□ 王夢(mèng) WANG Meng 聞雅君 WEN Ya-jun 馮曾義 FENG Zeng-yi

職稱制度是人才能力評(píng)價(jià)、激發(fā)人才創(chuàng)新活力的重要杠桿[1]。黨的十八大以來(lái)，黨中央把職稱制度改革納入人才發(fā)展體制機(jī)制改革總體布局，擺在更加突出的位置。要實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院健康發(fā)展，為醫(yī)務(wù)人員鋪設(shè)好職業(yè)發(fā)展階梯，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，就需要科學(xué)的職稱評(píng)審制度，然而現(xiàn)階段職稱評(píng)審制度不夠完善，甚至阻礙了醫(yī)學(xué)的發(fā)展。因此，職稱評(píng)審制度改革顯得刻不容緩。

公立醫(yī)院職稱評(píng)審存在的問(wèn)題

中辦、國(guó)辦2017 年印發(fā)的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見(jiàn)》提出，下放職稱審批權(quán)限，破除評(píng)聘脫節(jié)現(xiàn)象，建立同行專家評(píng)審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)考核數(shù)據(jù)的科學(xué)性、客觀性提出了更高的要求，為公立醫(yī)院職稱制度改革指明了方向。但是在職稱評(píng)審中依然存在醫(yī)院缺乏崗位設(shè)置自主權(quán)，量化考核指標(biāo)難以取得，客觀公正性容易受到主觀和人情等因素干擾等問(wèn)題，具體包括以下幾個(gè)方面。

1.評(píng)聘分離制度未有效落實(shí)。所謂“評(píng)聘分離制度”是指的專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)資格評(píng)定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，專業(yè)資格評(píng)定是專業(yè)技術(shù)人員水平的標(biāo)志，是聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)，而專業(yè)技術(shù)人員的工資福利待遇按所聘任的職務(wù)或崗位確定。評(píng)聘分離的初衷是為了打破職務(wù)終身制，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)，建立擇優(yōu)上崗的競(jìng)聘機(jī)制，在一定程度上促進(jìn)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的需要，正是評(píng)聘分離政策使得培育出來(lái)了一批高素質(zhì)、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。近年來(lái)，醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大，尤其是大型三甲醫(yī)院建了很多分院，對(duì)符合崗位要求的人才需求量增大，然而現(xiàn)行的醫(yī)院職稱評(píng)聘制度依然以編制作為職稱評(píng)審的依據(jù)，導(dǎo)致醫(yī)院高級(jí)職稱人才數(shù)量相對(duì)偏少，難以滿足醫(yī)院崗位的需要。三級(jí)醫(yī)院匯聚了最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療資源和人才，符合職稱條件的人數(shù)多于實(shí)際聘任的人數(shù)，造成了醫(yī)務(wù)人員職稱評(píng)審過(guò)程中出現(xiàn)諸多亂象。此外，職稱評(píng)審制度的初衷是建立合理的人才梯隊(duì)，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員提高臨床等綜合素質(zhì)[2]，但現(xiàn)實(shí)情況是職稱與醫(yī)務(wù)人員的收入關(guān)系密切，導(dǎo)致職稱評(píng)審偏離制度初衷，不利于醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

2.部分人員申請(qǐng)?jiān)u審存在學(xué)術(shù)不端行為。公立醫(yī)院職稱制度經(jīng)過(guò)階段改革，職稱評(píng)聘不再僅依據(jù)論文和學(xué)歷，但論文對(duì)職稱評(píng)聘所占比重仍然較高，在一定程度上促進(jìn)了論文、課題標(biāo)書(shū)申報(bào)造假行為，滋生出學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，比如剽竊、偽造數(shù)據(jù)、借用他人研究成果占為己用等學(xué)術(shù)不端行為。學(xué)術(shù)管理體制的行政化使得在學(xué)術(shù)認(rèn)定、職稱評(píng)定方面重形式輕內(nèi)容、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量[3]，導(dǎo)致衛(wèi)生專業(yè)人員追求多發(fā)文章，追求分值更高的雜志。

