葉存軍，劉阿麗

（1.桂林理工大學(xué)商學(xué)院，廣西桂林 541004；2.桂林旅游學(xué)院商學(xué)院，廣西桂林 541006）

1 研究背景

員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體力量，其創(chuàng)新行為是企業(yè)保持核心競爭力的重要支撐，但是如黃瑋等［1］、王弘鈺等［2］的研究表明，員工創(chuàng)新往往會受到組織正式流程或組織規(guī)則的制約，例如，員工初步形成的新思路、新想法可能不屬于組織的主體業(yè)務(wù)范疇，或無法通過繁瑣的評估程序，或不符合領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求等。在此種情形之下，員工可能會選擇越軌創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新是指員工沒有經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)允許、不占用組織正式資源，偷偷摸摸地執(zhí)行創(chuàng)新思路、創(chuàng)新想法的行為［3］。這種行為在組織中并不少見，調(diào)查顯示，有超過80%的企業(yè)存在員工越軌創(chuàng)新的現(xiàn)象［4］。越軌創(chuàng)新一旦成功，能給企業(yè)發(fā)展帶來翻天覆地的變化，甚至改變行業(yè)的競爭格局，如王弘鈺等［2,5］、趙樂等［6］不少研究顯示，搜狐、惠普、微信等明星企業(yè)都曾因員工的越軌創(chuàng)新行為而獲得巨大的收益。因此，如何促進員工越軌創(chuàng)新成為管理實踐關(guān)注的重要問題。

學(xué)界對越軌創(chuàng)新的前因進行了廣泛探討。學(xué)界認為領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是影響員工越軌創(chuàng)新的重要因素，如蔣兵等［7］認為平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過搭建共同事業(yè)平臺可以實現(xiàn)成員與組織的共同成長，有助于員工越軌創(chuàng)新的形成；葉存軍等［8］認為包容型領(lǐng)導(dǎo)釋放了組織規(guī)范可以違反的信息，進而員工敢于進行越軌創(chuàng)新；陳慧等［9］認為雖然悖論式領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)組織目標，但將為員工的工作指明方向，促使員工積極表達自我，從而利于越軌創(chuàng)新；此外，吳玉明等［10］基于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、吳士健等［11］基于真實型領(lǐng)導(dǎo)、郭萌［12］基于雙元領(lǐng)導(dǎo)、王弘鈺等［13］基于共享型領(lǐng)導(dǎo)、劉曉琴［14］基于非倫理領(lǐng)導(dǎo)、陳曉暾等［15］基于變革型領(lǐng)導(dǎo)進行研究發(fā)現(xiàn)，這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均可以激活員工的越軌創(chuàng)新。不僅如此，學(xué)界還研究了領(lǐng)導(dǎo)行為對越軌創(chuàng)新的影響，如康鑫等［16-17］認為領(lǐng)導(dǎo)親社會行為能夠鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、勇于表達創(chuàng)新想法，進而激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新，同時領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望鼓勵員工開拓思維、為企業(yè)利益而奮斗，這有助于增強員工的創(chuàng)新欲望，進而促使員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新；賈建鋒等［18］以及潘持春等［19］認為領(lǐng)導(dǎo)的親和幽默，王弘鈺等［20］認為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變激勵等這些積極的行為有利于促進員工越軌創(chuàng)新的形成。另外，如Zhang等［21］、胡華等［22］的已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的思維模式也是影響員工行為的重要前因，尤其能夠顯著預(yù)測員工違反組織規(guī)范但有利于組織發(fā)展的雙面行為，例如親組織不道德行為。雖然大量的學(xué)者研究了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為對越軌創(chuàng)新的影響，但是尚未討論領(lǐng)導(dǎo)的思維模式是否能對其產(chǎn)生影響。本研究以領(lǐng)導(dǎo)底線心智為前因，研究其對員工越軌創(chuàng)新行為的預(yù)測作用。Greenbaum 等［23］、占小軍等［24］認為，領(lǐng)導(dǎo)底線心智是一種領(lǐng)導(dǎo)忽視組織中的其他事項而僅僅關(guān)注獲取底線結(jié)果（如高組織績效、高組織利潤等）的思維模式。根據(jù)社會信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)的底線心智會向員工傳達出有助于組織實現(xiàn)高績效、高利潤的行為都是合理的，這將會促使員工敢于打破組織規(guī)范束縛來展示越軌創(chuàng)新行為［25］。因此，員工的越軌創(chuàng)新行為可能受到領(lǐng)導(dǎo)底線心智的影響。

