吳雨馨 曲愛妍

當(dāng)前，越來越多的企業(yè)在人力資源管理上向數(shù)字化進行轉(zhuǎn)型，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)來構(gòu)建和優(yōu)化適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理方式。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用不僅可以挖掘人力資源的潛在價值，還可以通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型構(gòu)建更科學(xué)、高效、人性的管理環(huán)境，因此，人力資源管理要適時而動，以更好地實現(xiàn)組織與人的和諧發(fā)展。那么，組織在人力資源管理中應(yīng)做哪些準(zhǔn)備呢？

大數(shù)據(jù)的影響

●人力資源管理角色性的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人力資源管理主要以約束機制為主，“約束”就會帶來“限制”，限制員工的思維能力、創(chuàng)新潛力以及業(yè)務(wù)參與度等方面。利用大數(shù)據(jù)可以使人力資源管理的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，使其從外在的約束向內(nèi)在的需求轉(zhuǎn)變，具體主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，用數(shù)據(jù)說話。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，對員工的評估以及企業(yè)人員的配置主要通過經(jīng)驗并依靠主觀感受來進行判斷，對于員工的評判以主觀感受進行決策，然而利用大數(shù)據(jù)可以依靠數(shù)據(jù)客觀地進行決策。數(shù)據(jù)具有說服力，可以減少決策偏差，使人力資源管理更科學(xué)、更合理。第二，人力資源管理人員可以從傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集角色中走出來，向管理決策身份轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理人員的工作主要是對員工考勤、考核分?jǐn)?shù)、人才引進等方面的數(shù)據(jù)進行收集，這些工作內(nèi)容繁雜且瑣碎，占據(jù)了大量的工作時間。應(yīng)用大數(shù)據(jù)的人力資源管理者通過管理平臺便可完成數(shù)據(jù)的收集與匯總，這大大地提升了管理人員的工作效率，管理人員有更多的時間和精力去分析數(shù)據(jù)，通過分析比對來實現(xiàn)管理決策。第三，通過運用大數(shù)據(jù)，人力資源管理更具有前瞻性，可以承擔(dān)更多的企業(yè)責(zé)任，也會有更多的機會實現(xiàn)人力資源與其他部門合作，從而發(fā)揮更大的價值。

●提升人力資源管理效率

傳統(tǒng)的人力資源管理者多偏經(jīng)驗型，主要根據(jù)長年日積月累的經(jīng)驗進行管理工作。然而在新時代，大數(shù)據(jù)具有多樣、高速等特征優(yōu)勢，運用大數(shù)據(jù)的人力資源管理更科學(xué)，也更嚴(yán)謹(jǐn)。根據(jù)客觀的數(shù)據(jù)進行管理決策等工作，大大地提高了工作效率，并提升了管理工作的嚴(yán)謹(jǐn)性。以企業(yè)的招聘工作為例，傳統(tǒng)的招聘工作可能通過各個渠道獲取人才信息，然后通過這些信息進一步收集和分析個人情況，整體工作內(nèi)容繁雜且缺乏精準(zhǔn)度。而利用大數(shù)據(jù)可以更精準(zhǔn)地獲取條件符合且有意向的人才信息，還可以有效地分析其綜合數(shù)據(jù)，挖掘其個人特質(zhì)和職業(yè)能力，從而快速精準(zhǔn)地篩選出合適的人才；在日常工作中可以利用大數(shù)據(jù)隨時記錄員工的工作數(shù)據(jù)，這利于企業(yè)了解每個員工的工作能效，進而有針對性地分配工作任務(wù)，提升整體的工作效率，同時可以有針對性地開展專業(yè)培訓(xùn)，員工可根據(jù)自身需求參與培訓(xùn)來提升能力。

●挖掘員工個人價值

過去人力資源管理側(cè)重集體行為管理和標(biāo)準(zhǔn)化管理，但隨著社會的不斷發(fā)展進步，人們的文化水平不斷提高，個性化特征也逐漸突出，人力資源管理也要注重向個性化轉(zhuǎn)變，利用大數(shù)據(jù)可以有效地進行管理上的轉(zhuǎn)變。比如，通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計，可以快速地搜集到員工的相關(guān)個人成長經(jīng)驗以及興趣愛好等相關(guān)信息數(shù)據(jù)，通過對這些數(shù)據(jù)的綜合分析，可以滿足員工的個體需求。通過對數(shù)據(jù)的分析還可以精準(zhǔn)地為員工提供培訓(xùn)、家庭關(guān)懷、生活保障等服務(wù)和福利，這樣一來可以精準(zhǔn)地滿足員工的個性需求，同時還可以充分調(diào)動其工作的積極性，讓其發(fā)揮最大個人價值。

