病防控角度開(kāi)展臨床研究[2-3]。而高水平醫(yī)院的建立,核心是進(jìn)行高水平學(xué)科建設(shè),而學(xué)科建設(shè)的高度則是直接由人才建設(shè)的成效決定[4-5]。因此,構(gòu)建良好的人才梯隊(duì)是醫(yī)院獲得可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和不斷壯大的不竭動(dòng)[6]。因此必須堅(jiān)持以學(xué)科帶動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè),通過(guò)人才引進(jìn)則能解決學(xué)科發(fā)展和人才建設(shè)中的瓶頸問(wèn)題[7-8]。通過(guò)引進(jìn)的高層次人才帶動(dòng)和建設(shè)整個(gè)團(tuán)隊(duì),使人才梯隊(duì)成為學(xué)科建設(shè)的重要支撐平臺(tái),為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的愿景提供充滿活力的人才資本支持。

1 目前醫(yī)院人才引進(jìn)種存在的問(wèn)題

1.1 沒(méi)有頂層設(shè)計(jì),對(duì)人才的需求不明晰,引進(jìn)之后造成人崗不匹配

首先對(duì)學(xué)科的定位不清晰,其次對(duì)學(xué)科發(fā)展中產(chǎn)生的問(wèn)題分析不到位,其次法明確需要引進(jìn)什么樣的人來(lái)解決學(xué)科中的什么問(wèn)題,往往都是遇上一個(gè)算一個(gè),碰到了再來(lái)看合不合適,而不是有的放矢的去尋找需要的人才[9];其次大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有完整科學(xué)的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,對(duì)高層次人才需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次的研究缺乏前瞻性,導(dǎo)致在高層次人才引進(jìn)和使用環(huán)節(jié)上存在一定的盲目性[10]。因此經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致引進(jìn)的人才來(lái)了之后水土不服,或者出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象,或者和現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)矛盾重重,不但不能帶領(lǐng)學(xué)科發(fā)展,反而引發(fā)了許多新的問(wèn)題。另外各個(gè)醫(yī)院都出現(xiàn)學(xué)科發(fā)展失衡的情況,優(yōu)勢(shì)學(xué)科獲得的支持力度更大,引進(jìn)的人才無(wú)論數(shù)量和質(zhì)量都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)弱勢(shì)學(xué)科,導(dǎo)致弱勢(shì)學(xué)科弱者更弱,更加無(wú)法吸引高層次的人才,從而影響到醫(yī)院的整體發(fā)展。

1.2 重引進(jìn),輕培養(yǎng),造成資源不平衡,引發(fā)新的矛盾

目前各個(gè)醫(yī)院重視外部人才輕視內(nèi)部人才的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重,組織行為學(xué)的理論指出,對(duì)外部人才的偏好是由行為承諾效應(yīng),稀缺效應(yīng)以及神秘感影響而形成的[11]。此外外部人才對(duì)于醫(yī)院本土人才而講其能力往往被夸大,對(duì)于外部人才人們看不到他們?cè)?jīng)犯過(guò)的錯(cuò)誤以及為實(shí)現(xiàn)高成績(jī)所付出的艱辛與努力,而內(nèi)部人才的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤因?yàn)殚L(zhǎng)期的共事都暴露在眼前。因此在短期之內(nèi),由于外部人才的初來(lái)乍到,讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)以及本土人才保持一份新鮮感,矛盾還不明顯。但是隨著引進(jìn)人才的性格以及能力的一一暴露,矛盾會(huì)逐漸顯現(xiàn),而這個(gè)時(shí)候如果醫(yī)院不能公平處理外部人才與內(nèi)部人才之間的矛盾就會(huì)造成對(duì)內(nèi)部人才的打擊,輕則感到氣餒,工作沒(méi)有動(dòng)力,重則跳槽離職,那么這對(duì)醫(yī)院的文化建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、人才建設(shè)都會(huì)是致命的打擊[12]。