另一方面，已有研究探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)行為如何誘發(fā)員工的越軌創(chuàng)新，例如，陳慧等［9］認為員工之所以敢于越軌創(chuàng)新，是因為領(lǐng)導(dǎo)使員工感受到心理安全感；吳士健等［11］認為越軌創(chuàng)新的形成是由于領(lǐng)導(dǎo)增強了員工的組織自尊和建設(shè)性責(zé)任認知；吳玉明等［10］基于上下級關(guān)系、王弘鈺等［20］基于工作旺盛感，解釋了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或行為誘發(fā)員工越軌創(chuàng)新的心理機制。不難發(fā)現(xiàn)，已有文獻主要都是基于認知中介和情感中介研究越軌創(chuàng)新形成的內(nèi)在機制。為了進一步豐富學(xué)界對員工越軌創(chuàng)新行為形成機制的認識，本研究嘗試基于工作自主性的情境機制來解釋領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工越軌創(chuàng)新行為的間接影響。根據(jù)社會信息加工理論，具有底線心智的領(lǐng)導(dǎo)只注重組織績效和組織利潤而不在意實現(xiàn)這一目標的具體方式和過程［25］，通過對這一思維模式釋放信息的解讀，員工認為自己能夠自主地控制工作活動，即具有較高的工作自主性；高工作自主性使員工認為自己的工作較少被組織規(guī)范所束縛，進而敢于為提升組織的創(chuàng)新績效而展示越軌創(chuàng)新行為。因此，工作自主性是銜接領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介變量。

徐世勇等［26］、Crick 等［27］認為，不同特征的個體對同一社會信息的理解存在差異，因此，本研究認為個體特質(zhì)可能是影響領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工越軌創(chuàng)新之間關(guān)系的權(quán)變因素。侯烜方等［28］、王弘鈺等［2,13,20］、趙樂等［6］、康鑫等［17］、葉存軍等［8］、陳曉暾等［15］、周霞等［29］分別基于情緒智力、權(quán)力距離、自我提升價值觀、員工創(chuàng)造力、資質(zhì)過剩感、主動性人格、自我效能感、自我監(jiān)控等個體因素，研究了影響越軌創(chuàng)新行為形成的邊界條件。越軌創(chuàng)新是一種風(fēng)險較大的行為［30］，但學(xué)界卻未能基于風(fēng)險偏好的視角研究其中的邊界條件。鑒于此，本研究嘗試基于個體間存在差異的冒險特質(zhì)來研究其對領(lǐng)導(dǎo)底線心智與越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。由于高冒險特質(zhì)的員工相對較多關(guān)注風(fēng)險行為帶來的收益［31］，因此，高冒險特質(zhì)的員工會放大由工作自主性包含的自主決定工作方法、工作進程的選擇，更可能敢于展示有助于提升組織創(chuàng)新績效的越軌創(chuàng)新行為；由于低冒險特質(zhì)的員工會相對強化風(fēng)險行為的預(yù)期成本［32］，因此，基于越軌創(chuàng)新一旦被發(fā)現(xiàn)可能被追責(zé)的顧慮，他們可能即使感知到工作自主性，也會較少展示越軌創(chuàng)新行為。也就是說，相對于低冒險特質(zhì)的員工，工作自主性將導(dǎo)致高冒險特質(zhì)的員工更可能越軌創(chuàng)新。同時，本研究也認為，冒險特質(zhì)將影響領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過工作自主性對員工越軌創(chuàng)新行為的間接關(guān)系。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工越軌創(chuàng)新

