阮時(shí)敏

（上海出版印刷高等專(zhuān)科學(xué)校）

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展需求的外部驅(qū)動(dòng)與職業(yè)教育建設(shè)優(yōu)化類(lèi)型定位的內(nèi)在要求之下，我國(guó)職業(yè)教育完成了從量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)化，進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的新階段。

職業(yè)院校承載著推進(jìn)職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要任務(wù)，亟待建設(shè)一支高水平人才隊(duì)伍以推進(jìn)院?！疤豳|(zhì)培優(yōu)、以質(zhì)圖強(qiáng)”。人力資源績(jī)效管理是高水平人才隊(duì)伍建設(shè)的有效手段，是激發(fā)職業(yè)院校內(nèi)生發(fā)展動(dòng)力的重要制度。加快改進(jìn)職業(yè)院校人力資源績(jī)效管理機(jī)制，對(duì)提升院校人才隊(duì)伍水平和促進(jìn)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展具有重要意義。

一、職業(yè)院校人力資源績(jī)效管理的推進(jìn)困境

當(dāng)前，人力資源績(jī)效管理被職業(yè)院校普遍運(yùn)用到年度聘期考核、績(jī)效工資分配、崗位職務(wù)評(píng)聘等諸多管理環(huán)節(jié)，一定程度上提升了職業(yè)院校管理水平，促進(jìn)了人才隊(duì)伍建設(shè)。但在實(shí)踐中，也暴露出了績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量不高、激勵(lì)效應(yīng)不夠明顯等問(wèn)題，影響了績(jī)效管理機(jī)制實(shí)施的認(rèn)可度。

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性有待提高

1.考核指標(biāo)缺乏特色

院校的考核指標(biāo)設(shè)置對(duì)職業(yè)教育特性、人才崗位特點(diǎn)體現(xiàn)不夠。在對(duì)教師的評(píng)價(jià)指標(biāo)方面，簡(jiǎn)單套用、化用普通高校的評(píng)價(jià)體系，側(cè)重教學(xué)與科研成果的層次與數(shù)量方面的要求，對(duì)于職業(yè)院校高質(zhì)量發(fā)展中的新要求如教研課改、學(xué)生競(jìng)賽指導(dǎo)、職業(yè)證書(shū)培訓(xùn)、產(chǎn)教研融通和校企合作育人等多種新目標(biāo)，更缺少明確規(guī)定。對(duì)其他崗位人員的績(jī)效評(píng)價(jià)則多簡(jiǎn)單概以“德能勤績(jī)”，即無(wú)深刻釋義又無(wú)精確標(biāo)準(zhǔn)。

2.績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)合理性不足

職業(yè)院?？?jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)的合理性不足體現(xiàn)在目標(biāo)內(nèi)在邏輯聯(lián)系性不強(qiáng)、發(fā)展導(dǎo)向性不明顯。一是對(duì)績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置過(guò)于強(qiáng)調(diào)類(lèi)別屬性，如由教學(xué)、人事、科研等部門(mén)各自為政分別制定各模塊的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，看似各模塊都設(shè)置了極高的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)則缺乏內(nèi)在聯(lián)系，導(dǎo)致重點(diǎn)模糊，影響被評(píng)價(jià)對(duì)象的精力投入；二是目標(biāo)設(shè)置過(guò)度重視數(shù)量累積，缺乏過(guò)程性、質(zhì)量性、發(fā)展性的評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，功利性的數(shù)量指標(biāo)過(guò)多易使人才過(guò)分關(guān)注短期目標(biāo)，忽略長(zhǎng)期積累，不利于持續(xù)發(fā)展。

3.評(píng)價(jià)維度單一

目前職業(yè)院校采用的績(jī)效評(píng)價(jià)方式仍然較為單一。一是在方法上，缺乏多種評(píng)價(jià)方式的有機(jī)組合，如教師崗位評(píng)價(jià)以傳統(tǒng)的計(jì)分計(jì)量的客觀(guān)方式為主，其他崗位評(píng)價(jià)以主觀(guān)測(cè)評(píng)為主，評(píng)價(jià)結(jié)論欠缺全面性；二是在周期上，以年度成果性評(píng)價(jià)為主，缺少中長(zhǎng)期發(fā)展性評(píng)價(jià)；三是在實(shí)施中缺乏過(guò)程追蹤和反饋溝通機(jī)制，以單向單維度評(píng)價(jià)為主。