企業(yè)如何應(yīng)考

●精準(zhǔn)匹配

招聘是一個缺乏數(shù)據(jù)支持的模塊，企業(yè)從未像現(xiàn)在這樣需要用數(shù)據(jù)來實現(xiàn)吸引人才的目的。大數(shù)據(jù)對招聘有兩點價值：一是決策支持。各個渠道的效果、面試官的配合程度、校招學(xué)校站點的選擇、企業(yè)的招聘能力，都可以通過數(shù)據(jù)分析來判斷或決定。二是考核招聘團隊的績效指標(biāo)。招聘在用人部門看來往往是非零即一的事情，但招不到合適的人有很復(fù)雜的因素，需要深入分析，然而長期缺乏用數(shù)據(jù)說話的工作方式讓人力資源部在組織內(nèi)部缺少話語權(quán)。

大數(shù)據(jù)最典型的應(yīng)用場景是“推薦”。通過大數(shù)據(jù)的分析可以更精準(zhǔn)與科學(xué)地為企業(yè)找到合適的人才，同時人才也能通過大數(shù)據(jù)找到適合自身特質(zhì)的工作。企業(yè)運用大數(shù)據(jù)進行人才招聘的方式主要有以下兩種：一方面，利用大數(shù)據(jù)對崗位需求進行合理分析，構(gòu)建人才畫像。以企業(yè)的崗位技能需求為基礎(chǔ)，利用大數(shù)據(jù)篩選出合適的人才并作為企業(yè)的人才儲備信息庫。通過對人才儲備庫中的信息進行甄選，構(gòu)建高效的人才識別機制，并根據(jù)不同職位的工作需求描繪人才畫像，從而準(zhǔn)確地選擇出適合的人才。另一方面，通過社交網(wǎng)絡(luò)平臺進行招聘。人力資源管理的招聘者可以通過當(dāng)下流行的App，比如微信、微博等來獲取應(yīng)聘人才的綜合信息，比如個人的興趣愛好以及工作能力等，這些信息可以使人力資源招聘者更直接也更清晰地了解應(yīng)聘者的現(xiàn)實情況，從而選出適配度高的人才。

管理心理學(xué)認(rèn)為，候選人篩選是一個復(fù)雜的過程，即使提前設(shè)定好硬性篩選條件，面試官也難免因為綜合因素而放棄一些原本的堅持，此時大數(shù)據(jù)算法推薦就可以發(fā)揮價值了?；诖髷?shù)據(jù)的算法推薦是根據(jù)面試官篩選簡歷的條件及原因來建立推薦模型，并且會隨著面試官不斷進行篩選的動作來持續(xù)優(yōu)化模型，再從人才庫中推薦滿足條件的候選人。面試官的操作行為越多，招聘系統(tǒng)的推薦模型就越準(zhǔn)確，從而能通過人才篩選來發(fā)揮人才庫的價值，同時也能大幅降低招聘成本并提升招聘效率。

●賦能績效

大數(shù)據(jù)的到來徹底改變了績效管理?？萍假x能為企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，“數(shù)據(jù)驅(qū)動價值”日益成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的核心，其中對于大數(shù)據(jù)的利用尤為關(guān)鍵。IMA研究與政策副總裁、常駐教授Raef Lawson表示，由于采用以數(shù)據(jù)為中心的業(yè)務(wù)管理方式，越來越多的企業(yè)正在不斷挖掘利用大數(shù)據(jù)的潛能。首先，通過大數(shù)據(jù)對企業(yè)內(nèi)每個崗位的特點進行分析，設(shè)計出一套具有科學(xué)性的績效指標(biāo)與評價指標(biāo)。通過統(tǒng)計員工的日常工作情況以及完成任務(wù)的情況，得出員工的績效考核結(jié)果，這樣有效地提高了績效管理效率。其次，可以利用大數(shù)據(jù)分析績效指標(biāo)與崗位職能的相關(guān)性，這樣可以更直觀地觀測員工的績效指標(biāo)與其關(guān)鍵行為的關(guān)系。以IBM為例，它們采用新績效管理系統(tǒng)，在考核維度和反饋頻率上進行變革?？己司S度包括業(yè)務(wù)成果、對客戶的影響、創(chuàng)新、個人對他人的責(zé)任、技能。反饋頻率為部門負(fù)責(zé)人每月至少一次征求下屬意見，年度內(nèi)進行四次以上的考核目標(biāo)討論，保持團隊的敏捷和可持續(xù)。

●創(chuàng)新激勵

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)可以通過人才市場的數(shù)據(jù)庫收集各個企業(yè)不同崗位的薪酬信息，通過比對和分析建立適合自身的薪酬體系，并且對員工的工作技能、價值創(chuàng)造等方面進行科學(xué)的評估，這樣可以根據(jù)員工的價值創(chuàng)造情況調(diào)整薪酬水平，從而在員工的薪酬管理上做到公平和全面。人力資源管理者可以借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)的對比分析，合理地調(diào)整薪酬體系，使員工薪酬與其工作付出成正比。除此之外，企業(yè)還可以通過分析員工的物質(zhì)期望和精神需求，對員工采取一定的差異化激勵措施，這樣一來可以讓員工發(fā)揮更大的個人價值，同時工作效率也得到了提高。比如谷歌，引進了一套預(yù)測算法，及時、個性化地調(diào)整員工的薪酬，以防止人才的流失。

