王寰安

摘 要：大學學術治理機制包括兩種基本形式：一種是內部學術治理機制，即通過確立以學術委員制度、行政參與和審核以及教師申訴機制為核心的內部程序規(guī)范來保證同行評價的準確性和公正性；但是受到學科共識度、機構人際關系、學術權威、行政權力等多種復雜因素的影響，大學學術內部治理機制無法完全保證公正客觀的同行評價結果。另一種是外部學術治理機制，即主要通過大學學術市場尤其是師資市場競爭來實現(xiàn)對大學同行評價的間接約束。在大學學術市場充分競爭的條件下，當教師在同行評價中遭到不公正對待時，他可以通過“用腳投票”的方式另謀高就，通過競爭和聲譽效應給大學施加短期和長期成本，從而有效抑制大學的機會主義行為傾向。我國大學學術治理改革不僅要關注大學內部學術治理機制建設，而且應該重視大學外部學術治理機制建設，通過降低大學辦學準入門檻和打破教師人事體制剛性來塑造充分競爭的大學學術市場環(huán)境。

關鍵詞：同行評價；內部治理機制；外部治理機制

2023年2月21日，習近平總書記在中共中央政治局第三次集體學習時強調指出，要切實加強基礎研究，夯實科技自立自強根基。大學是國家創(chuàng)新體系的重要組成部分，應當在強化基礎研究、服務國家實現(xiàn)高水平科技自立自強方面扛起重擔、勇挑大梁。大學上述作用的發(fā)揮，需要充分發(fā)揮教師的積極性和活力，而這離不開有效的大學學術治理機制建設。2014年，教育部發(fā)布了《高等學校學術委員會規(guī)程》，各個大學都在積極推進以學術委員會為主要形式的大學學術治理改革。上述改革的目的十分明確，就是通過健全高校內部學術委員會制度，改變以往我國大學內部學術治理中存在的行政化傾向，維護學術評價的權威性和公正性，從而促進大學發(fā)展。大學學術委員會作為大學學術治理的重要形式，也普遍存在于歐美大學的學術治理體系中，因此也受到許多人的重視，認為這是我國大學實現(xiàn)有效學術治理的充分條件。但是，上述治理形式在實際中是否能夠產(chǎn)生預期的效果，其運行是否還依賴其他的相關條件等，對這些問題，我們需要進行理性的分析和思考。

大學學術治理問題的產(chǎn)生

大學的職能包括人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務等，這些職能主要依靠大學教師來完成。哈佛大學前文理學院院長亨利·羅索夫斯基認為，與大多數(shù)其他經(jīng)濟部門不同，大學的工藝和組織形式被改進的可能性是比較有限的，不可能出現(xiàn)資本替代勞力尤其是不可能代替大有前途的勞動力，幾乎一切都是以教師素質為轉移[1]。因此，如何選拔優(yōu)秀的大學教師并對其進行有效激勵是大學發(fā)展的關鍵。無論是選拔還是激勵教師，都需要對他們的學術能力或貢獻進行準確評價，以此決定教師的聘用、晉升、終身教職授予和薪酬級別等。因此，有效的學術評價制度也成為大學學術治理的核心[2]。

在學術評價上，一方面，大學學術活動具有顯著的個體性，如教師的學術論文、專著、科研項目等都可以進行個體署名，這些知識成果的產(chǎn)權很明確地歸屬于教師個人而不是大學，因此每個教師的學術表現(xiàn)和信號是比較透明的[3]；另一方面，大學學術活動又具有很強的外部性，缺乏像一般產(chǎn)品具有的消費市場，無法通過價格信號反映其價值大小[4]。同時，大學學術活動涉及的是高深復雜知識，具有極強的專業(yè)性和前沿性，因此也限制了一般人，如學生等的參與評價。在現(xiàn)實中，大學學術評價的主要方法是同行評價。同行評價是一種由經(jīng)過挑選的人群來評判他人研究成果的方法，以決定所評議的研究成果是否值得考慮或資助[5]。做出評判的受邀專家經(jīng)確認與其成果被評議的人員是同行或者具有同等地位。由于與被評價者從事相同或相近的研究，對相關的學術領域具有深刻的了解和洞察力，因而同行被認為在學術評價上最具有發(fā)言權，從而保證評價結果的確實可靠和高質量[6]。同行評價的上述特點使其不僅成為學術界的一個慣例，而且始終處于學術檢查、評審過程的中心地位。