（二）激勵(lì)傳導(dǎo)機(jī)制運(yùn)行不暢

1.激勵(lì)效應(yīng)有限

職業(yè)院校目前主要的激勵(lì)方式是績(jī)效薪酬與崗位職務(wù)晉升?？?jī)效薪酬分配是最直接、最主要的激勵(lì)方式，屬于物質(zhì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。職業(yè)院校人才隊(duì)伍是高層次的知識(shí)型群體，知識(shí)型人才的激勵(lì)往往需要通過(guò)復(fù)合激勵(lì)方式達(dá)成，除了經(jīng)濟(jì)、薪酬的結(jié)果激勵(lì)外，精神激勵(lì)也同樣重要。院校激勵(lì)導(dǎo)向中偏重物質(zhì)激勵(lì)，缺乏精神激勵(lì)，導(dǎo)致了激勵(lì)效果的不良。另一方面崗位職務(wù)晉升激勵(lì)，受到崗位職數(shù)設(shè)置、晉升體系復(fù)雜性的原因影響，激勵(lì)范圍有限、效應(yīng)不夠突出。

2.激勵(lì)導(dǎo)向顯示度不足

績(jī)效薪酬是目前是最突出、最有顯示度和感受度的激勵(lì)方式，原則上強(qiáng)調(diào)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”。但是績(jī)效工資中基礎(chǔ)性績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效具有比例限制，致使實(shí)際分配中，與職務(wù)崗位、工作年限等非績(jī)效任務(wù)體系相關(guān)的基礎(chǔ)性績(jī)效分配比例仍然占據(jù)較大因素，績(jī)效激勵(lì)分配向成績(jī)顯著、關(guān)鍵崗位、突出貢獻(xiàn)的教師傾斜，向成果卓著的人才團(tuán)隊(duì)傾斜的顯示度不夠突出。

（三）績(jī)效管理協(xié)同機(jī)制失調(diào)

1.績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)管理的融合度不高

績(jī)效管理機(jī)制是績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)管理的有機(jī)統(tǒng)一：績(jī)效評(píng)價(jià)是院校實(shí)施激勵(lì)管理的重要依據(jù)，激勵(lì)管理是促進(jìn)績(jī)效提升的重要手段。兩者應(yīng)緊密聯(lián)系：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)過(guò)層層分解與績(jī)效激勵(lì)一一對(duì)應(yīng)，激勵(lì)效應(yīng)方能達(dá)到最優(yōu)最大化。當(dāng)前多數(shù)職業(yè)院校在進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)，未能較好設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)與激勵(lì)之間的關(guān)系，評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)應(yīng)用的對(duì)應(yīng)聯(lián)系不強(qiáng)，同時(shí)存在“重評(píng)價(jià)、輕激勵(lì)”的現(xiàn)象，評(píng)價(jià)機(jī)制體系龐大復(fù)雜，而對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式較為單一。

2.院校與二級(jí)部門(mén)協(xié)同管理的逐層弱化

高質(zhì)量發(fā)展背景下，職業(yè)院校逐步推行二級(jí)管理模式，績(jī)效管理機(jī)制的落實(shí)受到二級(jí)部門(mén)管理水平和院校推進(jìn)落實(shí)能力的影響。部分職業(yè)院校不重視對(duì)二級(jí)部門(mén)開(kāi)展績(jī)效管理的培訓(xùn)與解讀、不重視對(duì)二級(jí)部門(mén)工作的指導(dǎo)和過(guò)程監(jiān)督。二級(jí)管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理方案理解不到位、執(zhí)行不到位。教職工對(duì)績(jī)效工作或責(zé)任不明確，績(jī)效目標(biāo)任務(wù)完成效果不佳。管理效應(yīng)逐層弱化，使人力資源績(jī)效管理方案的執(zhí)行力度和效應(yīng)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

二、職業(yè)院校人力資源績(jī)效管理困境歸因分析

職業(yè)院校實(shí)施人力資源績(jī)效管理困境既來(lái)源于職業(yè)院校作為管理主體在制度設(shè)計(jì)、過(guò)程實(shí)施中的規(guī)劃與執(zhí)行方面的因素，也有管理客體對(duì)象的復(fù)雜性因素。

（一）管理主體因素

1.制度設(shè)計(jì)的頂層規(guī)劃滯后

職業(yè)院校在進(jìn)行制度頂層設(shè)計(jì)時(shí)，停留在傳統(tǒng)的管理而非治理理念，缺乏對(duì)職業(yè)院校知識(shí)型人才的行為動(dòng)機(jī)和職業(yè)態(tài)度等復(fù)雜多樣的需要的深層次認(rèn)同和理解。首先是立場(chǎng)上以行政主導(dǎo)思想進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，未從人才本身視角、因素出發(fā)。新時(shí)期職業(yè)院校要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，勢(shì)必要樹(shù)立人才、人力資本開(kāi)發(fā)的觀(guān)念，充分尊重人才發(fā)展客觀(guān)規(guī)律、考慮人才特點(diǎn)及成長(zhǎng)訴求，才能更好激發(fā)人才隊(duì)伍的內(nèi)生動(dòng)力。