1.3 重個(gè)人引進(jìn),輕團(tuán)隊(duì)配備

目前各個(gè)醫(yī)院由于編制或者經(jīng)費(fèi)的限制在人才團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)和配備上缺乏足夠的政策支持,只能集中資源引進(jìn)帶頭人而忽略了其隨行團(tuán)隊(duì)的配備和資源的支持,造成有“領(lǐng)頭羊”卻無(wú)“羊群”追隨的現(xiàn)象[3]。其次是原有學(xué)科人才梯隊(duì)培養(yǎng)不夠科學(xué)合理;在年齡、職稱(chēng)、學(xué)歷等各個(gè)方面出現(xiàn)斷層,無(wú)法給與引進(jìn)的高層次人才良好的支撐,也跟不上學(xué)科發(fā)展的需要。這類(lèi)學(xué)科即便引進(jìn)了高層次人才,也難以形成團(tuán)隊(duì)合力,引進(jìn)的高層次人才的效能得不到充分發(fā)揮[13]。

2 基于學(xué)科建設(shè)與人才價(jià)值評(píng)價(jià)的引進(jìn)策略

針對(duì)以上問(wèn)題,我們提出了基于學(xué)科建設(shè)與人才價(jià)值全方位評(píng)價(jià)引進(jìn)的體系探索,建立科學(xué)高效人才引進(jìn)的完整體系,使人才引進(jìn)能夠真正助力學(xué)科建設(shè)與醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

2.1 科學(xué)合理制定人才引進(jìn)與培養(yǎng)計(jì)劃

學(xué)科發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。醫(yī)院必須明晰各學(xué)科定位及發(fā)展目標(biāo),并指定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃[14]。各學(xué)科根據(jù)自身學(xué)科發(fā)展的需要,統(tǒng)籌考慮人才隊(duì)伍建設(shè)與學(xué)科、專(zhuān)科建設(shè)等各類(lèi)關(guān)系,制定本學(xué)科人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,確定人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)以及具體措施。我院將所有學(xué)科分為以下三類(lèi),并根據(jù)其自身特點(diǎn)在人才引進(jìn)方面制定大的方針原則:

2.1.1 優(yōu)勢(shì)學(xué)科 (關(guān)鍵詞:Keep)該學(xué)科發(fā)展的目標(biāo)為進(jìn)一步鞏固優(yōu)勢(shì)地位;更好地發(fā)揮帶動(dòng)、輻射作用,促進(jìn)關(guān)聯(lián)學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展,希望形成優(yōu)勢(shì)學(xué)科群。在人才引進(jìn)方面需要引進(jìn)具 有全球視野 、代表國(guó)家水平、具有國(guó)際影響力的頂尖人才[13],與國(guó)際接軌,保持優(yōu)勢(shì)學(xué)科的展勢(shì)頭,同時(shí)要特別注意人才梯隊(duì)的建設(shè),不要因?yàn)橘Y源太過(guò)集中于一兩個(gè)帶頭人,出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

2.1.2 特色學(xué)科 (關(guān)鍵詞:Push)該學(xué)科發(fā)展的目標(biāo)為挖掘該學(xué)科/專(zhuān)科特色,加強(qiáng)和擴(kuò)大學(xué)科影響力,使學(xué)科往優(yōu)勢(shì)學(xué)科發(fā)展。在人才方面應(yīng)在集中引進(jìn)能夠解決學(xué)科發(fā)展的過(guò)程中瓶頸問(wèn)題的臨床專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才或科研人才,來(lái)進(jìn)一步突出特色,擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)。

2.1.3 潛力學(xué)科 (關(guān)鍵詞:Explore)該學(xué)科其實(shí)即為醫(yī)院中發(fā)展相對(duì)落后的學(xué)科,因此該學(xué)科發(fā)展的目標(biāo)即找到適合自身學(xué)科發(fā)展的路,實(shí)現(xiàn)差異化發(fā)展。在人才方面應(yīng)著重積極引進(jìn)學(xué)科帶頭人,以此搭建學(xué)科平臺(tái)、確定業(yè)務(wù)特色、提高整體實(shí)力,探索出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.2 明確人才的層次與分類(lèi),合理評(píng)估人才的價(jià)值