同行評價具有以下特點：一是主觀性。同行評價以定性判斷為準，依靠的是專家的直覺和經(jīng)驗。例如：許多世界一流大學的教師晉升標準都是很籠統(tǒng)的“原創(chuàng)性”“才華”等質性描述[7]。盡管隨著科學計量方法的興起，期刊影響因子、論文引用率、文摘率等量化方法開始得到應用，但是由于量化指標具有的委托性、偏差大等缺陷，因此在教師晉升、終身教職授予等重要學術評價中則很少被采用，很多情況下僅僅作為一種參考而已[8]。二是知識規(guī)范性。同行評價會受到同行學科知識規(guī)范的約束。詹姆斯·赫恩（James C. Hearn）和梅麗莎·安德森（Melissa S. Anderson）認為，學科知識規(guī)范是圍繞學科領域核心主題的共識性，如理論、研究、課程和教學風格等的理想[9]。庫恩將學科知識規(guī)范界定為學科范式，即“實際科學實踐的公認范例——它們包括定律、理論、應用和儀器在一起——為特定的連貫的科學研究的傳統(tǒng)提供模型” [10]。以共同范式為基礎進行研究的人，都承諾同樣的規(guī)則和標準從事科學實踐[11]。因此，同行評價實質上是同行學者運用學科知識規(guī)范的過程。三是價值性。大學機構具有育人、科研和社會服務等多重目標，那么這些不同目標孰輕孰重呢？進一步，對每個具體目標而言，本科生與研究生培養(yǎng)、基礎與應用研究以及不同學科專業(yè)等之間的權重如何確定呢？因此，大學或院系的目標定位以及同行對這種目標的理解會顯著影響他們的學術評價結果[12]。

同行評價的上述特點使其容易在實際中出現(xiàn)兩類問題：一是由于同行能力水平、知識規(guī)范性或價值標準等因素導致的技術性評價誤差。例如：在知識規(guī)范性上，心理學家的研究表明：人容易存在一種“一致性偏見”的認知傾向，即個人傾向于關注或尋找支持其信念的經(jīng)驗，而非一致性經(jīng)驗則往往被忽略、貶低或者被敵意地對待。這使得評價者往往青睞在固有知識體系中的論證和研究，而排斥思想創(chuàng)新、轉型或革命[13]。在價值標準上，由于大學或院系目標的模糊性，不同個人對機構目標的理解是不一樣的，這也會導致同行評價誤差。二是基于個人私利、裙帶關系、人際關系好惡、地位和資源競爭等因素實施的人為性評價誤差，這種評價誤差屬于機會主義或敗德行為范疇。同行之間既存在利益的一致性，也存在利益的矛盾性。院系同行之間存在利益的一致性，高素質教師的加入可以提升集體學術水平和組織聲譽，這反過來有利于個體教師的發(fā)展[14]。失敗招聘或晉升將對部門構成負面影響，所有成員會為此付出一定的學術資源和聲譽損失[15]。因此，一方面，同行在教師選拔或晉升評價中具有選擇高水平教師的傾向，具有維護學術評價公正性的內在動機；另一方面，院系同行之間在績優(yōu)評價、榮譽獎勵、晉升和終身教職授予等各方面又存在各種利益矛盾關系。特別是在高利害的教師晉升、終身教職授予中，同級教師之間存在激烈的競爭關系，新老教師之間也存在著內部學術地位的競爭關系。根據(jù)統(tǒng)計，美國大學助理教授晉升為終身教職副教授的平均比率為50%，而在頂尖大學的自然學科中該比率僅為10%[16]。因此，這些利益沖突可能會使同行在評價中施加人為影響甚至故意打壓對手，從而造成學術評價不公[17]。這就需要通過設計相應的治理機制來解決上述問題。

