高素英,高婉瑩,2

(1.河北工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院,天津 300401;2.河北工程大學 管理工程與商學院,河北 邯鄲 056038)

一、引 言

創(chuàng)新是經(jīng)濟發(fā)展的源泉和不竭動力,員工作為創(chuàng)新的最終踐行者,如何更好地激發(fā)員工創(chuàng)造力一直是管理學領域探討的熱門話題[1]。前人的研究從個人層面和外部環(huán)境方面探討了創(chuàng)造力的影響因素。在個人層面,以往研究驗證了主動性人格、自我價值感、外向性人格等個體特質因素對個體創(chuàng)造力的影響[2-3],個體心理動機方面的前因卻知之甚少?，F(xiàn)有員工心理動機的相關研究發(fā)現(xiàn),趨向型動機與個體創(chuàng)造力顯著正相關,而回避型動機則與個體創(chuàng)造力負相關[4]。除了趨向型和回避型動機,個體普遍存在自我調節(jié)運動模式和自我調節(jié)評估模式兩種動機傾向。已有研究表明,兩種自我調節(jié)模式影響了個體在工作中的行為表現(xiàn),如工作幸福感[5],工作滿意度[6],工作績效[7]等。然而其對創(chuàng)造力相關的研究較匱乏,少有的研究驗證了創(chuàng)意生成的不同階段自我調節(jié)模式對創(chuàng)新工作行為的相關作用[8],創(chuàng)新形成過程和組織情境方面的解釋機制探究并不深入完善。根據(jù)調節(jié)模式理論,高自我調節(jié)運動模式傾向的個體會把目標當作從事活動的動力,即高自我調節(jié)運動模式者的活動可能是由內部驅動的,從而表現(xiàn)出更高水平的自主性,因為他們保持運動的傾向促進了對各種任務的參與程度。因此,自我調節(jié)運動模式普遍具有較強的內在動機,而內在動機是激起創(chuàng)造力的關鍵因素[9]。反之,自我調節(jié)評估模式與外在動機顯著正相關[10],然而即使為了外部目的如地位、資源、財富等,個體也會相應地增加工作投入,進而帶來更多產(chǎn)出,同時可能帶來創(chuàng)造力的提升。在中國企業(yè)實踐中,兩種自我調節(jié)模式傾向是否對個體創(chuàng)造力有不同程度影響,是否會有差異化的創(chuàng)造性投入,以及在特定的團隊情境中是否有區(qū)別的作用效果尚未獲得驗證。

根據(jù)以上分析,本研究基于社會認知理論,納入創(chuàng)造性過程投入這一變量,深入探討了問題的界定,信息的搜集以及新想法的產(chǎn)生等一系列創(chuàng)新過程在自我調節(jié)模式和個體創(chuàng)造力關系中發(fā)揮的作用。從創(chuàng)新過程視角進一步解釋了不同自我調節(jié)模式傾向的個體的差異化需求,以及他們如何通過自我調整走出“舒適區(qū)”,嘗試探索新的想法。此外,企業(yè)在經(jīng)營管理過程中面臨較多的時間方面挑戰(zhàn),團隊工作中接踵而至的“截止日期”給員工帶來較多的心理壓力。本研究還將探究資源保存理論下團隊時間壓力的跨層調節(jié)機制。在團隊時間壓力下,自我調節(jié)運動模式的個體自我調節(jié)能力較強會選擇積極應對,并將其視為一項挑戰(zhàn)。反之,自我調節(jié)評估模式的個體自我調節(jié)能力較差,可能產(chǎn)生更多的心理負擔,將其視為一種威脅。鑒于此,本研究引入團隊時間壓力這一情境因素,探討在團隊時間壓力下自我調節(jié)模式通過創(chuàng)造性過程投入對個體創(chuàng)造力起到的“促進”或“阻礙”作用。

綜上,根據(jù)調節(jié)模式理論、社會認知理論和資源保存理論,本文將從員工個體心理視角探索自我調節(jié)模式對個體創(chuàng)造力的影響機制,通過引入創(chuàng)造性過程投入作為中介變量,以及團隊時間壓力的邊界條件,有效區(qū)分了兩種類型自我調節(jié)模式對個體創(chuàng)造力的影響效應。深入挖掘自我調節(jié)模式對個體創(chuàng)造力的作用過程,進一步豐富了個體心理動機在創(chuàng)造力領域的研究范疇,為創(chuàng)造力人才管理工作提供參考借鑒。