從崗位劃分我們將人才分為臨床人才、科研人才以及臨床科研雙棲型人才[15]。

①臨床專(zhuān)業(yè)人才:是指具有豐富臨床工作經(jīng)驗(yàn)、能熟練解決復(fù)雜疑難技術(shù)問(wèn)題,醫(yī)療技術(shù)和臨床實(shí)踐效果獲同行專(zhuān)家認(rèn)可的臨床實(shí)用型人才。

②科研人才:是指以科研工作為主,并結(jié)合臨床專(zhuān)業(yè)作研究的專(zhuān)職科研人員。

③臨床科研雙棲型人才:主要在臨床崗位工作,具有較強(qiáng)科研能力的人才,是我們未來(lái)學(xué)科帶頭人及學(xué)科骨干的主要培養(yǎng)對(duì)象。

從人才層次上劃分我們將人才劃分為領(lǐng)軍人才、杰出人才和拔尖(后備)人才

①領(lǐng)軍人才:作為學(xué)科建設(shè)的杰出代表,能夠帶領(lǐng)本學(xué)科在其領(lǐng)域趕超或者保持國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平;

②杰出人才:在某一臨床學(xué)科領(lǐng)域有一定的知名度和影響力,專(zhuān)業(yè)理論和診療技術(shù)有較高造詣,能創(chuàng)造性地開(kāi)展工作和獨(dú)立解決本專(zhuān)業(yè)較復(fù)雜疑難的技術(shù)問(wèn)題,同時(shí)具備強(qiáng)的科研能力,能夠提出高水平的科學(xué)問(wèn)題并予以解決,被同行所公認(rèn)的高層次學(xué)科人才;

③拔尖(后備)人才:在某一臨床學(xué)科有一定的臨床工作實(shí)踐或優(yōu)秀的科研背景,具較強(qiáng)發(fā)展?jié)摿?積極開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新,并廣泛應(yīng)用于實(shí)踐,或取得了一定的科研業(yè)績(jī)和學(xué)術(shù)成果,可作為學(xué)科骨干培養(yǎng)和沖擊人才項(xiàng)目的中高級(jí)技術(shù)人才

2.3 對(duì)學(xué)科平臺(tái)的發(fā)展情況較為明晰,確保與人才需求的匹配度高

下面這張表即為招聘的醫(yī)院能夠提供的平臺(tái)資源與應(yīng)聘人員需求中最為關(guān)鍵的問(wèn)題的羅列,各個(gè)醫(yī)院及學(xué)科應(yīng)該在面試前就應(yīng)聘者提出的需求進(jìn)行充分的考慮。

表1 招聘資源與人才需求對(duì)應(yīng)表

2.4 必須做到科學(xué)全面的績(jī)效考核

許多醫(yī)院重引進(jìn),輕考核,引進(jìn)人才的價(jià)值無(wú)法全面發(fā)揮。我們?cè)谝M(jìn)時(shí)在協(xié)議中明確雙方的權(quán)責(zé)利,并通過(guò)量化指標(biāo)使引進(jìn)協(xié)議具備SMART原則(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound),以實(shí)現(xiàn)引進(jìn)人才的考核的科學(xué)性與合理性,同時(shí)明確學(xué)科帶頭人是人才梯隊(duì)建設(shè)和學(xué)科建設(shè)的第一責(zé)任人,全面統(tǒng)籌醫(yī)、教、研工作,因此在考核時(shí)應(yīng)實(shí)施360°+KPI的多維度考核。