3.臨床業(yè)務(wù)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不完善。由于醫(yī)務(wù)人員從事專業(yè)不同，科室不一樣，對(duì)其業(yè)務(wù)能力評(píng)價(jià)無(wú)法按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)，但現(xiàn)實(shí)中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往針對(duì)性不夠[4]，不能客觀、公正地評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作能力和技術(shù)水平，導(dǎo)致“擇優(yōu)用人”的崗位原則難以實(shí)現(xiàn)，崗位職責(zé)要求和專業(yè)技術(shù)人員能力不匹配，“低能高聘”現(xiàn)象在一些醫(yī)院屢見(jiàn)不鮮。

4.現(xiàn)行職稱評(píng)審制定弱化了崗位管理與人才工作積極性。很多衛(wèi)生專業(yè)人員把高級(jí)職稱作為“奮斗目標(biāo)”，認(rèn)為已經(jīng)是醫(yī)學(xué)人生的天花板，在取得高級(jí)職稱后開(kāi)始對(duì)自身要求下降，不思進(jìn)取。而部分受主客觀因素遲遲不能晉升的衛(wèi)生專業(yè)人員，則面臨成長(zhǎng)受限，工作、學(xué)習(xí)積極性降低等問(wèn)題?！暗寐毞Q者得天下”的現(xiàn)象既阻礙了衛(wèi)生專業(yè)人員的個(gè)人成長(zhǎng)和工作主動(dòng)性，也起不到職稱崗位匹配的作用。此外，職稱限額導(dǎo)致人才上升通道壅塞，激烈的競(jìng)爭(zhēng)誘發(fā)不和諧因素，削弱了組織凝聚力。上述因素疊加，制約了人才效能的發(fā)揮，降低了人才隊(duì)伍對(duì)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的支撐力。

公立醫(yī)院有關(guān)職稱評(píng)審的探討

1.評(píng)審權(quán)限下放。傳統(tǒng)的職稱社會(huì)化評(píng)審，是由人社部門展開(kāi)組織的職稱評(píng)審，是對(duì)社會(huì)開(kāi)放，簡(jiǎn)單的依靠申請(qǐng)者遞交申報(bào)材料，通過(guò)專家分析業(yè)績(jī)材料或幾分鐘的面試，無(wú)法深層次地了解評(píng)審對(duì)象知識(shí)儲(chǔ)備，做不到公正客觀的評(píng)價(jià)，更不具備各用人單位的特殊用人需求。職稱評(píng)審權(quán)限下放，是國(guó)家將職稱評(píng)審的權(quán)利下放到各個(gè)企業(yè)和單位。這樣做的目的是為了提高專業(yè)人才的話語(yǔ)權(quán)，建立起適應(yīng)各類人才需求的職稱晉升制度。目前我省開(kāi)展了職稱自主評(píng)審制度，賦予了醫(yī)院一定的評(píng)審權(quán)利，但是職稱職數(shù)較少，公立醫(yī)院用人自主權(quán)有限，在聘任專業(yè)技術(shù)人才方面依然存在聘用困難現(xiàn)象。兩種職稱的評(píng)審對(duì)方不同，評(píng)審方式不同，獲取資格的渠道不同，但最終都是為了更好地優(yōu)化公立醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)，尤其是大型三甲醫(yī)院的人才梯隊(duì)。目前，在眾多利好政策下，很多地方已經(jīng)開(kāi)始試行評(píng)審權(quán)限下放[5]。職稱評(píng)審權(quán)的限適當(dāng)下放，落實(shí)公立醫(yī)院用人自主權(quán)，有利于促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。如將醫(yī)務(wù)人員職稱評(píng)審權(quán)限下放到地方醫(yī)療行業(yè)協(xié)會(huì)，由他們負(fù)責(zé)組織并協(xié)調(diào)多部門評(píng)審，包括人社局、衛(wèi)健委、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)等共同參與并監(jiān)督，重點(diǎn)考察專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)能力、實(shí)踐能力以及創(chuàng)造能力等。其次，自主評(píng)審權(quán)下放后，有利于公立醫(yī)院建立符合醫(yī)院發(fā)展需要的人才評(píng)價(jià)制定，破除“以考代評(píng)”的局限政策，并將專業(yè)技術(shù)人員薪酬與其個(gè)人能力、資歷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、業(yè)績(jī)等掛鉤，定期對(duì)其崗位履職情況進(jìn)行考核，并將其作為薪酬、續(xù)聘及晉升的因素，促使專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮其專業(yè)技能，為患者提供更好的服務(wù)?？傊?，職稱評(píng)審權(quán)限下放，使公立醫(yī)院獲得了一定的職稱評(píng)審權(quán)限，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才，建立專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍具有重要意義。