大學內部學術治理機制

我們可以考慮通過建立大學內部學術治理機制來解決同行評價問題。大學內部同行評價屬于一種集體行為選擇，評價主體、評價流程和評價機制等會對評價結果產(chǎn)生重要影響，因此需要建立相應的內部公共程序規(guī)范來保證評價的客觀公正性。在大學中，這種公共程序規(guī)范主要由學術委員會制度、行政參與和審核機制以及教師申訴機制等幾部分構成。

1.學術委員會制度

在大學中，同行評價主要通過學術委員會來進行。學術委員會是大學的專門性學術組織，具有自己的組織章程和獨立開展評價工作的權力。學術委員會在大學或院系的學科發(fā)展規(guī)劃，課程和培養(yǎng)方案設計，教師聘用、考核和晉升，學術成果評價和獎勵等學術事務中發(fā)揮著決策、審議、評定和咨詢等重要職能。按照分工原則，學術委員會下設教學指導、學科建設、教師聘任和晉升等各種專門委員會。我們主要以高利害關系評價的教師晉升和終身教職授予委員會為例進行分析。學術委員會代表了一種特定的制度安排，它主要通過成員構成和產(chǎn)生方法、評議機制、多級制等來保證同行評價的客觀公正性。

第一， 成員構成和產(chǎn)生辦法。學術委員會成員需要具備一定的資質條件，并通過特定的方式產(chǎn)生。委員資質主要涉及教師職稱級別、是否全職序列和終身教職等。在美國多數(shù)大學里，只有獲得終身教職的副教授和教授才具有委員資格，一些大學甚至規(guī)定只有教授具有委員資格或者教授必須超過一定占比[18]。同時，委員的職稱級別必須高于候選人，委員和候選人之間不存在合作研究、親屬或者師生等直接利害關系等。學術委員會這種構成不僅可以讓那些資深教師參與學術評價，保證評價的準確性，而且資深教師擁有更高學術頭銜和永久任期保護可以在很大程度上避免委員和候選人之間的競爭關系，使他們愿意推薦更勝一籌的候選人[19]。學術委員會委員產(chǎn)生方式包括自動制、代表制、任命制或者以上幾種相結合等。學術委員會委員實行任期制，每個任期2年～3年，一般不能連續(xù)超過兩個任期。如果委員出現(xiàn)學術不端、泄露保密信息等行為，其委員資格將被剝奪。上述委員產(chǎn)生方法體現(xiàn)了較好的民主性，避免同行評價中個人專斷行為的產(chǎn)生。

第二，評議機制。學術委員會評議機制包括內部評議、投票制度和報告制度等幾個方面。一是內部評議。在各種學科專業(yè)領域共存的情況下，學術委員會要在學術成果質量和價值標準等方面達成一致并不是自動的。這就需要委員會將案例擺在桌面上，充分討論和平等對話，從而逐漸消除分歧并達成共識。尤其在學院、大學層面，由于存在學科領域多樣化，委員彼此對質量標準和學科地位的認識差異很大，這就需要進行有效的跨學科和部門對話來克服分裂和相互無知的情況[20]。二是投票制度。在充分討論對話的基礎上，學術委員會將就候選人是否能夠晉升進行投票，投票實行無記名一人一票制。候選人必須獲得多數(shù)甚至全部投票才能獲得批準。三是報告制度。學術委員會將最終評價結果以正式報告形式提交給相應級別機構的行政主管，報告將基于候選人的檔案材料和委員會討論意見，列舉與候選人成就相關的事實信息，給出明確的觀點和意見。四是保密制度。學術委員會的評議和投票細節(jié)是保密性的，這樣可以保證委員對候選人進行開放、坦誠的討論，同時避免和候選人之間的相處尷尬。

