孟慶嬌

人力資源管理工作可以很復雜，也可以很簡單，但我始終認為，適合公司的就是好的，公司需要的就是好的，能解決問題的就是好的。在人員不多、管理相對簡單的情況下，厘清問題，把握重點，將人力資源管理工作簡單化，一樣能做出效果。

A公司主要從事少兒籃球培訓，專門為少年兒童提供專業(yè)性·趣味性·多元化的籃球培訓服務·公司不到100人，行政、人力資源工作由一位從財務轉(zhuǎn)崗過來的員工一力承擔?？梢哉f，A公司的人力資源管理工作偏基礎，大事小情皆由公司總經(jīng)理一手抓?？偨?jīng)理對管理工作充滿了熱忱，為了使管理工作更加順暢，還特意自學了績效管理。但是，管理一家公司不能僅靠創(chuàng)始人。根據(jù)公司目前的實際情況，A公司的人力資源工作應該如何開展？應該把握哪些重點？

其實，人力資源管理工作只要堅持一個原則，做起來就不復雜，那就是“抓主線任務，抓重點工作”，把主線和重點工作做好、做扎實，人力資源管理這張答卷差不多就已經(jīng)拿到八十分。如果還想拿更高的分數(shù)，就在一些細節(jié)上繼續(xù)打磨。而人力資源管理能否抓住主線，關鍵在于公司的戰(zhàn)略重點是否清晰、年度計劃是否明確。如果上述兩個問題的答案都是肯定的，那么，人力資源工作的主線和重點也就明晰了。

從人力資源管理現(xiàn)狀來看，A公司更適合以一些簡易的工具先把人力資源工作開展起來，等到相關人員熟悉了工作方法，能夠熟練應用工具，再不斷深化和完善人力資源管理工作。

人力資源規(guī)劃：根據(jù)實際情況制訂計劃

人力資源規(guī)劃就是基于公司的整體戰(zhàn)略安排當年的人力資源工作。如果公司已經(jīng)確定了來年的經(jīng)營目標，那就要思考以下問題：支撐該經(jīng)營目標需要進行組織架構調(diào)整嗎？哪些崗位是關鍵崗位？關鍵崗位人員需要具備和發(fā)展哪些能力？組織氛圍或員工敬業(yè)度如何？如果組織氛圍不佳或員工敬業(yè)度不高，那么問題出在哪里？要摸清上述問題的底數(shù)，就要盤一盤公司的“家底”。

●盤點人才數(shù)量及質(zhì)量

舉例來說，假如A公司今年的營業(yè)收入為500萬，明年的目標設定為1500萬，較上年翻三倍。想要實現(xiàn)這一經(jīng)營目標，公司一方面需要增加人手，招聘人才；另一方面要考慮現(xiàn)有組織架構能否支撐業(yè)務翻三倍的目標。增加人手意味著各個部門要有自己的招聘計劃。當然，招聘計劃肯定不是“營收翻三倍，人員數(shù)量也直接翻三倍”那么簡單。那么就要提前制訂規(guī)劃，看看哪些崗位需要增加人手，增加多少人為宜。其中還涉及人員的提拔——從原來的老員工當中選擇優(yōu)秀人才提拔起來，讓他們帶新人、管團隊。

組織架構方面，如果原有組織架構無法支撐新戰(zhàn)略，那么到底該怎么調(diào)整呢？首先要厘清幾個問題：營收翻三倍，意味著公司要打硬仗，那么團隊成員有打硬仗的能力嗎？從基層提拔上來的管理者具備帶新人、管團隊的能力嗎？如果他們的能力不達標，就要采取有效措施，一是在招人的時候直接招聘具備這種能力的人，二是通過內(nèi)部培訓盡快把新任管理者欠缺的能力培養(yǎng)起來。

●盤點人力成本

盤點人力成本的第一步是算清去年的經(jīng)濟賬。去年公司營業(yè)收入達到500萬，其中人力成本占多少？公司支付的工資、獎金、五險一金、招聘費用、培訓費用、差旅、津貼……各項費用的加總是多少？這些經(jīng)濟賬必須做到心中有數(shù)。