大數(shù)據(jù)時代的一個特征是云端共享，隨著云計算技術(shù)的日益成熟和應(yīng)用，依托云端的數(shù)據(jù)處理也為激勵的創(chuàng)新提供了新契機。云端共享以其超大規(guī)模、超快速度、超低成本的處理特點實現(xiàn)了海量數(shù)據(jù)的深入挖掘，員工的行為、情緒、績效等各方各面的動態(tài)能夠快速在數(shù)據(jù)上反映出來，并呈現(xiàn)給管理者，這使得傳統(tǒng)的周期激勵得以轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化、全面化、即時化的激勵流程，并借助多端鏈接打造激勵流程一體化，全面提升員工的激勵效果。

●數(shù)據(jù)驅(qū)動

在《點球成金》的電影中，因為資金有限，奧克蘭棒球隊無法像大俱樂部那樣搞金元戰(zhàn)略買大牌球員。于是，球隊總經(jīng)理獨辟蹊徑，根據(jù)球員的關(guān)鍵技術(shù)指標(biāo)數(shù)據(jù)表現(xiàn)來挑選球員。當(dāng)時在行業(yè)里，人們更喜歡根據(jù)球員個頭、相貌、品行來挑人。以數(shù)據(jù)說話，數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，奧克蘭隊最后用小預(yù)算實現(xiàn)了大成功，打造了一支擁有史上最長連勝紀(jì)錄的球隊。今天的人力資源領(lǐng)域，也開始廣泛應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析建模技術(shù)來做預(yù)測。在挑選數(shù)據(jù)、使用數(shù)據(jù)時，必須抱有開放而靈活的心態(tài)。

新技術(shù)催生了新職業(yè)，其背后是一些重復(fù)性、標(biāo)準(zhǔn)化、效益低的工作的消失。而人則通過轉(zhuǎn)崗和職業(yè)升級來與機器協(xié)作，管理機器，讓工作更具創(chuàng)新性和高附加值，提高生產(chǎn)力，推動整個產(chǎn)業(yè)的智能化、數(shù)字化升級轉(zhuǎn)型。特別是傳統(tǒng)行業(yè)，“智能+”將要求企業(yè)在應(yīng)用新技術(shù)的同時，也要對開發(fā)、維護、管理人員進行專業(yè)培訓(xùn)，或者招聘更高層次的人才，全面提升智能化運營水平。人才培訓(xùn)是一個長久且具有針對性的工作，大數(shù)據(jù)可以有效地優(yōu)化這些問題，并對這些數(shù)據(jù)進行分析，形成針對不同崗位和不同結(jié)構(gòu)的員工的職業(yè)規(guī)劃，利用人力資源的專業(yè)技能來為員工制定個性化的人才培養(yǎng)方案，有效地幫助員工盡快地勝任自己的工作，還能對員工的職業(yè)發(fā)展起到導(dǎo)向作用。很多大型的企業(yè)以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立了網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，員工可以隨時隨地更自由地選擇培訓(xùn)，像阿里巴巴線上開放云平臺，員工可以根據(jù)自己的時間安排隨時自主培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中員工不斷進行反饋，人力資源在反饋中不斷進行更新改進，其培訓(xùn)效果得到了大眾的認(rèn)可。

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源的轉(zhuǎn)型是必然的、不可逆的。毋庸置疑，數(shù)字化轉(zhuǎn)型給企業(yè)帶來相當(dāng)多的好處，比如人才盤點更便捷、人崗匹配更精準(zhǔn)、績效反饋更個性化。在轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)需要重點關(guān)注一些維度，如應(yīng)從簡、從小著手，逐步探索內(nèi)部及外部可用數(shù)據(jù)的使用潛能；為有使用需求的人員實時提供基于數(shù)據(jù)的信息；獲得高管層面和部門層面對大數(shù)據(jù)及前沿分析計劃的支持；制定有效利用前沿分析技能和技術(shù)的戰(zhàn)略；建立嚴(yán)格的數(shù)據(jù)治理和堅實的質(zhì)量架構(gòu)，以確保數(shù)據(jù)完整性和數(shù)據(jù)質(zhì)量?？傮w而言，國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的人力資源管理在向大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)型時，還處在摸索階段。未來，隨著大數(shù)據(jù)時代技術(shù)的不斷迭代，企業(yè)將會面臨更多大考，需要組織與員工共同面對。

[本文系2021年南京市軟件科學(xué)項目“南京區(qū)塊鏈產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展對策研究”（202206022）；2021年江蘇省文化和旅游科研課題《“區(qū)塊鏈+數(shù)字孿生”技術(shù)在文化和旅游場景中的應(yīng)用研究》（22YB32）]

作者單位 1南京市明月印文化旅游有限公司2金陵科技學(xué)院