二、理論基礎與研究假設

(一)自我調節(jié)模式與個體創(chuàng)造力

根據(jù)動機理論的觀點,個人的行為會受到動機驅動,在不同動機推動下會使個體產(chǎn)生不同的行為,抑或為達成目標而選用不同方式和渠道[11]。Higgins等學者提出的自我調節(jié)理論體系一直是動機領域的研究熱點,該體系中的自我調節(jié)模式作為一種與自我調節(jié)傾向相關的心理結構,是指個人選擇目標和方法并實施行動以達到目標的過程,包括評價評估和行為趨近兩個階段[12]。評價評估階段是指個體對所尋求的目標以及尋求目標的多種方法進行評估權衡,即評估型調節(jié)模式。評估型調節(jié)模式的個體自我意識較強,活動參與水平較低,較多受到外在動機驅動[13]。行為趨近階段是指個體從當前狀態(tài)“轉變”或“移動”到某個特定狀態(tài),即運動型調節(jié)模式。運動型調節(jié)模式的個體自我意識感知弱,有較高的活動參與積極性和內在動機[13]。自我調節(jié)運動模式是指個體在實現(xiàn)目標過程中所傳遞出運動型調節(jié)模式傾向的行為表現(xiàn);而自我調節(jié)評估模式是指個體在實現(xiàn)目標過程中傳遞出評估型調節(jié)模式傾向的行為表現(xiàn)。

自我調節(jié)運動模式的個體由于較多受到內在動機的驅動[13],更容易“沉浸”于工作本身,他們對注意力有較強的控制感,感知的工作壓力較少,工作可謂“全情投入”。主動動機模型表明,個體需有較為強大的內在動機才有可能從事具有高風險性的主動行為[14]。創(chuàng)造力成分理論和創(chuàng)造力交互理論等提出內在動機是增進個體創(chuàng)造力的關鍵[9]。因此,運動型調節(jié)模式的個體善于發(fā)現(xiàn)工作本身的樂趣,盡心竭力且充滿活力[12],不斷促進個人進步,進而激發(fā)創(chuàng)造力等主動性行為。其次,自我調節(jié)運動模式的個體活動參與度高,善于從積極的角度解釋事物的發(fā)展。他們模糊容忍度高[15],自我調節(jié)能力較強[10],因而他們工作滿意度較高和離職意向相對低[5],可以很好地適應外部變化的環(huán)境[16]。不斷采取行動所帶來的進步也使他們更為積極樂觀和擁有更高的自尊水平 。因此,在從事高風險的創(chuàng)新性活動時會表現(xiàn)出更多的積極進取心態(tài),嘗試尋求方案解決問題,表現(xiàn)出更多創(chuàng)造力。最后,自我調節(jié)運動模式改變當前狀態(tài)的特質使個體對于事物的變化更具開放性[17],勇于追求不斷變化著的工作目標,應對事物改變也更具靈活性[16-17]。開放性和靈活性的態(tài)度使個體易于以創(chuàng)新性思維思考問題,激發(fā)更多的創(chuàng)造力?；诖?本研究提出以下假設:

H1a:自我調節(jié)運動模式正向影響個體創(chuàng)造力。

高自我調節(jié)評估模式的個體由于較多受到外在動機驅動,不太可能“沉浸”于活動本身[13],而是更容易為了工作而工作,形成工作狂式的“卷入”式的工作方式[18]。雖然是“被迫營業(yè)”,但是為了外在的激勵或業(yè)績成果,也會全力投入工作中。為了做出準確的評估判斷,自我調節(jié)評估模式的個體注重評價和比較選項之間的差異和替代性方案,搜集和關注相關的消息,注重信息的比較和評估,對工作中的細節(jié)部分投入較多的時間[19]。因此,他們對事物的差別會獲得更細致的認知,差異化的認知促進了團隊內思想的碰撞,進而促進了多元化創(chuàng)新性思維的產(chǎn)生。其次,高自我調節(jié)評估模式的個體注重評估的特點,使他們具有較強的鑒別能力和思考意識[12],他們會對工作中的問題和現(xiàn)象提出疑問和反思,對未涉足的領域和概念也會表現(xiàn)出敏銳的洞察力,這些都對個體發(fā)現(xiàn)和考慮問題并提出創(chuàng)新性解決方案有一定促進作用。最后,評估型調節(jié)模式的個體自我意識強,在意他人的評價和績效水平,因此更注重決策質量和準確性[19]。個體創(chuàng)造力往往被詮釋為個體在工作崗位中提出的有價值的觀點,而有價值的觀點來源于前期對信息深度整合、加工和提煉[20]。自我調節(jié)評估模式的個體通過把控信息的質量和精準度,加以深入思考和判斷,從而提出新穎實用的觀點和方法?；诖?本研究提出以下假設:

H1b:自我調節(jié)評估模式正向影響個體創(chuàng)造力。

(二)創(chuàng)造性過程投入的中介作用

創(chuàng)造性過程投入是指個體致力于與創(chuàng)新活動相關的過程,包括問題識別、消息檢索和新想法產(chǎn)生[21]。個體對創(chuàng)新相關工作投入時間,獲取足夠信息,不斷產(chǎn)生新的創(chuàng)意時才能攻克相關難題實現(xiàn)質變。社會認知理論提出,個人在工作中不是作為旁觀者出現(xiàn),而是有認知能力和辨別能力的能動者。這種能動性離不開個體的心理動機的驅動。自我調節(jié)運動模式的員工工作主動投入,認知閉合水平較低,對模糊事件的感知不那么焦慮,不斷變化的外界環(huán)境反而給了他們源源不斷的新鮮感和自由發(fā)揮的空間,產(chǎn)生“全情投入”的心理體驗。他們同時還有較高的情緒彈性和自我效能,在工作壓力之下慣于解釋事件的積極一面[22]。由此,他們會通過信息搜集,分析和思考來應對不確定性,以發(fā)展的眼光看待工作問題,不斷調整工作思路。這種積極的態(tài)度降低了他們的工作風險和對不確定性問題的回避[5,12],從而加大了選擇主動創(chuàng)新和投入過程。此外,心流理論提出,當個體受創(chuàng)新活動所吸引,就會聚焦于活動本身,并且還帶來極佳的感受和體驗[23],自我調節(jié)運動模式更多地受到內部動機的驅動,對于使其分心事件的抵制能力較強,在目標實現(xiàn)過程中也能更加專注投入。一旦設立了工作目標,他們會直入正題,盡可能排除干擾和減少拖延[10]。Zhang等學者認為內部動機源自于個人內心強烈的意愿,自我調節(jié)運動模式的個體會充分發(fā)揮探索精神,并通過識別和獲取信息來完善知識網(wǎng)絡,這本身為創(chuàng)新性過程投入奠定了良好基礎[21]?；谝陨戏治?本研究提出以下假設:

H2a:自我調節(jié)運動模式正向影響創(chuàng)造性過程投入。

與自我調節(jié)運動模式導向的個體相比,自我調節(jié)評估模式導向的個體受到工作業(yè)績成果等外部動機驅動,工作沒有那么情愿,多有“被迫營業(yè)”的體驗感。雖然不是發(fā)自內心的熱愛,但為了完成工作任務也會努力調動身心應對,通過對工作事務進行反思以及錯誤修正滿足工作要求[24]。根據(jù)社會認知理論,自我調節(jié)評估模式同樣對創(chuàng)造性過程投入同樣有重要影響。具體來看,自我調節(jié)評估模式的個體認知閉合度高[10],具有強烈的動機尋找確定的答案,新技術的革新和工作的未知感給他們帶來焦慮和不安,因而他們會為這些未知尋找具體解決辦法。當工作中創(chuàng)新活動在工作中占有重要的位置,自我調節(jié)評估模式的個體會投入更多的精力廣泛的識別問題,從多種途徑運用綜合信息搜尋解決問題的有效辦法,并且通過網(wǎng)羅不同的信息資源產(chǎn)生一系列重要的解決方案[25]。此外,自我調節(jié)評估模式導向的個體普遍存在工作狂傾向,即使身心俱疲也會付出時間和精力應對工作中的各種難題,完成階段性工作任務[18]。他們會在不同領域花費更多時間盡可能綜合地評估備擇目標,分析與達成目標相關的行為策略的特點,探索新的認知途徑,增加其創(chuàng)新性過程投入和流動。據(jù)此,本研究提出以下假設:

H2b:自我調節(jié)評估模式正向影響創(chuàng)造性過程投入。

根據(jù)社會認知理論的思想,個體創(chuàng)造性過程投入越豐富,其認識過程就更連續(xù)流暢[26],在問題識別和信息搜尋中更加準確,從而產(chǎn)生更優(yōu)質的創(chuàng)新想法。創(chuàng)新過程投入是創(chuàng)造力產(chǎn)生的伊始[25],這一過程主要包括問題辨別,信息搜索和整合,創(chuàng)新點及備擇計劃生成3個階段。問題識別是創(chuàng)新過程的第一步,個體通過識別與建立問題,從而最大可能地確定與問題相關的目標,解決措施,可利用信息資源以及可能遇到的阻礙[21],通過準確地辨別問題形成更多的原創(chuàng)性想法。其二是信息搜索與編碼,深入發(fā)掘現(xiàn)有的信息資源形成內在信息網(wǎng)絡,通過對相關問題和概念理解和剖析,產(chǎn)生新的想法和構念[27]。通過信息與編碼重組,形成一種新的思路[27],進而促使最后一步創(chuàng)意生成與方案選擇[21]。因此,本研究提出個人對創(chuàng)新過程投入越多,產(chǎn)生的創(chuàng)意點越豐富,個體的創(chuàng)造力水平越高?；谝陨戏治?本研究提出如下假設:

H3:創(chuàng)造性過程投入正向影響個體創(chuàng)造力。

綜上,社會認知理論提出個體在自我調整和自我進步的過程中是一種積極變革的能動者[28],在工作中具有學習,反思和自我調控能力[26]。自我調節(jié)運動模式的個體與內在動機密切相關,心理調節(jié)能力強,善于接受環(huán)境的變化帶來的風險和挑戰(zhàn),確定目標后很少受到干擾直達目標,為創(chuàng)造性過程投入奠定了基礎。自我調節(jié)評估模式雖然與外在動機相關,但是其對外部環(huán)境中不同事物和狀態(tài)間的差距較為敏感,具有較強的鑒別力、較高的求異思維[12],能夠解決工作中的問題,包括問題辨別、數(shù)據(jù)搜集、方案選擇與評估等方面。Sarooghi等[29]研究表明,具有較高創(chuàng)造過程投入的個體往往有較高的認知水平,產(chǎn)生更多的想法和建議,注重想法的執(zhí)行,促進個體創(chuàng)造力?；诖?本研究提出以下假設:

H4a:創(chuàng)造性過程投入在自我調節(jié)運動模式與個體創(chuàng)造力之間起中介作用。

H4b:創(chuàng)造性過程投入在自我調節(jié)評估模式與個體創(chuàng)造力之間起中介作用。

(三)團隊時間壓力的跨層調節(jié)效應

團隊時間壓力是指團隊成員在提前給予的一定時間內被要求完成既定工作任務時感知到的壓力[30]。時間壓力是一把雙刃劍,一方面會觸發(fā)個體的壓力應激反應,耗費個體大量的心理資源;另一方面,又在一定程度上增強個體的動機,有利于個體表現(xiàn)更具主動性[31]。資源保存理論提出,團隊成員享有的資源越豐富,越對其資源進行合理利用,進而留存和積聚越來越多的資源,更加促進工作任務的實現(xiàn),而當資源遭受損失時,團隊成員就會啟動防御措施[32]。自我調節(jié)運動模式的個體自我調節(jié)能力較強,擁有資源較豐富。當面臨團隊時間壓力時,他們往往會制造更多資源結余實現(xiàn)增值。工作中提升決斷力和工作效率[33],抓緊時間完成工作,充分利用現(xiàn)有資源,增加團隊成員間的聯(lián)動并迅速達成統(tǒng)一觀點[34]。確定目標后會盡量排除干擾直奔目標,以較高的專注度完成任務,提升對創(chuàng)造性過程的投入,進而提高創(chuàng)造力水平[35]。其次,自我調節(jié)運動模式的個體活動流較高,對時間的流動和資源特別敏感,關注狀態(tài)的改變而抓緊行動[10],這些特點都與團隊時間壓力短期內完成任務的要求一致。因此,團隊時間壓力會提升團隊成員工作熱情。自我調節(jié)運動模式的個體為了按時完成工作任務會更關注創(chuàng)新工作的特點,盡可能在短時間內搜集相關知識與信息,提升創(chuàng)造性過程投入,并將這些資源保存下來,在工作需要時及時轉化,更容易產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法,從而提高創(chuàng)造力?；诖?本研究提出以下假設:

H5a:團隊時間壓力在自我調節(jié)運動模式通過創(chuàng)造性過程投入影響個體創(chuàng)造力關系的前半段起跨層調節(jié)作用,即團隊時間壓力越高,自我調節(jié)運動模式通過創(chuàng)造性過程投入影響個體創(chuàng)造力的作用效果較強;而團隊時間壓力越低,自我調節(jié)運動模式通過創(chuàng)造性過程投入影響個體創(chuàng)造力的作用效果較弱。

相比于資源獲得,資源流失對于個體的影響更強烈。根據(jù)資源保存理論的首要原則,團隊成員在資源損耗時會啟動防御相關舉措,將資源保存下來以避免資源繼續(xù)損失。同時在認知上會產(chǎn)生緊張、壓力等反應。與自我調節(jié)運動模式相比,自我調節(jié)評估模式的個體更容易發(fā)生調節(jié)衰竭[10],即由于資源損耗而使意志力削減的情況。他們渴望尋找確定的答案且常對過去發(fā)生的事念念不忘[22],更容易形成拖延行為[36]。團隊時間壓力作為一種資源損耗的情形會加重自我調節(jié)評估模式個體原有的工作壓力和調節(jié)衰竭。個體在面臨資源缺失的情況下為了盡可能保留資源,進而采取一系列防御手段,包括更嚴重的拖延行為,甚至逃避的行為策略。他們會認為是工作任務本身安排不合理,不值得自身繼續(xù)投入大量的資源,從而與團隊成員溝通減少,降低成員間主動的協(xié)作頻率[37],無法獲取與工作任務相關的新信息,進而創(chuàng)新性的想法也無從產(chǎn)生。不僅如此,團隊時間壓力還可能會導致更多的利己行為。自我調節(jié)評估模式導向的個體在面臨較高的時間壓力時,為了避免資源繼續(xù)損失會產(chǎn)生更強的自我意識,更加聚焦于自身得失,很難集中精力去投入工作,更不可能思考如何完成工作的方法[38]。不僅會耽誤整個團隊的研發(fā)進度,還會影響創(chuàng)意想法的產(chǎn)出。基于此,本研究提出以下假設:

H5b:團隊時間壓力在自我調節(jié)評估模式通過創(chuàng)造性過程投入影響個體創(chuàng)造力關系的前半段起跨層調節(jié)作用,即團隊時間壓力越高,自我調節(jié)評估模式通過創(chuàng)造性過程投入影響個體創(chuàng)造力的作用效果較弱;而團隊時間壓力越低,自我調節(jié)評估模式通過創(chuàng)造性過程投入影響個體創(chuàng)造力的作用效果較強。

本研究的研究模型框架如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設計

(一)研究樣本及數(shù)據(jù)收集

本研究依托課題組的社會資源,調研對象為京津冀地區(qū)高新技術企業(yè)項目團隊。選取此區(qū)域企業(yè)團隊的原因有以下兩個方面,一是隨著京津冀科技創(chuàng)新一體化,技術、產(chǎn)業(yè)、人才等加速融合,匯集了較多高新技術產(chǎn)業(yè)園區(qū),園區(qū)內有較多科技型企業(yè),營造了較強的創(chuàng)新氛圍。二是園區(qū)高新技術企業(yè)的員工涉及創(chuàng)新和與創(chuàng)新相關的職責,更具創(chuàng)新動機和熱情,在創(chuàng)造力表現(xiàn)方面更具優(yōu)勢?；诖?本研究選取以上調研對象與研究目的相契合。

為了最大程度降低同源誤差影響,本研究采用上級—下級配對方式,并在不同時點上分別對團隊成員和團隊領導進行問卷調查。團隊成員填寫員工問卷,對自我調節(jié)模式等變量進行評價,并填寫人口統(tǒng)計學信息;團隊領導填寫領導問卷,并對每位團隊成員個體創(chuàng)造力進行評價。調查前首先和企業(yè)人事主管聯(lián)系,闡述研究的目的和研究過程,在征得同意的前提下,取得所有團隊領導及員工的名單,并對所有團隊上級-下級進行配對編碼。在人事部門的引導下,入駐團隊進行現(xiàn)場發(fā)放。現(xiàn)場發(fā)放問卷前,對參與者說明調查目的并承諾問卷匿名且僅用于學術調查不會有任何的商業(yè)目的。大部分問卷現(xiàn)場發(fā)放和回收,僅有少部分問卷由于員工出差調休等原因,由人事部門相關人員代為發(fā)放。

本次研究自2022年4月至2022年8月開展數(shù)據(jù)的收集工作。兩次問卷中間間隔一個月。第一次問卷中,團隊成員填寫人口統(tǒng)計學信息,評價自身的調節(jié)模式傾向,團隊時間壓力,以及創(chuàng)造性過程投入;調研人員共發(fā)放601份問卷,回收了558份,回收率為92.85%。一個月后,第二次問卷由同一批員工的領導評價每位員工的個體創(chuàng)造力,并填寫人口統(tǒng)計學信息。調研人員共發(fā)放領導問卷108份,全部收回,回收率為100%。通過將兩次調查結果進行匹配,剔除無效問卷,最終得到上級-下級匹配的有效問卷106份(106名團隊領導與535名團隊成員)。經(jīng)統(tǒng)計,團隊樣本中男性占75.7%,女性占24.3%;年齡方面,25歲及以下占6.0%,26～35歲占36.3%,36～45歲占33.6%,46～55歲占22.6%,56歲及以上占1.5%。工作年限方面,3 年以內占28.8%,3～5 年占21.7%,5～10 年占26.0%,10 年及以上占23.5%。上下級共事時間方面,1 年以下占7.7%,1～3 年占36.6%,3～5 年占15.7%,5 年及以上占40%。

(二)變量測量

本研究的構念量表均來自西方學者開發(fā)的成熟量表,為了保證量表的質量,本研究采用專家訪談和小樣本測試,對量表進行調整后形成正式測量條目。除控制變量外,測量項目均采用Likert 7點計分,從1到7分代表了與所描述情況從“非常不符合”到“非常符合”。

1.自我調節(jié)模式。采用Kruglanski等[12]開發(fā)的量表,該量表包括了自我調節(jié)運動模式和自我調節(jié)評估模式的兩個分量表,自我調節(jié)運動模式的量表包括12個題項,測量條目例如:“我喜歡積極地做事,而不僅僅是觀望和考察?！痹摿勘淼腃r onbach'sα為0.939。自我調節(jié)評估模式同樣包括12個題項,測量條目例如:“我經(jīng)常覺得別人在評價我。”該量表的Cr onbach'sα值為0.955。