其次是設(shè)計(jì)制度要素時(shí)，簡(jiǎn)單套搬普通高校的評(píng)價(jià)與激勵(lì)要素，過(guò)分強(qiáng)調(diào)顯性的、量化的指標(biāo)，未能處理好職業(yè)院校定位與人才個(gè)人發(fā)展訴求的關(guān)系、短期工作成果與長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系、顯性數(shù)量指標(biāo)與隱形潛力評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)系。

最后是頂層設(shè)計(jì)對(duì)制度間的關(guān)聯(lián)性考慮不足，績(jī)效管理機(jī)制涵蓋考核、晉升、發(fā)展等多個(gè)管理環(huán)節(jié)，作為機(jī)制組成的制度間應(yīng)當(dāng)具有緊密的邏輯關(guān)系，保障機(jī)制運(yùn)行的公平與效率。

2.機(jī)制構(gòu)建的底層邏輯混淆

第一，職業(yè)院校構(gòu)建績(jī)效管理機(jī)制時(shí)，往往把考核作為中心與重點(diǎn)，混淆了績(jī)效管理機(jī)制的底層邏輯。應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效管理機(jī)制是以考核評(píng)價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)管理為落腳點(diǎn)的管理機(jī)制體制，核心目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、促進(jìn)、提升人的績(jī)效，機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)圍繞激勵(lì)這一中心任務(wù)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系、構(gòu)建激勵(lì)路徑。

第二，職業(yè)院校在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，多采用直接、正面、單向度的物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)方式，混淆獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)的概念邏輯?，F(xiàn)代人力資源管理理論的激勵(lì)理論指出，激勵(lì)具有豐富的內(nèi)涵，有內(nèi)容激勵(lì)與過(guò)程激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，有正向激勵(lì)與反向激勵(lì)，只有把握好這一概念，方能設(shè)計(jì)有效的、靈活、多元的激勵(lì)路徑，實(shí)現(xiàn)較好的激勵(lì)效果。3.機(jī)制運(yùn)行的保障不足

在管理理念上，職業(yè)院校的內(nèi)部治理體系改革尚未完全到位，院校管理中還存在行政化的管理思維，奉行自上而下的單向評(píng)價(jià)制度，沿襲傳統(tǒng)的科層化、等級(jí)制的管理模式，導(dǎo)致了實(shí)踐中院校管理層面與被評(píng)價(jià)人才間的與信息屏障與交流壁壘，績(jī)效管理實(shí)施中管理者主觀(guān)人為的因素影響較大，很大程度上限制了績(jī)效管理機(jī)制激勵(lì)作用的發(fā)揮。如部分職業(yè)院校管理者對(duì)于一線(xiàn)教職工的工作缺乏深入了解，評(píng)價(jià)過(guò)程缺乏管理者與被評(píng)價(jià)者的平等溝通，使評(píng)價(jià)結(jié)論不夠全面客觀(guān)。

在管理技術(shù)上，職業(yè)院校人力資源管理大多停留在管理信息化、電子化階段，數(shù)字化與智能化轉(zhuǎn)型程度不深，對(duì)于涉及綜合數(shù)據(jù)利用、復(fù)雜評(píng)價(jià)、預(yù)測(cè)判斷等問(wèn)題更多需要人工介入完成，工作量大且工作效率較低?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)化的復(fù)雜工程，涉及院校管理的各個(gè)方面和各個(gè)層面，涉及人才評(píng)價(jià)和績(jī)效分配的眾多復(fù)雜因素，要較好實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理人才開(kāi)發(fā)、人力資源利用的核心功能，需要進(jìn)一步推進(jìn)院校的智能化管理技術(shù)的應(yīng)用。

在管理機(jī)制上，職業(yè)院?？?jī)效管理機(jī)制缺乏過(guò)程監(jiān)督監(jiān)管制度，忽視對(duì)績(jī)效激勵(lì)實(shí)施的反饋、反思與分析機(jī)制，績(jī)效管理實(shí)施“例行公事”，變成為完成分配而進(jìn)行評(píng)價(jià)、為獎(jiǎng)懲而開(kāi)展考核，失去了通過(guò)激發(fā)人才動(dòng)機(jī)、鼓舞人才行為、形成發(fā)展動(dòng)力的真正核心。

