馮文霞

摘 要：社會經(jīng)濟正在不斷發(fā)展和進步，特別是自2013年以來，我國的社會主義市場經(jīng)濟體制正在不斷向更加完善的方向發(fā)展和優(yōu)化?；旌纤兄破髽I(yè)面臨著更為復雜的外部環(huán)境，并且企業(yè)之間的競爭已經(jīng)進入了白熱化的狀態(tài)。因此，如何采取有效的方法和措施，激發(fā)廣大員工的工作動力，為提高工作質量和效率夯實基礎支撐，成為混合所有制決策者所面臨的核心人力資源問題。本文綜合利用文獻資料查閱法和實際調研法，以混合所有制企業(yè)作為重點的案例分析對象，對該企業(yè)人力資源管理工作的招聘、激勵、培訓、考核、晉升五個關鍵領域的問題進行了深入的挖掘和剖析，針對其中存在的個性化問題提出了優(yōu)化改進的策略和建議。

關鍵詞：國有企業(yè)；混合所有制企業(yè)；人力資源

一、研究必要性分析

經(jīng)濟環(huán)境總是在不斷變化，外部環(huán)境也在不斷更新?lián)Q代。在新常態(tài)下，我國企業(yè)自然面臨新的危機和瓶頸。國有企業(yè)混合所有制改革正在不斷向縱深發(fā)展，如何高質量地發(fā)展，無疑是混合所有制企業(yè)管理者最關注的核心問題和重點。例如，規(guī)則實施不明確、執(zhí)行無法依據(jù)，混改程序規(guī)范性不強，缺乏對戰(zhàn)略投資者選擇的原則和標準，股權比例設置不清晰，員工持股、市場化用人激勵和約束機制不健全，以及改革容錯免責機制等配套制度和市場化經(jīng)營機制未能有效建立等，都是混合所有制企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。

在混合所有制企業(yè)不斷向前發(fā)展的過程中，管理人員和決策人員首先將利益獲取、市場擴展和新產(chǎn)品研發(fā)設計放在核心地位。但是我們需要認識到，我們已經(jīng)正式進入了知識經(jīng)濟的關鍵發(fā)展時期，混合所有制企業(yè)發(fā)展需要依賴許多要素，其中人力資源要素甚至比資金和信息要素發(fā)揮的價值作用更為明顯。因此，混合所有制企業(yè)關注人力資源開發(fā)和管理創(chuàng)新，將成為未來在市場中取勝的關鍵因素。

企業(yè)需要將人力資源規(guī)劃、招聘工作、培訓工作、考核工作、激勵工作等人力資源領域的關鍵工作進行細化。與一些大型的國有企事業(yè)集團相比較，混合所有制企業(yè)人力資源管理工作起步相對較晚，也沒有形成成熟的經(jīng)驗，因此混合所有制企業(yè)需要在這一個工作領域不斷探索優(yōu)化。為此，本文綜合利用文獻資料查閱法和實際調研法，以混合所有制企業(yè)作為重點的案例分析對象，對其人力資源開發(fā)與管理工作的招聘、激勵、培訓、考核、晉升等五個關鍵領域的問題進行了深入的挖掘和剖析，針對其中存在的個性化問題提出了優(yōu)化改進的策略和建議。

二、混合所有制企業(yè)人力資源開發(fā)與管理核心內(nèi)容分析

具體來說，混合所有制企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心內(nèi)容主要包含有如下幾個維度。招聘，即招來聘請具有“人才”資格的人員。企業(yè)人才招聘是指企業(yè)運用現(xiàn)代人力資源管理手段，根據(jù)崗位實際需求，運用合理的招聘方式，招攬到符合企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化建設的優(yōu)秀人才的全過程。所謂的職工激勵指的就是借助于比較科學的薪酬制度的設定和勞動環(huán)境的改善，來讓員工工作的積極性和主動性得到全面的激發(fā)。員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，公開課、內(nèi)訓等均為常見的員工培訓及企業(yè)培訓形式。員工培訓并非一蹴而就，它是一項循序漸進的學習行為，旨在增加員工知識儲備，提升崗位技能，優(yōu)化工作方式，強化工作態(tài)度，改善其價值觀和努力方向?？冃Э己藢嶋H上就是公司主體對企業(yè)的績效水平進行考核與評價的綜合過程。此外，企業(yè)需要建立完善的考核體系，考核目標能夠對員工的工作業(yè)績、工作認真程度和工作表現(xiàn)進行合理的評價。