具有底線心智的領(lǐng)導(dǎo)將企業(yè)的業(yè)績、利潤視為組織中重要的結(jié)果［24］，而相對較少關(guān)注如何實現(xiàn)這一目標的過程［23］。越軌創(chuàng)新可以為企業(yè)帶來“開荒式”的績效成果［1］，但是它是違背組織規(guī)范的行為［8］。社會信息加工理論認為，個體所處的社會環(huán)境提供了各種影響其態(tài)度和行為的信息，個體對社會情境的解讀決定他們隨后的行為［25］。領(lǐng)導(dǎo)的行為、態(tài)度是員工解讀行為合理性的重要信息源［33］。具有底線思維的領(lǐng)導(dǎo)將實現(xiàn)組織的高績效、高利潤視為高于一切的目標［24］。在具有底線心智思維模式的領(lǐng)導(dǎo)看來，“能拔膿的都是好膏藥”“能抓老鼠的都是好貓”，領(lǐng)導(dǎo)的底線心智會向員工傳達出有助于組織實現(xiàn)高績效、高利潤的行為都是能被組織所接受的行為［25］，基于這一判斷，員工將敢于作出能為組織帶來高收益的創(chuàng)新行為，而較少在意創(chuàng)新行為是否符合組織規(guī)范。因此，當面臨是遵守組織規(guī)范而放棄被否定的創(chuàng)新想法，還是為了提升組織的創(chuàng)新績效而違背領(lǐng)導(dǎo)意愿和組織規(guī)范進行越軌創(chuàng)新時［34］，受領(lǐng)導(dǎo)底線心智傳遞的，以組織績效、利潤為主導(dǎo)價值觀的行為具有合理性的影響，員工可能為了實現(xiàn)組織的高績效而敢于打破組織規(guī)范的束縛進行越軌創(chuàng)新。因此，本研究推測領(lǐng)導(dǎo)底線心智會促進員工的越軌創(chuàng)新行為。Babalola 等［35］、Zhang 等［21］、胡華等［22］的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的底線心智正向影響員工的工作績效，以及能喚醒員工的親組織不道德行為?；诖?，提出如下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)底線心智正向影響員工的越軌創(chuàng)新行為。

2.2 工作自主性的中介作用

Spreitzer［36］、Hackman 等［37］認為，工作自主性是指個體感知到自己對工作活動的控制程度。工作自主性的主要表現(xiàn)為員工可以自由決定其工作標準、工作進度以及工作方法［38］。領(lǐng)導(dǎo)的行為、態(tài)度、觀點是員工形成工作自主性的重要線索［26］。根據(jù)社會信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)底線心智作為一種情境線索，將對員工的工作自主性產(chǎn)生影響［25］。具有底線心智的領(lǐng)導(dǎo)只注重如何實現(xiàn)組織的高績效、高利潤，而相對較少關(guān)注實現(xiàn)這一目標的具體過程、途徑、方式［24］。員工會將領(lǐng)導(dǎo)的這種思維模式作為重要的線索進行解讀，認為在以組織高績效、高利潤的目標導(dǎo)向下自己可以自由控制工作活動，例如自由決定工作標準、工作進度和工作方法等。劉小禹［39］、錢欣等［40］認為，工作自主性反映員工開展具體工作的自由度和靈活性。基于此，提出如下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)底線心智正向影響員工的工作自主性。

當感知到自己具有較高的工作自主性時，員工將認為自己的工作活動較少被組織規(guī)范束縛或被領(lǐng)導(dǎo)控制［41］，從而敢于偏離組織規(guī)范來自主地開展工作［26］。另外，工作自主性將增加員工對自己工作的認同和責(zé)任感，使員工認為自己的工作是有意義的［42］，進而促使員工更加關(guān)注如何實現(xiàn)組織的績效目標，而不是刻板地遵守組織規(guī)范。越軌創(chuàng)新一旦成功，員工可能因此而獲取領(lǐng)導(dǎo)的器重，得到很多重要的、稀缺的機會（如加薪、晉升、授權(quán)等）［8］?；诖耍诠ぷ髯灾餍缘挠绊懴?，員工將敢于展示越軌創(chuàng)新行為。杜鵬程等［43］、王朝暉［44］的研究表明，工作自主性能促進員工建言和主動創(chuàng)新?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：工作自主性正向影響越軌創(chuàng)新行為。

依據(jù)社會信息加工理論，員工傾向于依據(jù)組織環(huán)境中的信息線索形成對組織規(guī)范、價值觀和理念的感知，而這種感知會進一步影響其隨后的態(tài)度和行為［25］。依據(jù)周建濤等［45］提出的“社會信息—員工感知—員工行為”的邏輯路徑，本研究認為，工作自主性可能在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。感知到高工作自主性的員工，將不受組織規(guī)范的約束，敢于為實現(xiàn)組織的創(chuàng)新績效而展示違背組織規(guī)范的越軌創(chuàng)新行為［46］。基于此，提出如下假設(shè)：