第三，多級體系。在教師晉升和終身教職授予等高利害關系的學術評價中，大學通常都實行系、學院和學校三級學術委員會評價。從地位上而言，學校委員會代表最高的權威，擁有最終的評價決定權，院系學術委員會接受學校學術委員會的指導和監(jiān)督；但是在實際中，院系學術委員會評價更為重要，這是因為，院系同行和候選人屬于相同的學科專業(yè)，對機構目標、候選人的研究領域及其教學、社會服務等工作表現(xiàn)最為熟悉和了解。同時，在評價任務量方面，學校委員會可能遠遠高于院系學術委員會[21]。因此，在實際中，學校學術委員會主要對院系評價結果進行確認，只有在候選人得票過低或者存在較大爭議時，學校學術委員會才會予以額外關注[22]。通過層層評價，可以讓更多同行從不同學科和部門視角參與評價，從而進一步減少評價誤差。同時，上級學術委員會可以對下級學術委員會的錯誤、爭議或問題評價進行再議、駁回甚至否決，從而起到監(jiān)督作用。

2.行政參與和審核

大學教務長、院長和系主任擁有獨立于學術委員會的權力，他們是大學學術內部治理機制的重要一環(huán)。教師和大學舉辦者之間存在用人關系，作為舉辦方的代表，以校長為首的行政管理層是學術評價的當然主體。同時，行政主管也兼有同行的身份。行政主管的作用主要包括三個方面：一是作為學術評價的組織者和參與者。在美國大學里，系主任、院長和大學教務長是大學各級學術委員會的主持者，負責審查候選人資料的完整性、評價程序和規(guī)則合法性以及向學術委員會展示被評價者的資料情況等，但是他們不能成為同級學術委員會委員，不具有投票權。同時，系主任、院長可以擔任上級的學院或學校學術委員會委員并享有投票權。二是提名或任命學術委員會委員。在許多大學里，系主任、院長和校長擁有學術委員會委員的提名權或部分任命權以及學術委員會主任的提名權或任命權。三是擁有學術評價的最終決定權。從根本上而言，學術委員會有關教師晉升和終身教職的評價結論只是學術委員會向行政主管的一種建議，最終決定權仍在行政主管手里，行政主管可以對同級學術委員會的決定予以認可或否決[23]。盡管一般情況下，行政管理者會認可委員會的決定，但是也會發(fā)生對成功投票結果進行否決的情況，以此達到維持機構質量標準的目的。與學術委員會類似，行政參與和審核也存在系主任、院長和校長等多級體系，上級行政主管可以否決下級決策。因此，從學術治理的作用而言，行政主管一方面，可以以同行和行政主管的雙重身份從更廣闊的機構使命角度來評價候選人貢獻，提高學術評價準確度；另一方面，其享有的終極決策權可以對學術委員會進行有效的制衡和監(jiān)督。

3.教師申訴機制

為了克服高利害學術評價中可能存在的不公平問題，充分保護教師權益，大學都建立了教師申訴機制。大學教師申訴機制包括申訴機構、成員構成、申訴內容和流程等。為了處理申訴，大學會建立專門的教師申訴或權利委員會機構，它屬于大學教師委員會的下設組織。申訴委員會委員的產(chǎn)生方式包括從大學教師委員會現(xiàn)有委員中選舉、通過各個院系選舉、通過校長任命或者以上方式的結合等。一旦成為申訴機構委員，該委員將不能在其他各級學術委員會中服務，以此保證申訴機構的獨立性[24]。與學術委員會相似，申訴委員會委員也實行任期制，每個任期2年～3年，任職不能超過連續(xù)兩個任期；如果存在與申訴人直接利害關系，必須進行回避。在申訴內容上，申訴機構并非對評價候選人的學術成果質量或貢獻進行重新評價，而是審核同行評價過程中可能存在的不公平問題，包括評估程序的合法性、對候選人學術自由的侵犯、對候選人績效的遺漏、性別和種族歧視等[25]。在申訴流程上，主要包括提請申訴、申訴處理和結果反饋等。在候選人收到來自學術委員會或行政主管的否決結果后，可以在一定期限內向申訴機構提請正式上訴，后者必須在一定期限內予以回復。申訴機構必須就申訴人提交的材料進行合議，如有必要可以舉行聽證會。在合議基礎上，申訴機構會進行全體投票，并將相應的發(fā)現(xiàn)、結論、建議和投票結果等提交給學校行政主管，由行政主管根據(jù)學校現(xiàn)有法規(guī)和政策做出最終決定。