（二）管理對(duì)象因素

1.職業(yè)院校人才分類(lèi)與能力的多維化

職業(yè)院校承擔(dān)著高技能人才培養(yǎng)的任務(wù)，與經(jīng)濟(jì)社會(huì)、行業(yè)企業(yè)有著極為緊密的聯(lián)系，決定了職業(yè)院校人力資源隊(duì)伍的類(lèi)型、能力要求均有別于普通高校所需的人才，具有類(lèi)型多樣化、能力多維化的特征。人才隊(duì)伍分類(lèi)有專(zhuān)業(yè)教師、技能指導(dǎo)教師、行政人員、教學(xué)輔助人員等等，其中對(duì)教師能力的要求就兼具教學(xué)、科研、產(chǎn)教融合、社會(huì)服務(wù)等多種。現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)體系，僅通過(guò)顯性的量化數(shù)據(jù)和簡(jiǎn)單的薪酬激勵(lì)，無(wú)法彰顯職業(yè)院校人力資源隊(duì)伍的特殊性，很難全面精確衡量職業(yè)院校人力資源工作開(kāi)展的復(fù)雜特點(diǎn)。

2.職業(yè)院校人才動(dòng)機(jī)與行為的復(fù)雜性

職業(yè)院?？?jī)效工資分配這一經(jīng)濟(jì)手段作為最主要的激勵(lì)方式，不足以激發(fā)人才復(fù)雜的行為動(dòng)機(jī)。職業(yè)院校人力資源隊(duì)伍具有高知識(shí)型特征，引發(fā)其績(jī)效行為的需求因素絕不僅僅是經(jīng)濟(jì)因素一個(gè)方面，而更需要社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)層面的歸屬感、獲得感、認(rèn)同感及組織環(huán)境、文化等多方面因素。不同層級(jí)、崗位的人才有不同的需求，每個(gè)人的需求動(dòng)機(jī)又隨著個(gè)人發(fā)展而變化，對(duì)不同的動(dòng)機(jī)與需求，需要采用多元化的激勵(lì)路徑，才能真正全面激發(fā)職業(yè)院校人才隊(duì)伍的工作積極性，促進(jìn)其積極主動(dòng)全面發(fā)展，進(jìn)而服務(wù)于院校的高質(zhì)量發(fā)展建設(shè)。

三、職業(yè)院校人力資源績(jī)效管理改進(jìn)路徑

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)入新發(fā)展階段，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)深化調(diào)整，國(guó)家也多次強(qiáng)調(diào)“把推動(dòng)現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展擺在更加突出的位置”，職業(yè)院校需要更有彰顯度、更高效的績(jī)效管理方式，需要處理好人才需求、動(dòng)機(jī)與行為與院校的定位、發(fā)展與目標(biāo)間的關(guān)系，在機(jī)制設(shè)計(jì)、管理理念、管理模式等方面探索改進(jìn)院校的人力資源績(jī)效管理。

（一）基于人才本位優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系

1.推行發(fā)展性分類(lèi)評(píng)價(jià)

傳統(tǒng)的職業(yè)院?？?jī)效評(píng)價(jià)方式過(guò)于強(qiáng)調(diào)院校視角與院校意志，對(duì)職業(yè)院校人才特點(diǎn)未能很好體現(xiàn)。應(yīng)當(dāng)基于人才本位視角，以人才發(fā)展成長(zhǎng)規(guī)律為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合人才復(fù)雜性特征，制定發(fā)展性導(dǎo)向的分層分類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)人才關(guān)注正確、全面的任務(wù)目標(biāo)，一是科學(xué)規(guī)劃，將院校的發(fā)展目標(biāo)根據(jù)人才特點(diǎn)進(jìn)行分解與設(shè)計(jì)，使之體現(xiàn)人才成長(zhǎng)發(fā)展導(dǎo)向；二是精準(zhǔn)定位，根據(jù)人才分類(lèi)、層次、發(fā)展階段設(shè)置不同績(jī)效目標(biāo)，有效引導(dǎo)人才成長(zhǎng)發(fā)展；三是指向發(fā)展，將發(fā)展性、過(guò)程性指標(biāo)納入績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，綜合全面評(píng)價(jià)人才發(fā)展。