三、混合所有制企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在問題分析

1.員工隊伍管理難度加大

混合所有制企業(yè)最突出的特點和屬性就是員工隊伍的綜合構成比較復雜，來自股東主體、國企主體、民營企業(yè)主體以及外部招聘的員工等，都是混合所有制企業(yè)在發(fā)展過程當中需要關注的核心主體。國企員工有著“國企、混改”雙重身份標準，且國企管理要求有一定限制，這些標準的局限和制約相對明顯。相比之下，民營企業(yè)員工身份相對不受束縛，思想更加靈活簡便。這種相對復雜的員工身份構成自然會導致管理難度加大，不同身份員工的管理重點、切入點各不相同。根據(jù)混改企業(yè)的企業(yè)制度，結合不同員工的特點開展高效的管理是最為關鍵的。可以說，員工隊伍管理難度過大會導致混合所有制企業(yè)的人力資源管理難度過高。這也是需要關注的重點問題。

2.公司管理制度執(zhí)行有所偏差

混合所有制企業(yè)在制定管理制度時，應從公司長遠發(fā)展和戰(zhàn)略需要的角度出發(fā)，制定相應的管理制度，并根據(jù)市場的生存競爭規(guī)則來制定相應的措施。然而，在執(zhí)行過程中，由于員工身份的差異，員工身份管理具有雙重甚至多重性，這可能導致執(zhí)行的力度和深度存在矛盾。

一方面，國企身份人員注重流程，規(guī)范行事，這些員工自身的思想比較嚴謹、標準，“上行下效”以及“層層審批”的管理模式會在根本上影響工作的質量和效果；另一方面，民營身份人員雖講究效率，但風險把控不夠，自身所表現(xiàn)出來的風險預警能力相對比較差，敏感性不足，這也不利于混合所有制企業(yè)良好生存環(huán)境的營造。為此，如何根據(jù)不同主體員工的訴求進行制度的差異化推進，這也是混合所有制企業(yè)未來人力資源管理工作優(yōu)化發(fā)展的核心關鍵。

3.員工培訓的效果不夠理想

通過實際調研分析可以十分清晰地看出，當前混合所有制企業(yè)員工培訓的質量還有待于進一步提升。其問題主要可以從如下兩個層面進行梳理：首先，混合所有制企業(yè)人員的來源各不相同，人員的受教育水平也各有差異，不同素質的員工在培訓活動當中所取得的成績和效果也是各不相同的；其次，混合所有制企業(yè)的培訓目標、過程、效果不夠理想，企業(yè)過度關注對員工個人績效的考量，并沒有專門投入時間和人力資源開展培訓規(guī)劃活動，也沒有對員工培訓的質量和效果進行及時的評估和反饋，這樣就會阻礙員工參與培訓活動的熱情提升。

4.績效考核工作不夠客觀科學

混合所有制企業(yè)內(nèi)部的管理人員在員工績效考核活動中占據(jù)著過度主導的位置，導致員工了解績效考核體系和結果的機會比較少。同時，績效考核目標的制定也沒有考慮因部門而異的情況。不同部門實施的考核目標完全一致，導致生產(chǎn)部門、管理部門等員工在績效考核中缺乏針對性。由于多種因素的影響，員工績效工資額度呈現(xiàn)較大的差異性。這種現(xiàn)狀對于一線工作人員而言顯然不公平?？己酥笜艘厝狈珳市?，不考慮不同部門的實際情況和員工個人崗位的基本情況，需要變革和優(yōu)化。這也是該公司未來需要關注的一個核心問題。

5.員工晉升渠道轉變困難

在企業(yè)發(fā)展過程中，實施員工激勵方式，晉升激勵是最關鍵的一種。然而，當前混合所有制企業(yè)晉升機制存在一定的不足，主要表現(xiàn)在晉升機會較少以及缺乏晉升途徑。從現(xiàn)行的激勵制度來看，對于基層一線員工所發(fā)揮的激勵作用并不十分明顯。許多員工認為自己的真才實學、踏實努力在提拔員工時沒有太多機會，這導致他們的工作熱情不高、干勁不大。員工原有的身份問題是晉升渠道改為混改企業(yè)晉升渠道的轉換需要時間的原因之一。國有企業(yè)和民營企業(yè)各有其獨特的晉升體系和標準，因此很難找到一個平衡點，以便不同身份的員工都能夠獲得更好的發(fā)展平臺。

四、混合所有制企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理優(yōu)化發(fā)展策略分析

1.加強混改企業(yè)頂層設計

混合所有制企業(yè)作為一個主體，應該充分遵循“整合性”的原則，全面關注每個員工的訴求。為此，需要積極成立混改企業(yè)管理辦公室，幫助混改企業(yè)出臺公司制度管理辦法，執(zhí)行統(tǒng)一制度管理，規(guī)范制度執(zhí)行。制度改革所涉及的內(nèi)容非常豐富。