2.創(chuàng)造性過程投入。采用Zhang&Bartol[21]開發(fā)的量表,包括三個維度11個題項。問題識別(3個題項)的測量條目如:“我經(jīng)常會從多個視角去思考問題”等;信息檢索(3個題項)的測量條目包括:“我會從多種渠道搜集信息(如個人記憶、他人經(jīng)驗、文檔檢索、網(wǎng)絡等)”等;創(chuàng)意生成(5個題項)的測量條目如:“在選擇最終解決方案之前,我會對同一個問題產(chǎn)生多個備選方案”等。該量表的Cr onbach'sα值為0.938。

3.團隊時間壓力。采用Dur ha m 等[39]開發(fā)的量表,包括了4個題項,測量條目例如:“為了按時完成任務,我們團隊經(jīng)常承受很大的壓力”等。該量表的Cronbach'sα值為0.940。

4.個體創(chuàng)造力。采用Far mer等[40]開發(fā)的量表,包括了4個題項,測量條目例如:“該員工會在工作中努力尋求新的方法去解決問題”等。該量表的Cronbach'sα值為0.840。

5.控制變量。以往的研究表明,個體的創(chuàng)造力常常會受到個體的性別,年齡,工作年限,上下級共事年限等因素的影響。因此,本研究將以上變量作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結果

(一)同源偏差控制與檢驗

本研究在設計之時充分考慮到共同方法偏差問題,在量表的選取、測量方法的選擇及問卷設計等方面均采取了一定的控制措施,并且測量對象采用了上下級配對和多時點評價的方式進行。盡管如此,依舊可能存在共同方法偏差問題。因此,采取Har man單因素檢驗的分析方法對本次調研數(shù)據(jù)進行了檢驗。通過對全部測量題項進行探索性因子分析,結果表明,第一主成分解釋變異為31.78%,未超過總變異解釋量的一半,初步說明本研究的同源偏差問題在可接受范圍內。

(二)數(shù)據(jù)聚合檢驗

由于團隊時間壓力為員工評價,因而需要通過內部一致性檢驗聚合到團隊層面。本研究采用SPSS22.0軟件計算可知,團隊時間壓力的Rwg值為0.922,大于James等[41]建議的0.7的標準;ICC(1)值為0.688,大于0.12;ICC(2)值0.930,大于0.7;滿足Ja mes等建議的可接受標準[42]。因此,本研究認為可以將團隊時間壓力聚合到團隊層面。

(三)驗證性因子分析

為驗證變量之間的區(qū)分效度,本研究選用Mpl us8.0對自我調節(jié)模式、創(chuàng)造性過程投入等變量進行了驗證性因子分析(表1)。從表1 可以看出五因子模型的擬合度最高(χ2/df=2.695,CFI=0.927,TLI=0.923,RMSEA=0.056,SRMR=0.051),顯著優(yōu)于其他備擇模型,證明了五因子模型具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果

(四)描述性統(tǒng)計分析

表2顯示了變量的均值、標準差和相關系數(shù)矩陣。表2結果表明,自我調節(jié)運動模式與創(chuàng)造性過程投入(γ=0.306,p＜0.01)、自我調節(jié)評估模式與創(chuàng)造性過程投入(γ=0.283,p＜0.01)都顯著正相關,創(chuàng)造性過程投入與個體創(chuàng)造力(γ=0.555,p＜0.01)存在顯著正相關,即相關分析的結果與理論推演一致,該分析為驗證假設提供了初始依據(jù)。

表2 描述性統(tǒng)計與相關分析

(五)假設檢驗

在控制員工性別、年齡、工作年限和上下級共事年限基礎上,本研究采用Mplus8.0對研究假設和理論模型進行檢驗,檢驗結果如表3所示。

表3 假設檢驗結果

首先,對自我調節(jié)模式影響個體創(chuàng)造力進行檢驗,一方面,自我調節(jié)運動模式對個體創(chuàng)造力影響顯著(β=0.404,p＜0.001),95%的置信區(qū)間為[0.346,0.453],不包含零,H1a得到支持。另一方面,自我調節(jié)評估模式對個體創(chuàng)造力影響顯著(β=0.225,p＜0.001),95%的置信區(qū)間為[0.185,0.275],不包含零。因此,H1b得到支持。

其次,對創(chuàng)造力過程投入的中介效應的檢驗。首先,自我調節(jié)運動模式對創(chuàng)造力過程投入影響顯著(β=0.038,p＜0.05),95%的置信區(qū)間為[0.007,0.078],不包括零,H2a得到支持;自我調節(jié)評估模式對創(chuàng)造力過程投入影響顯著(β=0.101,p＜0.001),95%的置信區(qū)間為[0.049,0.154],不包括零。H2b得到支持。其次,創(chuàng)造力過程投入對個體創(chuàng)造力影響顯著(β=0.425,p＜0.001),95%的置信區(qū)間為[0.336,0.513],不包括零,H3得到支持。最后,自我調節(jié)運動模式通過創(chuàng)造力過程投入對個體創(chuàng)造力的影響間接效應為(β=0.015,p＜0.05),95%的置信區(qū)間為[0.002,0.036],不包括零,H4a得到支持。自我調節(jié)評估模式通過創(chuàng)造力過程投入對個體創(chuàng)造力的影響間接效應為(β=0.040,p＜0.001),95%的置信區(qū)間為[0.018,0.064],不包括零,H4b得到支持。