在引進(jìn)人才合同期內(nèi)我們?cè)O(shè)立中期考核及期滿考核,均由引進(jìn)人才進(jìn)行答辯匯報(bào)。由醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會(huì)(主要包含醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及管理醫(yī)、教、研、人才、運(yùn)營(yíng)部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人)以及外院專(zhuān)家(主要是該領(lǐng)域中較為知名的專(zhuān)家)共同聽(tīng)取人才的匯報(bào)內(nèi)容并進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),以確保評(píng)價(jià)的公平性、科學(xué)性和真實(shí)性[16]。

同時(shí)醫(yī)院在人才的期滿考核時(shí)設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng):對(duì)于學(xué)科發(fā)展進(jìn)步明顯的給予特別獎(jiǎng)勵(lì)(一次獎(jiǎng)勵(lì)年薪的30%),以激勵(lì)人才在崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。

2.5 設(shè)立科學(xué)的人才引進(jìn)流程,提高人才引進(jìn)專(zhuān)員的專(zhuān)業(yè)能力

一般來(lái)說(shuō)人才引進(jìn)專(zhuān)員應(yīng)該由學(xué)科辦公室主任或者是人才辦公室主任進(jìn)行擔(dān)任。該同志需要熟悉各個(gè)學(xué)科的情況以及引進(jìn)的流程。因?yàn)橹挥羞@樣對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展有較好的把握,對(duì)需要引進(jìn)的平臺(tái)各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)非常熟悉,能夠展示平臺(tái)的優(yōu)缺點(diǎn);同時(shí)跟高層次人才談的人需要邏輯清晰,具備分析問(wèn)題的能力,能夠迅速捕捉引進(jìn)人才的關(guān)注點(diǎn);如果在談待遇以及團(tuán)隊(duì)配套的時(shí)候不是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)親自談,那么引進(jìn)人才的專(zhuān)員需要獲得一定的授權(quán)確保能夠提供的待遇能夠落實(shí);最后一點(diǎn),引進(jìn)人才的從整個(gè)過(guò)程應(yīng)該規(guī)定合理、流程清晰、靈活而不失原則,全過(guò)程公開(kāi)透明,并有一定的時(shí)效性,控制引進(jìn)的周期,以免引進(jìn)人才出現(xiàn)倦怠感。

2.6 創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)思路,利用好柔性引進(jìn)及建設(shè)“人才特區(qū)”

目前公立醫(yī)院的基本建設(shè)、設(shè)備購(gòu)置、學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)等經(jīng)費(fèi)主要由醫(yī)院自籌解決,加上疫情承擔(dān)大量的公益任務(wù),經(jīng)濟(jì)運(yùn)行較為緊張,可用于人才引進(jìn)的經(jīng)費(fèi)受限[17]。同時(shí)很多臨床和科研專(zhuān)家又因?yàn)榈赜蛟蚧蛘咂脚_(tái)因素,不愿意全職引進(jìn),因此柔性引進(jìn)顯得必不可少。人才柔性引進(jìn)的優(yōu)勢(shì)在于突破工作地點(diǎn)、時(shí)間、單位等因素對(duì)人才的限制,最大程度保證人才在用人單位間的自由度,能夠帶領(lǐng)學(xué)科在關(guān)鍵的臨床技術(shù)和科學(xué)研究中進(jìn)行突破性發(fā)展。

人才特區(qū)是我們建立在海外知名的教育醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人才培養(yǎng)基地,通過(guò)柔性特聘該機(jī)構(gòu)的科研和醫(yī)療團(tuán)隊(duì),將我們的某一學(xué)科團(tuán)隊(duì)分批分類(lèi),有計(jì)劃有層次的送到該基地進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)。

3 基于學(xué)科建設(shè)與人才價(jià)值評(píng)價(jià)的引進(jìn)策略的實(shí)踐效果

3.1 高層次人才情況引進(jìn)成效顯著

近五年,我院共引進(jìn)高層次人才36名,其中臨床學(xué)科帶頭人及臨床骨干16位,純科研骨干20名,共有11人獲得國(guó)家級(jí)人才項(xiàng)目,40余人獲得省市級(jí)人才項(xiàng)目;共聘請(qǐng)四十余名柔性特聘專(zhuān)家;優(yōu)勢(shì)學(xué)科建立兩個(gè)海外人才特區(qū),分別在康奈爾大學(xué)和貝勒醫(yī)學(xué)院,定期將我們的后備人才送至人才特區(qū)進(jìn)行2～3年的醫(yī)教研的全方位培養(yǎng),使優(yōu)勢(shì)學(xué)科與國(guó)際進(jìn)一步接軌。