第一，應堅持和加強黨的領導，有效融入公司治理。把加強黨的全面領導和完善公司治理統(tǒng)一起來，將黨建工作納入公司章程。黨委、董事會、經(jīng)理層應當各司其職、各負其責、協(xié)調運轉、有效制衡。

第二，企業(yè)黨組織與公司治理有機融合，在治理結構中發(fā)揮領導作用，堅持民主集中制，保證決策科學規(guī)范。在選人用人上，應把好標準關、制度關、程序關和推薦考察關。發(fā)揮黨的組織優(yōu)勢，組織動員黨員干部帶頭攻堅克難，成為企業(yè)不可或缺的骨干力量和職工群眾的主心骨。

第三，需要積極完善現(xiàn)代企業(yè)制度，根據(jù)更科學、更包容的思想，遵循混合所有制企業(yè)的實際現(xiàn)狀制定人力資源管理的制度體系。

第四，制度改革要盡可能地細化、完備，并且要突出不同崗位、不同人員的特點和屬性?？傊?，混合所有制企業(yè)制度改革的目標實現(xiàn)并不是一蹴而就的，需要歷經(jīng)一個調研分析、修正完善的循環(huán)流程。

2.完善企業(yè)制度體系建設

混合所有制企業(yè)在任何一項工作的高質量發(fā)展都需要有制度作為支撐和保障。因此，完善制度體系建設也是企業(yè)人力資源開發(fā)管理“更上一層樓”的關鍵。為此，混合所有制企業(yè)董事會應按照中央關于改革國有企業(yè)工資決定機制精神及混合所有制公司自身工資預算管理相關要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬策略及經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率雙聯(lián)動原則，編制并執(zhí)行工資方案。職工工資分配管理應從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才競爭需要出發(fā)，積極探索建立市場化的收入分配管理方式。在制度體系建設過程中，需要充分結合各股東方原有制度，在不影響員工原有待遇的基礎上，制定混合所有制企業(yè)新的制度標準，兼顧可行性和人文關懷的基本思想，這樣才能夠營造一個公平、公正、透明的制度環(huán)境，才能夠真正地發(fā)揮制度的導向性作用。舉例來說，混合所有制企業(yè)的薪酬制度是切實關系到廣大員工自身利益的制度體系。首先，應針對具體的崗位進行崗位薪資的設定，根據(jù)員工所做出的貢獻程度進行差異化的薪酬報酬的設計；其次，應設置更加科學的技能薪資結構。

3.做好員工培訓需求分析

對于混合所有制企業(yè)而言，在實際培訓活動發(fā)展的過程當中，需要結合崗位職責、學歷背景、工作內(nèi)容等明確培訓內(nèi)容，同時還要從長遠角度出發(fā)，聚焦員工身心健康及工作狀態(tài)等，增添與企業(yè)文化建設有關的內(nèi)容，雙管齊下，為員工健康成長做良好鋪墊。第一，從國有控股混合所有制企業(yè)角度來說，黨組織在處理企業(yè)各方利益主體關系時，要發(fā)揮“總攬全局、協(xié)調各方、促進合作、推動發(fā)展”的獨特作用。國有企業(yè)的體制內(nèi)員工，要時刻推動黨組織發(fā)揮政治領導作用，把方向、管大局、保落實，引導企業(yè)依法經(jīng)營、合規(guī)管理，確保企業(yè)正確的政治方向，以實際行動做國家戰(zhàn)略的實踐者、推動者、擔當者。

第二，混合所有制企業(yè)可以根據(jù)技術崗位的培訓要求或者是管理崗位的培訓要求專門設定“技術導師專家?guī)臁被蛘呤恰肮芾韺煂＜規(guī)臁保瑢＜規(guī)飚斨械娜藛T應該盡可能地豐富，并且要及時更新，選擇擁有不同資質的導師進行培訓，也可以激發(fā)起員工的參與熱情。

第三，混合所有制企業(yè)在積極發(fā)展線上培訓業(yè)務的同時，也可以充分利用新媒體的優(yōu)勢作用，進行一些比較典型的互聯(lián)網(wǎng)培訓課程的選擇，很多網(wǎng)絡培訓視頻的導師都是經(jīng)驗豐富的學者，這樣也可以讓員工接觸到更多的新思想。