再次,本研究分析了在團隊時間壓力調節(jié)作用下,創(chuàng)造力過程投入在自我調節(jié)運動模式與個體創(chuàng)造力之間的中介效應。檢驗了團隊時間壓力取最大觀測值(高于一個標準差)和最小觀測值(低于一個標準差)情形下,中介效應的顯著性和差異。檢驗結果見表3所示。從表3可以看出,高團隊時間壓力下創(chuàng)造性過程投入在自我調節(jié)運動模式與個體創(chuàng)造力之間的中介效應顯著(β=0.587,p＜0.05),95%的置信區(qū)間為[0.026,1.294],不包括零。在低團隊時間壓力下創(chuàng)造性過程投入在自我調節(jié)運動模式與個體創(chuàng)造力之間的中介效應顯著性略減弱(β=0.394,p＜0.05),95%的置信區(qū)間為[0.030,0.855],不包括零。然而團隊時間壓力在較高和較低情況下的差異不顯著(β=0.194,p＜0.05),95%的置信區(qū)間為[-0.026,0.411],包括零。圖2進一步驗證了團隊時間壓力對自我調節(jié)運動模式與創(chuàng)造性過程投入關系的調節(jié)效果。由此,H5a得到驗證。

圖2 團隊時間壓力對自我調節(jié)運動模式與創(chuàng)造性過程投入關系的調節(jié)效應

最后,檢驗團隊時間壓力在自我調節(jié)評估模式通過創(chuàng)造力過程投入影響個體創(chuàng)造力關系的前半段跨層調節(jié)作用檢驗。結果表現(xiàn),當以團隊時間壓力取最大觀測值時,創(chuàng)造性過程投入在自我調節(jié)評估模式與個體創(chuàng)造力之間的中介效應顯著(β=-1.106,p ＜0.001),95%的置信區(qū)間為[-1.981,-0.442],不包括零。當以團隊時間壓力取最小觀測值時,創(chuàng)造性過程投入的中介效應顯著(β=-0.717,p ＜0.001),95%的置信區(qū)間為[-1.290,-0.270],不包括零。同時,兩者的差異顯著(β=-0.389,p ＜0.001),95%的置信區(qū)間為[-0.691,-0.172],不包括零。圖3呈現(xiàn)了團隊時間壓力對自我調節(jié)評估模式與創(chuàng)造性過程投入關系的調節(jié)效果。因此,H5b得到支持。

圖3 團隊時間壓力對自我調節(jié)評估模式與創(chuàng)造性過程投入關系的調節(jié)效應

五、結論與討論

(一)研究結論

本研究基于調節(jié)模式理論、社會認知理論和資源保存理論,探討了自我調節(jié)模式對個體創(chuàng)造力的影響效果,中介機制和邊界條件,得出如下結論:

1.自我調節(jié)運動模式和自我調節(jié)評估模式均對個體創(chuàng)造力有積極影響,結合現(xiàn)有文獻發(fā)現(xiàn),自我調節(jié)運動模式的個體注重決策的效率,有較強的內在動機,而內在動機是創(chuàng)造力形成的關鍵;自我調節(jié)評估模式的個體容易受到外部動機激勵,注重決策質量和準確性,也會對個體創(chuàng)造力具有正向影響。相對于評估模式,自我調節(jié)運動模式對個體創(chuàng)造力作用效果更強,可能是由于自我調節(jié)運動模式的個體工作“全情投入”,激勵自發(fā)形成組織目標的共同認識,較高的自我調節(jié)能力使他們有較強風險應對能力。相比于“被迫營業(yè)”的自我調節(jié)評估模式個體,他們對于風險高不確定的創(chuàng)新活動來說更具適應性。本研究通過探索自我調節(jié)模式對個體創(chuàng)造力的影響機制模型,一定程度上解釋了兩條路徑對個體創(chuàng)造力的不同作用效果。為個體心理動機傾向角度激發(fā)個體創(chuàng)造力的管理實踐提供了理論依據(jù),有助于拓展調節(jié)模式理論在創(chuàng)造力領域的應用范圍。

