孫雨樂?李香琳

基金資助：天津市大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練項目國家級（202213898012）。

怎樣才能夠大幅度降低人才流動，留住優(yōu)秀的全面型人才，是我國體育民營企業(yè)目前所面對并且亟待解決的重點問題。本文通過人才不同訴求的不同種類問題來尋找體育民營企業(yè)所形成的人才流動根本影響因素，呈現(xiàn)出人才流動對于公司所產(chǎn)生的客觀影響，同時給出具有針對性的策略，從而提供具有實踐意義的參考與借鑒。

隨著我國經(jīng)濟的穩(wěn)步前行，企業(yè)的發(fā)展與管理更加系統(tǒng)、完善，作為構(gòu)成企業(yè)的基礎(chǔ)要素——人才，在行業(yè)內(nèi)發(fā)展中所起到的作用更顯得極其突出，同時也受到更多來自公司的關(guān)注，其產(chǎn)生的實質(zhì)價值是民營企業(yè)是否能夠持久發(fā)展以及提升企業(yè)水平的重要保障。

當(dāng)前，我國的體育民營企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀總體表現(xiàn)為：規(guī)模較小、機構(gòu)數(shù)量龐大、所涉及的行業(yè)種類寬泛、經(jīng)營方式覆蓋面廣等特點，其在整體的社會經(jīng)濟發(fā)展體系中是不可或缺的重要組成部分，同時依據(jù)我國新時代戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來看，體育行業(yè)是當(dāng)前社會民生領(lǐng)域的朝陽產(chǎn)業(yè)之一。鑒于經(jīng)濟全球化發(fā)展的客觀環(huán)境以及國內(nèi)外市場的多元素影響，人才在體育民營企業(yè)當(dāng)中大量流動的現(xiàn)象已然成為常態(tài)，問題的原因能夠通過單一的表象進行結(jié)果剖析，其不僅源于人才自身的原因，同時也源于市場以及公司的共同作用。本研究通過體育民營企業(yè)人才流動影響要素調(diào)查研究并進行分析、整合、歸類，以期尋找出對于這類現(xiàn)狀突出性、種類性問題的解決方案，從而對體育民營企業(yè)緩解或者降低人才流動的實質(zhì)產(chǎn)生具有重要實踐性的指導(dǎo)價值。

一、體育民營企業(yè)人才流失的因素分析

（一）體育民營企業(yè)管理的短板分析

民營企業(yè)因為受其自身發(fā)展模式的條件限制及影響，很大程度上其管理的方式與方法更加趨向于家族性質(zhì)，這是民營企業(yè)所固有的特性之一，也正是因為這種模式的存在，其發(fā)展初期會體現(xiàn)出較為顯著的優(yōu)勢。作為以經(jīng)營體育相關(guān)內(nèi)容的民營企業(yè)而言，隨著自身不斷的發(fā)展、規(guī)模的擴充，一味地堅持家族模式難以與時代接軌，便很容易導(dǎo)致在管理方面出現(xiàn)缺陷與瑕疵?？v觀體育民營企業(yè)的發(fā)展歷程，尤其是對于管理人員的任用方面，以親屬作為主要人員的結(jié)構(gòu)，將公司的主導(dǎo)權(quán)力最大限度家族化，通過資歷來實現(xiàn)等級制度的劃分，對于剛步入職場的“新鮮血液”所表現(xiàn)的態(tài)度千差萬別等現(xiàn)象已成為常態(tài)。

（二）體育民營企業(yè)人才交往與環(huán)境因素分析

體育民營企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系矛盾，主要表現(xiàn)為員工與所從事相關(guān)工作人員交往聯(lián)系之間的不均衡性，以及在不同工作領(lǐng)域和不同工作職能方面的權(quán)利爭奪。依據(jù)國內(nèi)的體育民營企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來看，董事會在很大程度上會出于維持公司平穩(wěn)狀態(tài)考慮進行最大程度地調(diào)和，這導(dǎo)致管理層分散了更多的精力投入到調(diào)查與持平不同層面利益交叉員工關(guān)系的工作當(dāng)中，而企業(yè)通過這種方式以期在內(nèi)部人才交往環(huán)境當(dāng)中，降低不和諧現(xiàn)象的發(fā)生概率。此外，民營企業(yè)的創(chuàng)始人在接受管理相關(guān)專業(yè)的教育程度方面，體現(xiàn)出了較低的水平，在公司管理、運營等諸多方面所展現(xiàn)的綜合職業(yè)素養(yǎng)也同樣水準(zhǔn)較低，這客觀影響了體育民營企業(yè)內(nèi)部工作氛圍，同時并不能起到良好的榜樣作用，很難以蓬勃朝氣為特征定義體育產(chǎn)業(yè)當(dāng)中形成的在事業(yè)發(fā)展、社會生活、人際交往等方面的現(xiàn)實感召能力。