3.2 學(xué)科建設(shè)顯著提升

在原有臨床重點(diǎn)專(zhuān)科的基礎(chǔ)上,我院近五年新增2個(gè)省級(jí)高水平臨床重點(diǎn)專(zhuān)科,2個(gè)市級(jí)重點(diǎn)學(xué)科,3個(gè)校級(jí)重點(diǎn)專(zhuān)科;進(jìn)一步建成完整的國(guó)家-省級(jí)-市級(jí)-校級(jí)重點(diǎn)學(xué)科(專(zhuān)科)梯隊(duì)。

3.3 科技創(chuàng)新能力穩(wěn)步提升

我院積極面向?qū)W術(shù)前沿,以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展為抓手,全面提升科技創(chuàng)新能力,承擔(dān)重大科研項(xiàng)目能力不斷提升,科學(xué)研究水平有了較大的跨越。近五年?duì)款^和參與科技部國(guó)家重點(diǎn)研發(fā)計(jì)劃項(xiàng)目共9項(xiàng),科技經(jīng)費(fèi)大幅增長(zhǎng),總經(jīng)費(fèi)達(dá)9 273.70萬(wàn)元,增長(zhǎng)了2.02倍。發(fā)表SCI論文337篇,增長(zhǎng)了3.6倍。

4 體會(huì)

4.1 引進(jìn)人才是系統(tǒng)工程,必須高屋建瓴,做好頂層設(shè)計(jì)

不同醫(yī)院有不同的人才配置需求,不同學(xué)科對(duì)人才的需求也不一樣。并不是人才層次越高越好,要根據(jù)自身平臺(tái)情況及醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)總體規(guī)劃,統(tǒng)籌考慮人才隊(duì)伍建設(shè)與學(xué)科、專(zhuān)科建設(shè)等各類(lèi)關(guān)系,制定本學(xué)科人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,結(jié)合人才分層、分類(lèi)特點(diǎn)有針對(duì)性的進(jìn)行引進(jìn),不要好大喜功。

4.2 必須與引進(jìn)對(duì)象充分溝通,以誠(chéng)相待,以增加引進(jìn)的成功率

引進(jìn)人才時(shí)往往對(duì)人才的要求比較高,而對(duì)自身平臺(tái)的不足忽略不見(jiàn)。那么造成的結(jié)果就是很難找到心儀的人才,找到了心儀的人才,引進(jìn)的對(duì)象的預(yù)期很高看不上平臺(tái)或者到崗之后卻又認(rèn)為平臺(tái)太低或者不安心工作,導(dǎo)致引進(jìn)失敗。因此,找到一個(gè)與醫(yī)院的定位和需求相符合的人才尤為關(guān)鍵,這要求我們?cè)谝M(jìn)的過(guò)程中實(shí)事求是,以誠(chéng)相待,充分溝通,要讓引進(jìn)人才充分了解學(xué)科的情況和醫(yī)院未來(lái)對(duì)學(xué)科的投入,并在協(xié)議中一定要做的權(quán)責(zé)利清晰,增加引進(jìn)成功率。