2.優(yōu)化評(píng)價(jià)方式與流程

一是要加強(qiáng)培訓(xùn)，確保評(píng)價(jià)雙方都準(zhǔn)確理解評(píng)價(jià)體系與評(píng)價(jià)工作含義，評(píng)價(jià)者明確工作要求、規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，被評(píng)價(jià)者明確評(píng)價(jià)體系內(nèi)容、了解完成目標(biāo)任務(wù)的途徑等，確?？?jī)效評(píng)價(jià)落實(shí)到位；二是健全豐富評(píng)價(jià)方式，通過(guò)個(gè)人匯報(bào)、學(xué)生問(wèn)卷調(diào)查等多種途徑展示業(yè)績(jī)，采用領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事相評(píng)、個(gè)人匯報(bào)、同行評(píng)議等方式全面綜合評(píng)價(jià)人才工作績(jī)效，杜絕評(píng)價(jià)結(jié)果的“一刀切”；三是加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋溝通機(jī)制，確保被評(píng)價(jià)對(duì)象了解本人考核情況與改進(jìn)方向，并及時(shí)修正評(píng)價(jià)結(jié)果，使評(píng)價(jià)結(jié)果更科學(xué)、公平、合理；四是強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)督，對(duì)評(píng)價(jià)人員的工作實(shí)施進(jìn)行考核，及時(shí)解決評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，避免績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的不公。

（二）基于多元導(dǎo)向優(yōu)化激勵(lì)管理制度

1.設(shè)置復(fù)合型績(jī)效激勵(lì)因素

職業(yè)院校要將人才的多元需要納入激勵(lì)因素。一方面是在傳統(tǒng)績(jī)效工資激勵(lì)分配中，改善唯教研成果分配的傾向，健全完善與崗位職責(zé)、工作能力、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的績(jī)效分配機(jī)制；二是在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素之外，重視其他物質(zhì)因素、精神、情感等激勵(lì)，如優(yōu)化的工作環(huán)境、提供適宜的工作設(shè)備和資源，或建立榮譽(yù)體系、開(kāi)展評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等，尊重并滿(mǎn)足職業(yè)院校知識(shí)型人才多元化的動(dòng)機(jī)需求；三是在激勵(lì)因素設(shè)置上，進(jìn)一步明確績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)與激勵(lì)因素的關(guān)系，進(jìn)一步提高人才對(duì)激勵(lì)管理的感受度與認(rèn)可度，激發(fā)人才的內(nèi)生發(fā)展動(dòng)力。

2.設(shè)置多元化激勵(lì)引導(dǎo)機(jī)制

當(dāng)前職業(yè)院校的激勵(lì)引導(dǎo)多以正面激勵(lì)、直接激勵(lì)為主，方式手段較為單一。應(yīng)注重多種激勵(lì)引導(dǎo)方式的綜合使用，如過(guò)程激勵(lì)與內(nèi)容激勵(lì)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合等。

另一方面，對(duì)處在不同規(guī)模和處于不同發(fā)展階段的職業(yè)院校，結(jié)合其發(fā)展戰(zhàn)略、建設(shè)目標(biāo)、組織架構(gòu)，可因校制宜設(shè)計(jì)不同激勵(lì)引導(dǎo)機(jī)制的組合。如快速發(fā)展期的院?？蛇m當(dāng)側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)與短期激勵(lì)，內(nèi)涵建設(shè)期的院校應(yīng)注重內(nèi)容激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，穩(wěn)定成長(zhǎng)期的院校更注重多種激勵(lì)方式的平衡組合等。

（三）基于治理視角優(yōu)化績(jī)效管理范式

“治理”一詞最早指政治學(xué)領(lǐng)域中的國(guó)家治理，后延伸至其他管理領(lǐng)域。與“管理”相比，其特點(diǎn)是治理強(qiáng)調(diào)過(guò)程、協(xié)調(diào)、持續(xù)的互動(dòng)等，在技術(shù)上更多吸納了新技術(shù)和企業(yè)工具等方式。

基于治理理念審視現(xiàn)行的職業(yè)院?？?jī)效管理機(jī)制，院校應(yīng)進(jìn)一步統(tǒng)籌優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)、反饋、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)，強(qiáng)化內(nèi)外多角度、上、下、同級(jí)多層次、院校、部門(mén)及個(gè)人多主體實(shí)施績(jī)效管理，更強(qiáng)調(diào)協(xié)同好組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展關(guān)系、定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)關(guān)系、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)系等，統(tǒng)籌好績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)的實(shí)施路徑，提升績(jī)效管理的實(shí)施效應(yīng)。

將治理的工具與方法運(yùn)用于績(jī)效管理，職業(yè)院校應(yīng)加快管理技術(shù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，通過(guò)大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，打通院校內(nèi)部數(shù)據(jù)孤島和各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，提升績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)的實(shí)施效率；積極借鑒企業(yè)管理的工具手段如360 度考核、平衡計(jì)分卡、OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）等，以豐富和優(yōu)化職業(yè)院?？?jī)效管理手段。