綜上所述，大學內部學術治理機制實際上是一種“三位一體”模式。一方面，通過集體評價、多級評價和內部仲裁等各種程序規(guī)范來最大限度地消除同行評價中的技術性偏差和人為性偏差，以此通過“過程公平”來實現(xiàn)“結果公平”；另一方面，它也體現(xiàn)了大學組織的學術和行政雙重權力屬性，兩種權力相互支持并制約，從而對機構內部的不公正行為進行約束[26]。

大學外部學術治理機制

大學內部學術治理機制的建立是否意味著內部同行評價問題全部得到解決了呢？答案是否定的。這是因為同行評價受到多種復雜因素的影響，大學內部的“過程公平”僅僅能從一定程度上緩解這些因素帶來的負面影響，但并不能全部加以消除。尤其是在以下情況中，單純的大學內部學術治理機制很難保證有效的內部同行評價結果：一是學科共識低或者價值標準差異大。研究發(fā)現(xiàn)：在一些學科范式共識度低的社會和人文科學等領域，學術委員會成員之間意見分歧大，投票更容易發(fā)生分裂，教師對晉升和終身教職評價的滿意度較低，而在學科范式共識度更高的自然科學等領域，教師滿意度較高[27]。二是機構人際關系惡劣。如果機構內部人際關系相互對立，同行評價就很可能會成為一種個人或團體報復的手段，感情好惡就會替代學術勝任力標準。三是跨學科研究或學術突破性創(chuàng)新。如果候選人的學術成果存在跨學科研究或者學科范式的根本創(chuàng)新，那么以傳統(tǒng)學科范式為基礎的同行評價的準確性就會很差[28]。四是學術寡頭的存在。如果機構內部完全由學術寡頭主導話語權，那么任何偏離內部主流研究范式的成果很可能被無視或者遭到排斥[29]。五是行政化的存在。行政主管在學術委員會組織、委員任命以及最終評價決定中具有重要作用，因此如果行政權力受不到有效制約，那么行政主管很可能主導評價結果?？紤]到上述情況的存在，大學內部的“過程公平”未必能夠得到“結果公平”，因此必須尋求其他方法加以解決。

從實踐來看，大學主要借助外部學術治理機制來解決上述問題。在現(xiàn)實中，一種常見的學術外部治理機制是我們熟悉的校外同行評審，即在大學（系級）教師晉升和終身教職評價中以通信方式征求外部同行的意見。校外同行評價的優(yōu)點是外部專家能夠從更加中立客觀的立場審視教師的成果質量，而且能夠尋找本領域的權威專家，提高評審水平。然而，校外評審也存在較明顯的缺點：校外專家僅能夠對候選人的科研成果進行評價，無法顧及候選人的教學和社會服務貢獻；校外專家不清楚候選人所屬機構的目標并準確把握評價的價值標準；學術評審工作會耗費專家大量的時間和精力，而相應報酬很低，因此并不能保證校外專家能夠認真加以對待[30]。所以，在實際中，很多大學僅僅把外部同行評審作為內部評價的一種參考，最終決定權仍然在機構內部[31]。