H4：工作自主性在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

2.3 冒險特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

冒險特質(zhì)是指個體基于對面臨風(fēng)險情境的評估，敢于進行冒險行為的程度［47］。高冒險特質(zhì)的員工相對較少關(guān)注風(fēng)險行為可能造成的損失，較多關(guān)注其帶來的收益［31］。越軌創(chuàng)新雖然對組織、創(chuàng)新個體都有益，但是具有一定的風(fēng)險性，因為它是違反組織規(guī)范的行為，一旦被發(fā)現(xiàn)很可能被追責(zé)，因此，員工的冒險特質(zhì)可能影響工作自主性與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系強弱。Brockhaus［47］、Sitkin 等［48］的研究表明，由于高冒險特質(zhì)的員工更看重風(fēng)險活動的收益，且會高估風(fēng)險活動進展順利的可能性，因此他們會放大由工作自主性包含的自主決定工作方法、工作進程的選擇，更可能敢于作出為組織帶來創(chuàng)新績效的越軌創(chuàng)新行為。相反，對于低冒險特質(zhì)的員工而言，他們會相對強化風(fēng)險行為的預(yù)期成本［49］，當考慮到越軌創(chuàng)新一旦被發(fā)現(xiàn)可能被追責(zé)，更傾向于選擇放棄這種違反組織規(guī)范的創(chuàng)新行為。因此，對于高冒險特質(zhì)的員工，工作自主性與越軌創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系較強；對于低冒險特質(zhì)的員工，工作自主性與越軌創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系較弱。基于此，提出如下假設(shè)：

H5：冒險特質(zhì)正向調(diào)節(jié)工作自主性與越軌創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系。

由以上分析可知，冒險特質(zhì)在工作自主性與創(chuàng)新越軌行為之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，結(jié)合工作自主性在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與創(chuàng)新越軌行為之間發(fā)揮中介作用，本研究提出一個第二階段帶調(diào)節(jié)的中介模型，即冒險特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)底線心智經(jīng)工作自主性對越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。具體講，對于高冒險特質(zhì)的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)底線心智經(jīng)工作自主性對越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)更強；相反，對于低冒險特質(zhì)的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)底線心智經(jīng)工作自主性對越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)更弱?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H6：冒險特質(zhì)調(diào)節(jié)了工作自主性在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與越軌創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)。具體來說，相對于低冒險特質(zhì)的員工，領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過工作自主性對高冒險特質(zhì)員工的越軌創(chuàng)新行為的間接影響更強。

綜上所述，構(gòu)建如圖1 所示的領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工越軌創(chuàng)新的關(guān)系模型。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 樣本

聚焦于廣東、浙江、廣西、重慶等省份的高新技術(shù)、軟件研發(fā)、生產(chǎn)制造等行業(yè)的企業(yè)，按照領(lǐng)導(dǎo)和下屬1 ∶1 配對的方式選擇研究樣本，經(jīng)企業(yè)高管同意后，通過現(xiàn)場發(fā)放的方式發(fā)放問卷。為了減少外界干擾因素和被試的顧慮，預(yù)先將問卷裝入信封，并用雙面膠密封。問卷卷首重申保密原則與研究目的，提醒被試根據(jù)真實情況填寫。為了減少共同方法偏差，采用兩階段收集領(lǐng)導(dǎo)與員工配對數(shù)據(jù)：在第一階段，收集領(lǐng)導(dǎo)底線心智、工作自主性以及人口統(tǒng)計變量三方面的數(shù)據(jù)；在第二階段（間隔1 個月之后），收集冒險特質(zhì)、越軌創(chuàng)新行為兩方面的數(shù)據(jù)。其中，領(lǐng)導(dǎo)底線心智的量表由主管填寫，其余量表由領(lǐng)導(dǎo)指定的員工報告。第一輪問卷總共發(fā)放420 份，回收361 份填寫完整的問卷；第二輪問卷共回收領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對問卷331 份。刪除隨意亂答、選項明顯存在規(guī)律的無效問卷后，最終保留293 套領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對問卷，問卷總體回收率為69.76%。