第二步是做好來年的預算。公司要實現(xiàn)1500萬的營收，就要據(jù)此制訂招聘計劃、培訓計劃、組織架構調(diào)整計劃，先把要花在人力資源上的錢大致算一算。如果后續(xù)能夠按計劃執(zhí)行，就爭取不超出預算；如果計劃有所調(diào)整，預算也要相應跟著調(diào)整。

打個比方，假如公司希望明年的整體營收在今年的基礎上增長20%—30%，那么在人員基本保持現(xiàn)狀的條件下，重點就要在提高人效上下功夫。人效提升了，營收增加了，利潤率也就提高了，公司也會朝著健康的方向發(fā)展。公司可以規(guī)劃將一部分利潤用于員工福利，提高員工的幸福感，提高公司的凝聚力。如果明確了來年人力資源工作的重點就是提高人效，那么很多方面的工作就要圍繞這一重點展開，也需要制訂具體、可執(zhí)行的計劃。

招聘與培訓：掌握方法，重視分享

招聘的時候，要特別關注具備公司需要的那些能力特質(zhì)的候選人。比如，某崗位人員的核心素質(zhì)要求有進取心、有要性。那么公司在招人的時候，尤其在面試環(huán)節(jié)，除了要看候選人過往的工作經(jīng)驗、經(jīng)歷是否符合要求，還要重點考察他到底是不是一個有進取心、有要性的人。面試時要問問他，在以往的工作中，是否有環(huán)境特別艱難但仍然取得良好業(yè)績的時候，讓他講講當時的具體情況，包括當時的環(huán)境、團隊情況、他承擔了哪些任務、個人業(yè)績和團隊業(yè)績?nèi)绾?、其他同伴表現(xiàn)如何、自己為什么能取得那么好的業(yè)績，等等。SMART原則是一個簡便、實用的招聘技巧，非常適合招聘團隊應用。

對于A公司來說，培訓工作除了新員工培訓、崗前培訓，還應重點做好內(nèi)部經(jīng)驗分享。操作起來很簡單，就是找?guī)讉€工作做得特別好的人，讓他們將自己的工作方法、經(jīng)驗整理出來，比如有人招生做得好，有人續(xù)費做得好，他們具體是怎么做到的呢？先讓他們寫出來，然后讓他們講一遍，負責人從業(yè)務的角度來提提意見，哪些是關鍵，需要細講，哪些地方要用數(shù)據(jù)展示出來，哪些地方可以一帶而過。

另外，對于A公司這樣的少兒籃球培訓機構來說，業(yè)務負責人幫授課人員“磨課”也很有必要，讓老師把授課過程以 PPT的形式展示出來，并嚴格控制課程時間和授課節(jié)奏，這樣磨出來的分享課，對于其他團隊成員會有很大的幫助。

所謂簡易模式，就是先通過簡便易行的方法讓大家把經(jīng)驗分享出來，這對提升公司整體業(yè)績大有裨益。

績效管理：激發(fā)員工潛能

每家公司都有自己的一套績效考核辦法，通常情況下，員工接受了一套績效考核辦法，公司最好就按照這套辦法實施一段時間，發(fā)現(xiàn)問題可以進行微調(diào)，但是基本的框架和模式不宜頻繁地變動或調(diào)整，否則會給員工帶來朝令夕改的不良感受。

在進行績效管理時，有四個方面的操作需要重點關注。

●設置績效目標要與員工溝通達成共識

公司設置業(yè)績總目標后再層層分解，這是常規(guī)操作。但是，當拆分的目標分配給具體的個人時，必須要與員工進行溝通，要有溝通的過程。比如，負責招生的小張上個月招來3個人，下個月主管給他設置了招生5人的目標。但這個目標不能由主管直接布置給小張，主管要找小張來談，如果小張有畏難情緒，主管要幫他打消顧慮并適時提供幫助。只有小張愿意接受具有挑戰(zhàn)性的新招生目標，雙方才算達成了一致。