大學外部學術治理機制主要是大學學術市場，包括師資市場和知識市場。按照伯頓·克拉克的觀點，劃分和組合學術活動的基本方式有兩種：根據(jù)大學進行劃分和組合以及根據(jù)學科進行劃分和組合[32]。一方面，大學是一種工作單位，一種把化學、物理、歷史、心理等不同的學科專家和行政管理者、學生等非學科專家聯(lián)系在一起的綜合性組合體[33]。在這里，大學代表著學校舉辦者和教師之間的用人關系，屬于整體大學師資市場的一部分。大學師資市場是全部大學和教師在師資使用中形成的供需關系。在師資市場上，大學可以根據(jù)自己的發(fā)展目標、學科結構、招生規(guī)模、辦學經(jīng)費等自主確定用人數(shù)量和人才規(guī)格，教師可以根據(jù)自己的偏好選擇大學。影響師資配置的因素不僅包括薪酬待遇，也包括學校實力、工作條件、發(fā)展機會、同事水平和休假等非價格因素[34]。另一方面，學科通過專門知識領域將各個大學的相同專家聯(lián)系起來，形成一種跨院校、地區(qū)甚至國家的社會性利益共同體[35]。在這種共同體內部，相同學科教師存在著各種正式和非正式的知識交流互動關系，從而形成一種知識市場。在知識市場上，不同教師之間互為知識的供需者。當教師參考引用他人已有的知識成果時，這時他是知識的需求者，反之他就成為知識的供給者，兩種角色可以不斷轉換。在現(xiàn)實中，知識市場的載體主要是各種學術期刊、學術論壇、學會以及圍繞學術權威構建的學術部落等。師資市場和知識市場之間存在密切的關系：知識市場能夠有效匯集學科領域學者及其成果信息，為大學人才引進提供充分信息，促進師資市場發(fā)育；師資市場對優(yōu)秀師資的追逐則會激勵教師參與學術交流并不斷提高自身人力資本價值，從而為知識市場發(fā)展提供充分激勵。

大學學術市場可以從以下三個方面促進大學學術的治理：一是提高大學內部學術評價效率。除了為大學內部學術評價提供更充分的資料和信息外，大學學術市場的學術交流和教師流動還能夠讓不同學術觀點和學派從更大范圍內互相碰撞交鋒、去偽存真，最終形成學科共識，從而明確大學內部的學術評價標準，提高大學內部學術評價效率。二是競爭效應。師資質量是保持學校名望和地位的最重要因素，因此不同大學之間會圍繞優(yōu)秀師資進行激烈競爭。在充分競爭的師資市場上，只有給教師提供最好待遇和條件包括內部客觀公正學術評價服務的大學才能贏得先機。當教師不可避免地遭遇不公正對待時，他可以通過退出當前用人關系而轉投其他學校，而當前大學則需要付出額外的信息搜尋、談判等成本補充新的師資，從而在一定程度上約束大學的機會主義行為傾向。三是聲譽效應。大學學術市場不僅能夠給大學機會主義行為施加短期成本，而且也能夠施加長期聲譽成本。當大學內部學術評價中反復出現(xiàn)機會主義行為時，這種“問題”信息會通過各種途徑傳遞出去，損害大學在學術市場上的聲譽。這使得新求職者要么對其敬而遠之，要么索要更高的待遇條件作為補償或者簽訂更為嚴格的勞動合同等。在這種情況下，大學的短期利益行為將以犧牲持續(xù)獲得優(yōu)秀師資的長期利益為代價，從而有效抑制大學的機會主義行為傾向。

但是，大學學術市場治理作用的有效發(fā)揮是有條件的，這種條件就是大學學術市場尤其是師資市場的充分競爭。這是因為，師資市場競爭越充分，教師的就職選擇空間越大，教師的“可退出性”就越強，競爭和聲譽效應就越能夠充分發(fā)揮作用。建立充分競爭的師資市場的基本條件包括：一是自由辦學準入。大學辦學準入主要包括學校創(chuàng)辦準入和學位授予權準入兩個方面。在辦學準入上，美國實行的是大學創(chuàng)辦準入和學位授予權合并模式，即只要政府允許教育機構使用“大學”或“學院”名稱，教育機構就獲得涵蓋所有學術領域的各級學位授予權[36]。這種自由辦學準入造就了美國多層次、多類型院校并存的高等教育體系和院校之間的充分競爭。二是彈性教師人事體制。彈性教師人事體制是指教師和大學在確立用人關系時不受到其他強制性因素的制約，雙方可以自由進入和退出用人關系以及確立用人條款，以保證教師的自由流動和師資市場的充分競爭。在這方面，美國大學對學術型教師普遍實行一種“預聘制”用人體制，即教師進入大學后需要經(jīng)過一段6年～8年的試用期，如果能通過晉升評議才可以獲得終身教職。如果沒有通過，則教師必須另謀出路。三是關聯(lián)市場競爭。師資是大學吸引優(yōu)秀學生、產(chǎn)出高質量研究成果、獲得外界資助的核心生產(chǎn)要素[37]，因此作為一種生產(chǎn)要素市場，師資市場會受到下游的大學招生和就業(yè)、科研、社會服務等服務市場的顯著影響。這些關聯(lián)市場競爭越充分，師資的重要性就會更加凸顯，師資市場的學術治理作用也就越能得到充分發(fā)揮。