4.3 強(qiáng)化考核成果導(dǎo)向,減少內(nèi)部培養(yǎng)與引進(jìn)人才之間的不平衡

引進(jìn)人才在引進(jìn)的過(guò)程中往往伴隨著很多與現(xiàn)行制度規(guī)定,相沖突的問(wèn)題,需要破解完善,同時(shí)由于醫(yī)院希望引進(jìn)人才短期之內(nèi)把學(xué)科帶上去,因此會(huì)資源傾斜,這勢(shì)必會(huì)引進(jìn)本土人才的不滿。因此醫(yī)院一定要實(shí)行統(tǒng)一的學(xué)科帶頭人績(jī)效考核,在對(duì)于引進(jìn)的學(xué)科帶頭人可以實(shí)行引進(jìn)周期的績(jī)效年薪,對(duì)于內(nèi)部培養(yǎng)的學(xué)科帶頭人則應(yīng)該通過(guò)各種本土人才項(xiàng)目予以政策傾斜,盡量縮小兩方在收入、經(jīng)費(fèi)配套等方面的差距,使他們盡量感受到公平與公正。另外應(yīng)建立分層分類(lèi)的績(jī)效考評(píng)體系,對(duì)學(xué)科帶頭人、科室主任、學(xué)術(shù)骨干等不同“角色”人員的分層分類(lèi)進(jìn)行考核,力求做到公平公正。

4.4 注重人才引進(jìn)后團(tuán)隊(duì)的的配備與培養(yǎng)

我們?cè)谝M(jìn)人才時(shí)往往都是個(gè)體的引進(jìn),配備資源時(shí)也往往針對(duì)個(gè)人,往往忽略了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。其實(shí)醫(yī)院在考慮引進(jìn)人才的時(shí)候首先考慮的問(wèn)題就是這個(gè)人選適不適合帶團(tuán)隊(duì),原先的團(tuán)隊(duì)能否一起引進(jìn),同時(shí)現(xiàn)有學(xué)科能夠有什么層次和類(lèi)型的人才能夠匹配給引進(jìn)人才,從而形成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。

學(xué)科團(tuán)隊(duì)是一個(gè)整體,團(tuán)隊(duì)成員在年齡教育背景工作,將經(jīng)歷等方面的差異,使他們?cè)谥R(shí)技能和能力等方面產(chǎn)生較強(qiáng)的互補(bǔ)性,從而有助于保證團(tuán)隊(duì)的高效和穩(wěn)定,在團(tuán)隊(duì)中各成員需要完成不同的工作任務(wù),扮演不同的角色[10],因此既需要爭(zhēng)強(qiáng)好勝榮譽(yù)感很強(qiáng)的人,也需要默默無(wú)聞做好綠葉工作的人,如果全部都是認(rèn)為自身很優(yōu)秀的,對(duì)得失看的較重的人,那這個(gè)團(tuán)隊(duì)必然不會(huì)長(zhǎng)久,而學(xué)科建設(shè)必須是團(tuán)隊(duì)一起努力與建設(shè)的過(guò)程。因此我們要將人才梯隊(duì)建設(shè)納為引進(jìn)的學(xué)科帶頭人的績(jī)效考核的重要指標(biāo)[18]。

4.5 必須做好人才隊(duì)伍建設(shè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃,避免醫(yī)院在人才的使用上急功近利和短期化的傾向

目前醫(yī)院的人才引進(jìn)初衷往往時(shí)在遇到某個(gè)學(xué)科建設(shè)的困難時(shí),匆匆將人才招之麾下,在這個(gè)難題解決后就將他們棄之沒(méi)用,或者由于人才剛剛到位,還處于磨合期,就要求他們出奇制勝的將學(xué)科帶出困境。但是醫(yī)學(xué)的學(xué)科建設(shè)往往是一個(gè)很漫長(zhǎng)的過(guò)程,身處其中的學(xué)科帶頭人而言將面臨知識(shí)更新的壓力、科研資源競(jìng)爭(zhēng)的壓力、創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的壓力等。因此學(xué)科與人才成長(zhǎng)之路都需要人才和單位并肩同行,管理者和人才都需要有正確處理個(gè)人與組織的關(guān)系的胸懷和能力。管理者要理解引進(jìn)人才發(fā)揮作用需要有較長(zhǎng)的周期,充分挖掘他們的價(jià)值,以利于他們厚積而薄發(fā)。