（三）體育民營企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分析

民營企業(yè)的發(fā)展會受到來自所在行業(yè)現(xiàn)狀的影響，并且初創(chuàng)時期的規(guī)劃以及經(jīng)營規(guī)模的制定，資金投入的限制因素，在進行融資的過程當(dāng)中并不能夠保障有固定渠道等原因，與國內(nèi)體育民營企業(yè)管理層水平不高的現(xiàn)狀相融合，無形之中為企業(yè)長久可持續(xù)發(fā)展形成了層層障礙。另外，體育民營企業(yè)因為自身所表現(xiàn)出的局限性，在所處的行業(yè)領(lǐng)域里很容易會因為生產(chǎn)技術(shù)缺乏創(chuàng)新創(chuàng)造能力而逐漸落后，而民營企業(yè)面對發(fā)展困難的問題時，會第一時間轉(zhuǎn)嫁于工作人員，薪資的調(diào)整、崗位的縮減、人員的減裁等狀態(tài)會不斷加劇。

（四）體育民營企業(yè)所具備的文化分析

以市場構(gòu)成份額數(shù)量較多、規(guī)模較小的體育民營企業(yè)運營狀況來看，企業(yè)文化的塑造與維護在很大程度上趨近于零，這導(dǎo)致在工作過程中人才難以表達出與其他同事之間的價值認同，這會加速人才產(chǎn)生對企業(yè)缺乏職業(yè)歸屬的本體感受。通常在這種運營氛圍的影響下，個人價值的塑造與公司發(fā)展理念會體現(xiàn)出較大的偏差，從客觀角度分析這也必然成為體育民營企業(yè)不能夠有效地引進人才、長期留住人才的重點問題之一。

（五）薪資、待遇、職業(yè)發(fā)展分析

國有企業(yè)對于從業(yè)人員的優(yōu)勢體現(xiàn)于長期穩(wěn)定的工作狀態(tài)以及良好的工作待遇，而外資企業(yè)對于從業(yè)人員的優(yōu)勢則體現(xiàn)在較高的薪資水平和相應(yīng)較為科學(xué)系統(tǒng)化的管理舉措。相比之下，民營企業(yè)在這幾方面的表現(xiàn)均處于行業(yè)競爭下風(fēng)，這種外在因素會直接影響人才工作狀態(tài)的穩(wěn)定性。體育民營企業(yè)在對于人才的待遇制度制定方面存在著普遍不完善的狀況，家族化運營內(nèi)部氛圍則會加重人員的工作不安全感。從社會生活的角度分析，處于快速經(jīng)濟發(fā)展的社會當(dāng)中，人對于物質(zhì)的滿足感已經(jīng)遠遠不能與其追求更高品質(zhì)生活訴求相吻合，能夠在社會交往中實現(xiàn)自我價值以及其他精神方面的滿足感，同樣是對美好生活向往的重要組成部分，這恰巧也是體育產(chǎn)業(yè)與客戶交流的主體內(nèi)容。在工作中能夠獲得滿足感、成就感，才能夠?qū)崿F(xiàn)人才與體育民營企業(yè)運營理念方向的一致，若難以提供這種以人才為出發(fā)角度的規(guī)劃，便會導(dǎo)致人才流動的現(xiàn)象加劇。

二、人才流動、流失對于體育民營企業(yè)的影響

（一）人才的流動、流失導(dǎo)致人才引進布局重組

雖然體育學(xué)科所培養(yǎng)的人才在專業(yè)素質(zhì)表現(xiàn)方面具有較大共通性，但體育民營企業(yè)對于人員的招聘與使用，依據(jù)不同經(jīng)營內(nèi)容需要，仍然要進行一定時間的培養(yǎng)，之后轉(zhuǎn)到相應(yīng)的工作崗位。作為職業(yè)培訓(xùn)會隨著行業(yè)發(fā)展而不斷更新，決定了培訓(xùn)工作具有與時俱進性、長期性等特征，因此在這一廣義的培養(yǎng)階段涉及的必然成本支出，涵蓋崗位聘用人員的成本、常規(guī)意義上培養(yǎng)的成本、績效考核以及相關(guān)管理的成本等。若在較短的時間內(nèi)，聘用人才提前流失，會使體育民營企業(yè)的支出并不能從人才培養(yǎng)過程當(dāng)中得到相應(yīng)回饋。這種現(xiàn)象若呈現(xiàn)出難以遏制的局面或流動員工數(shù)量占總體比例過于龐大，勢必對于體育民營企業(yè)的人才初步培養(yǎng)成本投入形成了客觀縮減經(jīng)濟支出的現(xiàn)實影響。