與內部學術治理機制相比，大學外部學術市場的治理效能更高，主要原因在于其作用發(fā)揮不是經(jīng)由正式的公共程序或法律機制，而是通過非正式的利益相關者的“用腳投票”，可以有效減少信息和組織成本，因而實施成本較低。因此，大學學術市場可以在很大程度上替代大學內部學術治理機制功能，大大減輕學校內部的學術治理壓力。同時，大學學術市場形成的關于教師能力的公開信息和學科共識等也可以保證大學內部學術評價過程的公正性和低成本。由此，大學學術治理獲得了能夠實現(xiàn)對內部學術評價約束的外部環(huán)境。實際上，這種必要的外部學術市場競爭條件，就是大學學術治理的首要條件和基本機制。我們可以稱之為大學外部學術治理機制或者利益相關者通過學術市場對大學施加的間接約束。當然，外部學術市場競爭不能完全消除大學內部學術評價中的非充分信息和個性化環(huán)境因素影響。因此，大學內部學術治理機制仍然是不可或缺的，我們應該同時發(fā)揮兩者的作用。

對我國大學學術治理機制改革的思考

在計劃經(jīng)濟時代，我國大學作為計劃經(jīng)濟體制的一環(huán)，其內部管理也采用一種行政主導模式。在這種環(huán)境下，大學內部學術治理也被納入統(tǒng)一的行政管理體系，缺乏獨立的組織機構和制度體系。改革開放以后，隨著政府對大學的簡政放權，大學內部學術治理改革開始啟動，尤其是1998年通過的《中華人民共和國高等教育法》首次從法律上明確了大學學術委員會的地位和功能，為大學內部學術治理改革奠定了堅實的基礎；但是總體來看，大學內部治理仍然存在著組織和制度不健全、組織人員構成不合理、行政人員比例過大、缺乏教師參與和監(jiān)督等弊端，沒有從根本上脫離行政主導的局面。