3.2 測量工具

由于領(lǐng)導(dǎo)底線心智（BLM）、工作自主性（JA）、越軌創(chuàng)新行為（BI）、冒險特質(zhì)（RTP）4 個變量的測量量表均由國外學(xué)者開發(fā)，因此需要采用翻譯與回譯的方法將它們翻譯為中文。所有量表采用李克特（Likert）五點計分，其中1 表示“完全不同意”，5 表示“完全同意”。

領(lǐng)導(dǎo)底線心智采用Greenbaum 等［23］開發(fā)的量表測量，胡華等［22］驗證了該量表在中國情境中的信效度，包括“把效益看得比其他任何事情都重要”等4 個題項。在本研究中，量表條目的因子載荷均在0.790 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.847，平均方差提取量（AVE）為0.687，組合信度（CR）為0.898。

工作自主性采用Liu 等［49］開發(fā)的量表測量，王朝暉［44］驗證了該量表在中國情境中的信效度，包括“我自己決定如何工作”等3 個題項。在本研究中，量表條目的因子載荷均在0.790 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.788，AVE 為0.704，CR 為0.877。

越軌創(chuàng)新行為采用Criscuolo 等［50］開發(fā)的量表測量，肖志明［29］驗證了該量表在中國情境中的信效度，包括“我喜歡在從事的主要工作之外思考一些新創(chuàng)意”等5 個題項。在本研究中，量表條目的因子載荷均在0.680 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.797，AVE 為0.553，CR 為0.860。

冒險特質(zhì)采用Gomez-Mejia 等［51］開發(fā)的量表測量，徐世勇等［26］驗證了該量表在中國情境中的信效度，包括“我將工作中的風(fēng)險看作是不惜任何代價都要去避免的狀況”等4 個題項。在本研究中，量表條目的因子載荷均在0.700 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.780，AVE 為0.604，CR 為0.859。

控制變量方面，根據(jù)以往研究領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響效應(yīng)與越軌創(chuàng)新行為前因的文獻，將性別、年齡、學(xué)歷和司齡作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 效度檢驗

使用Mplus7 軟件對研究變量進行驗證性因素分析，以驗證各變量間的區(qū)分效度。如表1 所示，四因子模型相較于其他競爭模型擬合效果最理想，表明4 個變量之間具有良好的區(qū)分效度，可以進行后續(xù)假設(shè)檢驗。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

4.2 變量間的相關(guān)分析

由表2 可知，領(lǐng)導(dǎo)底線心智與越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)底線心智與工作自主性顯著正相關(guān)；工作自主性與越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。

表2 變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

4.3 假設(shè)檢驗

采用層級分析方法，應(yīng)用SPSS 軟件的Process插件分析領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過工作自主性對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接影響，以及冒險特質(zhì)對這一間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。層級分析結(jié)果如表3 所示，理論模型的主要路徑分析結(jié)果如圖2 所示，冒險特質(zhì)對工作自主性與越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用如圖3 所示。

表3 變量間關(guān)系的層級分析結(jié)果

圖2 領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系的主要路徑分析結(jié)果

圖3 冒險特質(zhì)在工作自主性與越軌創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（1）主效應(yīng)檢驗。當以越軌創(chuàng)新行為為結(jié)果變量、領(lǐng)導(dǎo)底線心智作為自變量時，領(lǐng)導(dǎo)底線心智的系數(shù)顯著且為正，這表明領(lǐng)導(dǎo)底線心智能夠正向預(yù)測員工的越軌創(chuàng)新行為，H1得到驗證。

（2）中介效應(yīng)檢驗。當以工作自主性為結(jié)果變量、領(lǐng)導(dǎo)底線心智作為自變量時，領(lǐng)導(dǎo)底線心智的系數(shù)顯著且為正，H2得到驗證。當以越軌創(chuàng)新行為為結(jié)果變量、工作自主性作為自變量時，工作自主性的系數(shù)顯著且為正，H3得到驗證。當以越軌創(chuàng)新行為為結(jié)果變量，以領(lǐng)導(dǎo)底線心智、工作自主性作為自變量時，領(lǐng)導(dǎo)底線心智和工作自主性的系數(shù)均顯著且為正；為進一步驗證工作自主性在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，進行重復(fù)5 000 次抽樣的操作，結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過工作自主性對越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為正且顯著，H4得到驗證。