（二）人才流動導(dǎo)致民營企業(yè)的凝聚力變化

體育民營企業(yè)的人才流動從表象來看只是人員變動，但是對于前文所提到的工作團隊構(gòu)成來看，中小民營企業(yè)并不會設(shè)立大面積的重復(fù)崗位或相似的職能團隊，在較小的工作范圍內(nèi)人員的流失與變動，對于企業(yè)或團隊整體的結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的影響是不可避免的，長期存在人才流動問題以及人才流失問題，則會形成對體育民營企業(yè)凝聚力的沖擊。尤其是在隊伍內(nèi)部具有較重要作用人員或較高工作能力的人才缺失，對于團隊整體的工作能力會產(chǎn)生明顯的負面影響，這一現(xiàn)象不能夠得到有效改善的話，對于企業(yè)造成持久的危害則不可避免。

（三）人才流動的實質(zhì)影響

客戶對企業(yè)所承載的整體信譽并非通過短期的發(fā)展而形成固有的形象，這要求企業(yè)既要通過時間的積累，又要通過在服務(wù)進程當(dāng)中的實際表現(xiàn)，才能夠得以塑造較完整的形象。無論是何種性質(zhì)的公司，其所聘用的人員服務(wù)本質(zhì)、文化構(gòu)成水平、全面職業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)、任職穩(wěn)定性等，皆會對顧客形成較為客觀的印象。若是人才流動占比較高，尤其是在公司內(nèi)部核心職位的人才變動較為頻繁時，公司的整體形象會大打折扣，所造成的損失也不僅止步于信譽層面，更會帶來相應(yīng)的經(jīng)濟損失。

（四）人才流動降低體育民營企業(yè)的市場競爭水平

企業(yè)通過短期的人才培訓(xùn)抑或是較長時期的人才培養(yǎng)，最終形成人才流動現(xiàn)象發(fā)生的實質(zhì)影響，首先便是體育民營企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)以及工作會受到波及甚至戛然而止，這會造成直接的經(jīng)濟損失；其次體育產(chǎn)業(yè)都會有一部分較為固定的客戶群體以及較為穩(wěn)定的市場占有率，在人才流動過程當(dāng)中客戶極易轉(zhuǎn)移到其供職另外企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)，這就預(yù)示了在相同行業(yè)內(nèi)部會形成更為顯著的競爭狀態(tài)；再次在原企業(yè)進行過相應(yīng)培養(yǎng)并且熟悉運營模式的人才，流動到競爭的對立面企業(yè)則更是會存在著短期以及長期的不良作用，從客觀上降低了原體育民營企業(yè)的市場競爭水平。

三、體育民營企業(yè)對于人才流失的對策研究

（一）形成較完善的公司制度與管理模式

國內(nèi)的體育民營企業(yè)發(fā)展可以將自身的管理職權(quán)與營運職權(quán)進行剝離，實現(xiàn)較為獨立的兩套工作模式。此外，從市場角度分析，加強具有較強競爭性質(zhì)的企業(yè)機制建設(shè)，聘用具有相關(guān)資格的職業(yè)經(jīng)理人并進行職能“約束”，這樣便可以實現(xiàn)體育民營企業(yè)對“外來”人員的重用，較科學(xué)完善的管理制度與模式，是有效地緩解人才流動、流失的重要舉措。法人依據(jù)企業(yè)實際規(guī)模、發(fā)展情況來實現(xiàn)整合，充分考慮在體育民營企業(yè)內(nèi)部不同利益主體的約束性以及切實的權(quán)利與責(zé)任，也能夠限制住權(quán)力失控現(xiàn)象，從而有效地規(guī)避錯誤事態(tài)的發(fā)展延緩。對于體育民營企業(yè)所產(chǎn)生的效益流失情況，在最大限度允許下通過聘用外部獨立董事并實現(xiàn)其所做應(yīng)對工作的價值予以緩解。

（二）形成較好的工作與交往環(huán)境

外在環(huán)境、工作、生活等因素的影響對于體育民營企業(yè)的人才而言，會形成持續(xù)性的主觀認知干預(yù)，能夠在具備較好的社會生活工作氛圍當(dāng)中履行員工職責(zé)，是一種正向的人才心理干預(yù)。在與管理層以及職場中層融洽交往的氛圍當(dāng)中實現(xiàn)雙向的心理動態(tài)了解，從而獲取具有發(fā)展性價值的行業(yè)信息，這樣從人才發(fā)展角度來看，能夠減少來自其自身對于工作現(xiàn)狀的部分顧慮，并且某些問題能夠得到有效的支持與解決，相應(yīng)地降低人才對于所在任職民營企業(yè)的錯誤認知，緩解其偏差理解形成不滿情緒，降低或避免人才流動、流失現(xiàn)象。

（三）提高體育民營企業(yè)法人的綜合素質(zhì)