近年來，隨著我國高等教育領域“放管服”改革、“雙一流”大學建設和大學綜合改革等的推進，大學學術治理的重要性凸顯，許多大學紛紛出臺自己的學術委員會章程，推動大學內部學術治理機制建設：一是學術委員會制度。在委員構成和產(chǎn)生方式上突出教師主體性和參與性，如北京大學規(guī)定，學校學術委員會成員由教授委員、學生委員以及校長與校長委派的委員組成，其中校長與校長委派的委員不超過委員總人數(shù)的15%；不擔任黨政領導職務及院系主要負責人的專任教授，不少于委員總人數(shù)的50%；依職務聘任的委員人數(shù)不超過委員總人數(shù)的25%[38]。在委員產(chǎn)生上，中國海洋大學規(guī)定，無論校學術委員會還是院系學術委員會委員，都是在民主推薦、充分醞釀的基礎上由校長或院長提名，經(jīng)學?；驅W院教授會議選舉產(chǎn)生[39]。同時，學術委員會委員實行任期制，每屆任期4年，可以連選連任，但連任不超過兩屆。完善學術評議機制。在投票制度上，北京大學規(guī)定，在學術晉升評價中，學術委員會決策實行無記名投票，以到會委員2/3（含）以上為通過。在保密制度上，規(guī)定委員在會議中發(fā)表的涉及個人、學科和單位評價的言論等負有保密義務，有違反保密規(guī)定的，一經(jīng)查實即取消委員資格。在報告制度上，學術委員會會議須制作會議文件，包括會議決議、決定和紀要。實行兩級學術評議。盡管如北京大學等建立了學校學術委員會、學部學術委員會和學院學術委員會三級體系，但是在教師聘任和晉升學術評議中，主要實行校院兩級學術評價。中國海洋大學也實行兩級學術評價體系。二是行政參與和審核。在學術評價中，行政主管的職能包括提名或委派學術委員會委員、作為成員參與學術評價以及對教師聘任和晉升評價的最終決策權等。在提名或委派學術委員會委員上，北京大學、中國海洋大學等都規(guī)定院系學術委員會委員均由院長提名，北京大學校長可以委派不超過委員總人數(shù)15%（包括校長在內）的名額。在作為成員參與學術評價上，北京大學和中國海洋大學均規(guī)定院長或校長等可以作為院系或學校學術委員會委員。三是申訴機制。在申訴機制上，以北京大學為例，學校規(guī)定教師晉升評價未獲通過的人員可有一次申訴機會。學?！霸u估和晉升申訴特別委員會”負責申訴工作，該委員會由學校學術委員會主任任命成立。申訴范圍僅限于評價過程的合法性以及教師遭到的性別、殘疾、年齡等非學術性因素歧視。一旦委員會對申訴事項作出結論性決定，候選人就同一事項不得再次申訴。

綜上所述，從目前的內部學術治理機制來看，整體上我國大學內部學術治理機制的規(guī)范化和制度化建設獲得了積極進展，這必將有效提升大學內部學術評價的獨立性和公正性。然而，根據(jù)本文的分析，有效的大學學術治理不僅在于大學的內部治理機制，而且包括充分競爭的大學學術市場環(huán)境。對于大學而言，如果沒有外部學術市場尤其是師資市場競爭，依然解決不了對內部學術評價機會主義行為的有效約束問題，大學學術治理問題就依然不可避免。因此，我國大學學術治理改革不應僅僅關注內部學術治理機制，還應該同時關注外部學術市場建設。在這方面，我國大學學術市場尤其是師資市場建設依然存在諸多制約因素：一是大學辦學準入限制。在我國，大學創(chuàng)辦和學位授予兩者之間是分離的，并且學位授予也僅僅是針對某個特定學科或專業(yè)。因此，要創(chuàng)辦和發(fā)展一所大學，必須從申請創(chuàng)辦到分批次不斷申請具體學科學位授予權。這種嚴格的辦學準入限制無疑大大阻礙了新大學尤其是民辦大學的創(chuàng)辦和發(fā)展，制約大學之間的辦學競爭。二是教師人事體制剛性。目前，我國大學教師人事體制仍然殘留著計劃經(jīng)濟體制的色彩，這集中體現(xiàn)為教師人事編制。教師人事編制是政府對大學師資進行計劃配置的一種手段，學校的用人數(shù)量以及教師工資、福利、住房、保險、子女上學等諸多待遇標準均由政府規(guī)定。這就使得大學和教師雙方都無法自主地進入或退出用人關系，從而阻礙了師資市場的形成。近年來，盡管北京大學、清華大學等一些知名大學開始對學術型教師實行“預聘制”，但是畢竟這類學校數(shù)量很少，還很難形成充分競爭的師資市場。因此，在未來大學學術治理機制建設上，我們應該重點關注構建有效的大學學術市場尤其是師資市場，不僅要大力降低大學辦學準入門檻，促進多元化辦學尤其是民辦大學發(fā)展，而且要盡快改革大學教師人事體制，賦予大學完全的用人自主權，促進師資自由流動。

本文系2021年度中國高等教育學會“地方大學改革發(fā)展重大理論與實踐問題研究”專項課題“北京市屬高校內部扁平化管理創(chuàng)新研究”（課題編號：21DFD01）的階段性研究成果

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（作者單位：首都師范大學發(fā)展規(guī)劃辦公室、教育學院）

[責任編輯：于 洋]