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。在數(shù)據(jù)分析之前，將工作自主性、冒險特質(zhì)進行去中心化處理。當以越軌創(chuàng)新行為為結(jié)果變量，以工作自主性、冒險特質(zhì)以及工作自主性和冒險特質(zhì)的交互項為自變量時，工作自主性和冒險特質(zhì)交互項的系數(shù)是顯著的。在冒險特質(zhì)均值的基礎(chǔ)上加/減一個標準差（±1SD）形成高/低值，如圖3 所示，對于冒險特質(zhì)較低（-1SD）的員工而言，工作自主性對越軌創(chuàng)新行為的影響較弱；對于冒險特質(zhì)較高（+1SD）的員工而言，工作自主性對越軌創(chuàng)新行為的影響較為強烈。這說明冒險特質(zhì)顯著調(diào)節(jié)了工作自主性與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，H5得到驗證。

進一步估算分別在冒險特質(zhì)高和低的情況下，領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過工作自主性對越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)的置信區(qū)間，如表4 所示：對于冒險特質(zhì)較低的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)底線心智與越軌創(chuàng)新行為之間的間接效應(yīng)不顯著；而對于冒險特質(zhì)較高的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)底線心智與越軌創(chuàng)新行為之間的間接效應(yīng)顯著；且間接效應(yīng)在個體冒險特質(zhì)的高/低水平之間存在顯著差異。H6得到驗證。

表4 工作自主性在冒險特質(zhì)不同水平下的中介效應(yīng)

5 結(jié)論和討論

5.1 研究結(jié)論

本研究基于社會信息加工理論，探討了領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工越軌創(chuàng)新行為的影響、工作自主性的中介作用以及冒險特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正向促進作用；領(lǐng)導(dǎo)底線心智正向影響工作自主性，工作自主性正向影響越軌創(chuàng)新行為，工作自主性在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與越軌創(chuàng)新行為之間的間接關(guān)系中發(fā)揮中介作用；冒險特質(zhì)既正向調(diào)節(jié)了工作自主性與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，也正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過工作自主性對越軌創(chuàng)新行為的間接影響。具體講，相比低冒險特質(zhì)的員工，領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過工作自主性對高冒險特質(zhì)員工的越軌創(chuàng)新行為的正向間接影響較強。

5.2 管理建議

首先，企業(yè)需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)底線心智產(chǎn)生的積極影響，應(yīng)該注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的底線心智思維模式，例如，通過培訓(xùn)和小組學(xué)習(xí)的方式讓管理者了解底線心智的思維以及表達底線心智的方式。其次，越軌創(chuàng)新行為雖然違反組織規(guī)章，但是其將能為組織帶來“開荒式”的創(chuàng)新績效，因此組織需要采用一些行動減少對這種積極行為的束縛，增加員工工作的自主性，例如，允許員工在正確價值觀的引導(dǎo)下不必嚴格遵循組織的規(guī)章制度；同時，需要給予員工開展工作的自主性，為他們出于創(chuàng)新目的而大膽挑戰(zhàn)組織的規(guī)章制度創(chuàng)造條件。再次，發(fā)揮冒險特質(zhì)的積極作用，對于高冒險特質(zhì)的員工，他們更可能在領(lǐng)導(dǎo)底線心智中獲得工作自主性之后敢于越軌創(chuàng)新，因此，組織需要在招聘環(huán)節(jié)了解員工的冒險特質(zhì)，引導(dǎo)高冒險特質(zhì)的員工敢于打破組織規(guī)章制度的束縛，為組織的創(chuàng)新績效作出貢獻。

5.3 研究不足和未來展望

本研究存在如下局限性：其一，僅采取了截面數(shù)據(jù)作為樣本，各變量之間的因果關(guān)系依然無法驗證，未來需要考慮基于縱向數(shù)據(jù)或?qū)嶒瀬眚炞C其因果關(guān)系；其二，僅驗證了工作自主性是銜接領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工越軌創(chuàng)新之間的中介變量，未來可探索心理安全感、心理授權(quán)等中介機制在其中發(fā)揮的中介作用；其三，僅探討了領(lǐng)導(dǎo)底線心智的積極效應(yīng)，但普遍認為領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工可能存在“雙刃劍”的影響，且工作自主性也可能喚醒一些不利于組織發(fā)展的違規(guī)行為［26］，因此仍需進一步驗證。