體育民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展道路的順暢以及規(guī)模大小等，與其法人是否具備全面的綜合素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，究其根本這也是對于體育民營企業(yè)自身文化構(gòu)建的外在表象體現(xiàn)。能夠形成一個較完善系統(tǒng)性的企業(yè)文化并不是完全通過憑空想象捏造得來的，是法人通過將自身的價值觀念、市場理念等實現(xiàn)傳播的過程，因此公司法人作為領(lǐng)導(dǎo)者強化個人體育行業(yè)綜合素質(zhì)水平的提升是非常必要的。

（四）重視創(chuàng)新創(chuàng)造

企業(yè)能夠構(gòu)建起向上、健康、團結(jié)、拼搏等的文化綜合體，在發(fā)展前進的步伐里與體育行業(yè)相契合并時刻保持活力和朝氣，能夠?qū)⒆陨砥髽I(yè)文化架構(gòu)成為不同于其他同行業(yè)公司的良性成長特征，這不單是中大型民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的發(fā)展問題之一，同樣也是國內(nèi)所有不同規(guī)模體育民營企業(yè)應(yīng)重視的課題。在經(jīng)濟全球化的市場格局下，尤其是以多學(xué)科融合發(fā)展為特性的體育產(chǎn)業(yè)，企業(yè)既要隨著科技進步而實現(xiàn)領(lǐng)域創(chuàng)新，又要體現(xiàn)發(fā)展理念的創(chuàng)新，同時也要表現(xiàn)出管理模式的創(chuàng)新，而在諸多的創(chuàng)新創(chuàng)造層面上并不存在一個可以遵循借鑒的固有化路徑，需要在不斷變換的市場環(huán)境、社會環(huán)境之中不斷尋求因時而異的改變，其中，在行業(yè)中的創(chuàng)新創(chuàng)造更能決定企業(yè)在市場之中的競爭能力。

（五）完善薪資與福利體系

對物質(zhì)的追求是自然人對于美好社會生活向往的根本性動因，也是制約人才在完成工作職責(zé)時的最基本外部作用力，這關(guān)系到體育民營企業(yè)是否能夠招納更多的行業(yè)領(lǐng)域優(yōu)秀人才，也關(guān)系到減少內(nèi)部人才流動、流失的重要舉措。能夠獲得的薪資與福利是人才工作的原始動力，同樣是生活的物質(zhì)條件根本保障，人才能夠通過這些客觀地體現(xiàn)其所在公司以及社會當(dāng)中的價值，是其自我實現(xiàn)的直觀途徑。以薪資作為分析出發(fā)點來看，體育民營企業(yè)能夠保障人才較為公平合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)是先決條件；以福利作為分析出發(fā)點來看，一成不變統(tǒng)一性的福利體系會對于不同價值人才造成錯誤評估，實現(xiàn)具有一定針對性、彈性、綜合性的福利體系是保障不同人才在獲得基本利益的基礎(chǔ)上展現(xiàn)適用性的重要體現(xiàn)，以此來實現(xiàn)區(qū)別對待、因人而異的科學(xué)化管理。

（六）協(xié)助人才實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃

體育民營企業(yè)若想降低聘用人才流動、流失現(xiàn)象的發(fā)生概率，要做到在充分的信任基礎(chǔ)之上對其長遠發(fā)展做方向性指引，尤其是發(fā)展預(yù)留空間的把控是必不可少的。體育學(xué)科的社會屬性決定了人才能夠?qū)τ谧陨碛姓_的價值定位，并且在社會生活以及工作之中表現(xiàn)出志趣、能力以及認知的差異，隨著工作時間的增長，在人才發(fā)展的不同階段依據(jù)實際情況進行實質(zhì)性建議與良性規(guī)劃調(diào)整，幫助員工工作期間完成行業(yè)志向培訓(xùn)，在不斷自我提升的基礎(chǔ)上全面提升綜合素質(zhì)。

結(jié)語：

對體育民營企業(yè)面臨的人才流動、流失現(xiàn)象所產(chǎn)生的根本性原因、直觀影響、相應(yīng)對策進行了探索與討論，以人才作為研究主體進行了相關(guān)分析與概述，從國家發(fā)展的全局來看，體育民營企業(yè)處在日新月異變換的時代環(huán)境，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)減少人才變動的實質(zhì)，就需要管理層依據(jù)市場的變化而進行不斷的戰(zhàn)略調(diào)整，才能夠?qū)崿F(xiàn)在文化、創(chuàng)新、保障等方面的健全與優(yōu)化，這關(guān)系到體育民營企業(yè)的發(fā)展與生存。只有通過科學(xué)性、針對性的舉措才能夠?qū)崿F(xiàn)體育民營企業(yè)的效益上漲、穩(wěn)定前行。

（作者單位：北京科技大學(xué)天津?qū)W院）