績效目標的設定必須是主管和員工溝通后確認下來的。如果是主管單方面通知的，員工雖然內(nèi)心不認可嘴上卻不說出來，這樣的攤派型目標最終很難實現(xiàn)。

●績效考核之后一定要進行面談并提出改進計劃

如果績效考核只是打打分、算算獎金、獎金發(fā)完就萬事大吉，那么員工就無法了解自己的不足和欠缺。所以，在月度績效考核之后，主管一定要跟員工一對一面談，明確指出員工做得好和存在不足的地方，做得好的要繼續(xù)保持，不足之處要想辦法提升改進，這就要求員工制訂明確的改進和提升計劃。只有這樣，員工的工作才能越做越好，能力才能越來越強，逐漸成長為可以獨當一面的人才。

●HR要輔導主管進行績效面談

設定績效目標時的溝通和績效考核之后的績效面談都是績效工作中的重點環(huán)節(jié)，其中HR對主管的輔導、賦能必不可少，因為和員工面談需要很多溝通技巧，而很多業(yè)務主管并不擅長溝通。方法也很簡單，主管在跟員工進行績效溝通和面談時，HR只需在一邊旁聽，之后跟主管談談自己看到的問題，以及哪些地方還有改進和提升的空間。

●成功的績效考核是員工與公司的“雙贏”

管理的本質(zhì)是激發(fā)人的善意和潛能。當一套績效方案被設計出來后，公司認可、鼓勵哪些行為和結果也就一目了然。一套好的績效考核方案應該是讓員工與公司雙贏的，只有公司單方贏的績效方案是失敗的，因為員工內(nèi)心不認同，這套績效方案就很難獲得預想的結果，員工拿不到高績效，而公司也浪費了時間，甚至錯失了寶貴的機會，浪費了人力、物力、成本。好的績效方案一定是得到員工認同的，能夠激發(fā)員工做得更好。只有員工個人績效和公司目標共同達成，才是真正的雙贏。

薪酬福利：以多樣性增加吸引力

A公司的薪酬是由基礎工資、崗位工資、績效工資、提成，以及各類津貼、獎金共同組成的。但是除了基礎工資之外，其他的每一項都需要滿足一定條件才能拿到，拿多拿少則取決于績效水平的高低。這樣的薪酬結構在對外招聘時極具吸引力。

福利方面，公司要多花心思，將福利做到員工的心里去。公司里多是年輕人，所以小范圍、小團隊的團建可以多搞，特別是有些團隊做出好成績時，公司可以選在不忙的時候利用半天工作日時間讓大家放松一下，比如在會議室或者安靜的場地玩玩劇本殺、狼人殺、桌游，讓年輕人參與進來。團隊氛圍融洽了，工作協(xié)同會更加順暢。

現(xiàn)在的年輕人個性率直，不喜歡那么多彎彎繞繞、條條框框。因此，公司要努力去營造輕松、簡單、活潑的工作氛圍。

談到工作氛圍，有必要再談談員工關系。員工關系主要涉及員工的入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離，勞動合同的簽訂，員工電子檔案的建立，以及開具各類證明等?，F(xiàn)在利用APP處理辦公事務極其方便，比如很多公司使用釘釘，在個性化要求不多的情況下，人力資源工作所需要的功能在釘釘上基本都能實現(xiàn)。

當然，公司一方面要為員工營造和諧寬松的工作氛圍，一方面也要完善各項規(guī)章制度并向員工宣貫。一是看各項制度是否已經(jīng)建立，二是各項制度互相對照，查缺補漏，看看公司層面、各業(yè)務部門層面，以及一些單項制度如考勤制度、內(nèi)推獎勵制度、會議室使用制度等是否齊備。

工具只要夠用就好，要學會用減法做人力資源工作，盡量不把簡單的問題復雜化。另外，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，這一點也很關鍵。企業(yè)創(chuàng)始人不要在人力資源管理事務性工作上花費太多時間。創(chuàng)始人做得更多的應該是“提要求”，比如公司要如何發(fā)展、未來3—5年的規(guī)劃，這些事情才是真正需要創(chuàng)始人思考的，而且這些工作別人無法替代。

作者單位 浙江學海教育科技有限公司