4.改進員工績效考核方式

社會不斷發(fā)展，混合所有制企業(yè)所面臨的外部環(huán)境也變得更加復雜。混合所有制企業(yè)的績效考核作為內(nèi)部員工管理的一個核心要點，在具體實施過程中需要遵循一定的基本原則。董事會應圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和中長期發(fā)展規(guī)劃，制定符合混合所有制企業(yè)特點的人員考核評價體系，考核內(nèi)容應包括工作履職情況、經(jīng)營業(yè)績完成情況等方面，引導全員樹立正確的業(yè)績觀念，做到忠誠干凈擔當，推動企業(yè)高質量發(fā)展。同時，應兼顧股東方原有水平，考慮委派人員的雙重身份，制定合理的績效分配方案。獎懲應公平，制度應公開，結果應公正，這樣才能全面激發(fā)企業(yè)內(nèi)部所有員工的信任和認可?？梢哉f，績效考核不僅直接關系到一個企業(yè)的發(fā)展質量，也直接關系到員工個人是否能得到公平的待遇。

第一，就是制度的公平化發(fā)展進程。第二，就是績效考核結構的公平性發(fā)展進程。針對公司內(nèi)部的每一名員工都有足夠清晰的考核規(guī)程、都有足夠清晰的績效結果公示流程，這樣才能夠真正為績效考核活動的優(yōu)化發(fā)展打下基礎。第三，還要設定工作指標，加入自我評價機制。對于考核方式粗線條的問題，可以從多個方面對員工進行績效考核，舉例來說，可以以工作任務或者是工作質量為依據(jù)進行考核指標的確定以及權重的賦予。第四，混合所有制企業(yè)人員應當依法履職，廉潔從業(yè)，切實維護黨和國家利益、出資人利益、企業(yè)利益和職工群眾合法權益。黨員領導人員還應當按照黨章黨規(guī)黨紀，自省自律，自覺接受監(jiān)督。

5.拓寬員工發(fā)展通道平臺

混合所有制企業(yè)需要在充分保留原有體制的晉升渠道的基礎之上，同時建立新的發(fā)展平臺，為員工搭建更寬的晉升渠道。第一，明確崗位晉升標準?；旌纤兄破髽I(yè)要明確職位晉升條件，其中主要包含的內(nèi)容就是崗位任職的基本素養(yǎng)情況以及工作技術能力情況等。要全面保障員工晉升的空間和環(huán)境足夠公平，足夠公正。同時還要公司內(nèi)部的每一位員工對于崗位的基本訴求都有清晰的了解，提升崗位適配性和提升崗位勝任力，這樣才能夠規(guī)避人力資源的浪費。第二，完善公司組織架構，增加晉升機會?？梢詫镜慕M織架構進行優(yōu)化和設定，可以引入扁平化的工作模式，可以設置不同的項目團隊以及辦事處等。這些項目團隊和辦事處的主要責任人員也可以通過公開來選舉，這樣一來，也可以為廣大的員工創(chuàng)造更多的晉升職位。第三，鼓勵混合所有制企業(yè)員工向專業(yè)技術職稱方向靠攏，從混合所有制員工自身崗位特點出發(fā)，結合國有企業(yè)專業(yè)技術職稱評審專業(yè)優(yōu)勢，通過國有企業(yè)專業(yè)技術人才培養(yǎng)和混合所有制技能提升雙向交叉培養(yǎng)的創(chuàng)新方式，為員工搭建全新的額外的晉升平臺，滿足企業(yè)員工不同的晉升需求和發(fā)展方向。

五、結論

社會在不斷地向前發(fā)展和進步，尤其是知識經(jīng)濟時代的到來，也讓混合所有制企業(yè)對高素質人才的需求日益旺盛，員工個人的技能和素養(yǎng)也在不斷地提升。每個企業(yè)在發(fā)展的過程當中都應該積極的吸引人才并留住人才，這樣才能夠讓混合所有制企業(yè)的人力資源隊伍更充實。要進一步提升員工的崗位適配性，規(guī)避小材大用等不良情形的出現(xiàn)。讓員工在混合所有制企業(yè)當中獲得更多的滿足感和歸屬感。可以說員工的管理活動和員工個利益之間是高度相關的，科學的人力資源管理能夠讓員工工作的積極性和主動性得到不斷地攀升。如何采取有效的舉措來使員工永葆工作熱情，這也是激勵的一個關鍵考量要素。組織內(nèi)部員工不同，所表現(xiàn)出來的訴求也是各有差異的。各種訴求的實現(xiàn)最強大的動力支撐就是激勵，通過激勵可以使員工努力工作，給混合所有制企業(yè)做出足夠大的貢獻。建立科學完整、簡便實用的績效評價體系是一項長期的系統(tǒng)性工作，各級管理人員在具體工作中結合實際工作、經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略不斷探索并在實施中不斷改進。提高管理水平，保證混合所有制企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和競爭力的提高。

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