2.創(chuàng)造性過程投入在自我調節(jié)模式與個體創(chuàng)造力間具有中介作用。在自我調節(jié)模式和個體創(chuàng)造力的相關探討中,自我調節(jié)運動模式的個體有著較高的自我調節(jié)能力,善于應對風險和不確定性,較少受到外界干擾,有助于增加創(chuàng)造性過程投入。與運動模式相比,自我調節(jié)評估模式的個體在決策中會對整個事件反思以及如何修正錯誤決策的思考,同樣有利于增加其創(chuàng)新性過程投入和流動。個體的創(chuàng)造性過程投入進而提升了創(chuàng)造力水平。自我調節(jié)模式作為個體的心理動機狀態(tài)影響了員工工作過程,進而作用于個體創(chuàng)新行為。本研究從創(chuàng)造力過程視角,識別了不同心理傾向的個體通過創(chuàng)造性過程投入對個體創(chuàng)造力的影響機理,豐富了自我調節(jié)模式對創(chuàng)造力的解釋機制。

3.本研究驗證了團隊時間壓力跨層調節(jié)自我調節(jié)模式對創(chuàng)造性過程投入的影響。在不同團隊時間壓力情境中,自我調節(jié)模式通過創(chuàng)造性過程投入對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生影響,在高水平團隊時間壓力下,自我調節(jié)運動模式的員工傾向于將時間壓力視為一項挑戰(zhàn),提升工作效率,增加創(chuàng)造性過程投入,進而促進個體創(chuàng)造力,而自我調節(jié)評估模式的員工傾向于將時間壓力視為一項威脅,為了留存自身資源減少創(chuàng)造力相關投入,降低創(chuàng)造力水平。本研究拓寬了自我調節(jié)模式影響個體創(chuàng)造力的邊界條件,驗證了團隊時間壓力情境在兩條路徑的不同作用機制,為深入理解自我調節(jié)模式對創(chuàng)造性過程投入的差異化作用效果提供了情境視角的新思路。

(二)管理啟示

1.管理者應注重員工調節(jié)模式傾向的識別,并制定科學化的考核方案。工作中,團隊成員普遍存在自我調節(jié)運動模式和自我調節(jié)評估模式兩種動機傾向,對個體工作中心理和行為產(chǎn)生較大影響。自我調節(jié)運動模式的個體“全情投入”,較多受到內在動機驅動,工作積極投入,對外部激勵不敏感。自我調節(jié)評估模式的個體較多受到外在動機影響而“被迫營業(yè)”,任務導向程度高,且對外部激勵更敏感。管理者在任務考核中應辨別員工不同自我調節(jié)模式傾向,并結合個體的潛力和特長,對不同調節(jié)模式的個體制定個性化的激勵方案。自我調節(jié)運動模式的員工,激勵措施應更側重內在激勵方式,而自我調節(jié)評估模式的員工則更側重外在激勵。此外,管理者應與員工保持充分溝通,聽取員工的意見,使員工對職業(yè)道路和個人發(fā)展提供支持幫助,充分關注員工心理引導和建設,發(fā)揮不同自我調節(jié)模式員工的優(yōu)勢和潛能。

2.企業(yè)應重視創(chuàng)新過程投入在創(chuàng)新過程中發(fā)揮的關鍵作用。管理者應將一定關注度放在創(chuàng)造力形成的前端,增加問題識別、信息搜索等各個環(huán)節(jié)的投入。不同自我調節(jié)模式傾向的個體對問題的理解有不同的視角,進而形成獨特的認知和局限性。自我調節(jié)運動模式的個體工作態(tài)度積極,善于接受環(huán)境的變化和挑戰(zhàn),更專注于活動本身,直奔目標。相比之下,自我調節(jié)評估模式的個體更注重外在評價而容易焦慮不安,他們更傾向于評估和反思,并網(wǎng)羅不同的信息資源尋找解決辦法。因此,自我調節(jié)運動模式的個體可能過于強調行動從而缺失了深入思考,自我調節(jié)評估模式的個體可能過于注重評價從而導致工作的拖延。不同調節(jié)模式個體應取長補短,發(fā)揮個體優(yōu)勢,促進更多思想的碰撞。同時,團隊領導應該從不同個體中獲得創(chuàng)造力相關支持,同時注重創(chuàng)新過程管理和控制。

3.團隊時間壓力是把雙刃劍,既可能發(fā)揮有利作用,又可能產(chǎn)生不利影響。領導者需要深入了解團隊成員的心理特點,把握好團隊工作節(jié)奏。結合不同調節(jié)模式員工特點,相對于自我調節(jié)運動模式的個體,自我調節(jié)評估模式的個體自我調節(jié)能力較弱,過多的外界壓力容易使其產(chǎn)生調節(jié)衰竭。因此,對于自我調節(jié)運動模式的員工,管理者可以適當強化時間概念,提升員工工作效率和工作積極性。對于自我調節(jié)評估模式的員工,可以適當弱化時間的概念,促進其充分思考和深入挖掘問題,確保創(chuàng)新活動的順利開展。同時鼓勵員工之間的相互協(xié)作和信息共享,確保員工擁有積極的心理感知,激發(fā)更多的工作熱情。