2.杜絕學(xué)術(shù)造假。提高廣大醫(yī)學(xué)專業(yè)人員學(xué)術(shù)道德水平，杜絕學(xué)術(shù)造假是為了升職稱這種功利思想的蔓延，公立醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該積極宣傳學(xué)術(shù)道德思想，同時(shí)也要制定學(xué)術(shù)規(guī)范，有犯必罰。同時(shí)成立學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)小組，定期對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)文章進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)，對(duì)學(xué)術(shù)不端行為進(jìn)行追究，甚至是取消5 年內(nèi)評(píng)審資格，徹底改變輕內(nèi)容，輕質(zhì)量，重?cái)?shù)量這種功利思想。

3.完善醫(yī)務(wù)人員評(píng)價(jià)體系。由于各個(gè)科室的情況不一樣，難以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去考核或評(píng)價(jià)，建立科學(xué)的并且能反映衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)體系，既要對(duì)德、勤、能、技全面考評(píng)，也要突出重點(diǎn)，同時(shí)也需要根據(jù)科室特點(diǎn)，制定本科室業(yè)務(wù)能力評(píng)價(jià)方法。高級(jí)職稱是醫(yī)院有效運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大的動(dòng)力源，是醫(yī)院價(jià)值、效率和社會(huì)影響力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，臨床工作能力考核包括能夠滿足醫(yī)療核心人才具有獨(dú)特的知識(shí)、技能和認(rèn)知，實(shí)時(shí)掌握本專業(yè)方向醫(yī)學(xué)新進(jìn)展情況，使其能夠在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中為醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)造貢獻(xiàn)力量。中級(jí)職稱臨床工作能力考核，包含掌握本科室關(guān)鍵核心技術(shù)熟練程度，臨床教學(xué)水平，參與學(xué)術(shù)活動(dòng)，外出進(jìn)修學(xué)習(xí)活動(dòng)，學(xué)會(huì)任職等。初級(jí)職稱臨床工作能力考核包含本專業(yè)基礎(chǔ)理論及診療常規(guī)掌握程度，患者評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、醫(yī)療質(zhì)量、CMI 權(quán)重、醫(yī)療安全和醫(yī)療消耗等。此外，不同崗位工作能力考核還應(yīng)包括課題申報(bào)及完成情況，論文發(fā)表，取得科技進(jìn)步獎(jiǎng)及醫(yī)療成果。通過(guò)更加細(xì)致化的評(píng)價(jià)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)，做到公平、公正。

4.實(shí)行職稱與崗位要求匹配，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員發(fā)揮工作積極性。創(chuàng)新職稱與崗位聘任一致原則，不再實(shí)行職稱崗位聘任“終生制”，定期對(duì)不同職稱的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行崗位履職考核，做到“能者上，平者讓，庸者下”，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員居

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，公立醫(yī)院為適應(yīng)新形勢(shì)，職稱評(píng)審制度改革已經(jīng)是大勢(shì)所趨。作為醫(yī)院人才管理的核心內(nèi)容是職稱評(píng)審制度，應(yīng)緊跟新時(shí)代發(fā)展的步伐，做到改革創(chuàng)新，具體包括通過(guò)評(píng)審權(quán)限下放、杜絕學(xué)術(shù)造假、完善業(yè)務(wù)能力評(píng)價(jià)體系、擴(kuò)寬職稱聘任途徑等方法。進(jìn)一步優(yōu)化改革職稱評(píng)審的現(xiàn)狀，是公立醫(yī)院當(dāng)前發(fā)展的重要途徑與方法。此外，還能更好地促進(jìn)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員提升專業(yè)水平，更好的服務(wù)于社會(huì)大眾。