張晶

那個(gè)優(yōu)秀的員工怎么了

28歲的小李曾是令人艷羨的學(xué)霸、職場精英。他品學(xué)兼優(yōu)，學(xué)習(xí)能力超強(qiáng)。以優(yōu)異的成績從國內(nèi)某名牌大學(xué)畢業(yè)后，他被一家投資銀行錄用，有了一份不錯(cuò)的工作。在領(lǐng)導(dǎo)和同事眼里，小李自信開朗，工作也做得得心應(yīng)手。但只有他自己知道，自從參加工作以來，他時(shí)常懷疑自己，因?yàn)橥聜兌寄敲磧?yōu)秀，大多數(shù)人都畢業(yè)于更好的學(xué)校，他們總是侃侃而談自己出色的實(shí)習(xí)經(jīng)歷；每天早上，公司都會(huì)群發(fā)郵件表揚(yáng)那些取得優(yōu)秀業(yè)績的人。每當(dāng)此時(shí)，他都覺得這是人力資源部對“資質(zhì)平庸”的他的一種嘲弄。

更令小李不安的是，微信朋友圈里，那些生活在老家縣城的朋友和同學(xué)都比他過得滋潤。他們不時(shí)聚會(huì)、和家人出去旅游、曬房曬車曬娃；而他每天工作到天黑，晚上回到租住的公寓精疲力竭，連出去吃頓像樣的晚餐的力氣都沒有。

內(nèi)心的焦慮令小李身心疲憊，失眠、亞健康、效率低下等癥狀紛紛襲來。終于，在工作滿一年后，小李鼓起勇氣對經(jīng)理說，他覺得壓力有些大，想請假休息幾天，但經(jīng)理卻輕描淡寫地說：“這地方就這樣，長年是這個(gè)節(jié)奏、這個(gè)強(qiáng)度，你挺不住，你的活兒就讓別人干?！?/p>

經(jīng)理的態(tài)度令小李不悅，但他知道事實(shí)就是如此——你不干，自然有別人頂上，很快你就會(huì)無立足之地。沒辦法，小李只能咬牙堅(jiān)持。

煎熬了兩年，小李實(shí)在受不了了。在連續(xù)失眠幾天之后，他決定不再為難自己。那天小李沒去上班，經(jīng)理和HR發(fā)短信問他在哪里時(shí)，他也沒有理會(huì)。小李再也沒有回那家公司。同事們都感到驚訝：平時(shí)做事周到妥帖的小李，竟然任性“裸辭”了！

在我們身邊，許多和小李一樣表面上順風(fēng)順?biāo)娜?，?shí)際上正面臨精神垮掉的危險(xiǎn)——忽然宣布休學(xué)的“學(xué)霸”、罷工辭職縱情山水的前同事……幾乎每個(gè)人都能講出幾個(gè)這樣的故事。對此，大家往往也只是“事后諸葛亮”。一位經(jīng)理就在自己的下屬“閃辭”后痛心疾首：“其實(shí)他表現(xiàn)反常有一段時(shí)間了，越來越易怒，工作效率下降，請病假的次數(shù)增加……是我大意了。”

其實(shí)，小李的癥狀屬于典型的“職場焦慮”。職場焦慮來自工作，主要表現(xiàn)為高估工作中的問題、低估自己的應(yīng)對能力，并由此產(chǎn)生緊張和擔(dān)憂的癥狀。

丹麥有心理醫(yī)師經(jīng)過5年的跟蹤調(diào)查得出結(jié)論：職業(yè)焦慮，男女大不同。男性更擔(dān)心被炒魷魚，女性則害怕被孤立、害怕在工作上得不到認(rèn)同。無論男女，“未知”都是引發(fā)職場焦慮的罪魁禍?zhǔn)?，而現(xiàn)代職場最大的未知就是：我們會(huì)不會(huì)被他人取代。

職場焦慮為何藏于隱秘的角落

2020年的一項(xiàng)調(diào)查指出，所有年齡段的職場人中，有34%的人在一個(gè)月之內(nèi)至少感到過一次焦慮，18%的人被診斷患有焦慮癥。許多人甚至從學(xué)生時(shí)代就開始焦慮。

職場焦慮就在我們身邊，但卻鮮有人公開討論這個(gè)問題。一個(gè)主要原因是人們在努力粉飾太平，讓自己看上去“歲月靜好”。受大環(huán)境影響，焦慮的人往往不敢向人啟齒，擔(dān)心一旦“暴露”，很可能丟了飯碗。就像一位95后年輕人所說：“如果你感冒了，打電話請病假，沒有人會(huì)說什么；但如果你說你壓力大，要去看心理醫(yī)生，大家就會(huì)用異樣的眼光看你，以后升職也不可能有你的份兒，因?yàn)槟阋呀?jīng)被貼上‘承壓能力差的標(biāo)簽了……”

關(guān)于焦慮這件事，有兩個(gè)違背常規(guī)認(rèn)知的現(xiàn)象。

一個(gè)是，在人們的印象中，性格內(nèi)向的人可能更容易出現(xiàn)焦慮癥狀，但就像給人們帶來快樂的喜劇演員更容易抑郁一樣，很多時(shí)候，自信、外向、業(yè)績最佳的人反而更容易遭受內(nèi)心的煎熬。道理很簡單：那些擔(dān)心自己不夠優(yōu)秀的員工，往往會(huì)更加主動(dòng)地逼迫自己努力工作，以此證明自己。

另一個(gè)違背常規(guī)的現(xiàn)象是，人們普遍認(rèn)為職場老人是焦慮的高危人群，但事實(shí)上，年輕人才是職場焦慮的重災(zāi)區(qū)。

大多數(shù)人都以是否達(dá)到人生里程碑來衡量自己，這些里程碑包括高中畢業(yè)、上大學(xué)、實(shí)習(xí)、找到一份體面的工作、結(jié)婚、買房、生孩子等等。人們習(xí)慣于將這些里程碑視為讓人安定下來的大事。然而，對于剛剛步入職場的年輕一代來說，抵達(dá)這些里程碑的途徑已經(jīng)悄然發(fā)生變化——現(xiàn)在，成為有房族的平均年齡遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過30歲，再加上膨脹的物價(jià)、停滯的工資、稀少的高薪機(jī)會(huì)，房子、車子這些重要的生活組成部分都變得遙不可及了。因此，我們現(xiàn)在看到更多的不是中年危機(jī)，而是青年危機(jī)——20多歲初出茅廬的年輕人站在職場入口，對自己的生活和職業(yè)方向茫然無措。

另外，年輕人渴望升職、渴望加薪、渴望信任、渴望承擔(dān)重任，同時(shí)他們又擔(dān)心，如果一直待在同一個(gè)崗位上，也許會(huì)錯(cuò)過更好、更穩(wěn)定、更賺錢的工作。這種不安全感促使他們頻繁跳槽，而跳槽帶來的不穩(wěn)定感又進(jìn)一步加劇了他們內(nèi)心的焦慮。如此往復(fù)，進(jìn)入死循環(huán)。

除此之外，社交媒體也在很大程度上增加了人們的焦慮感。心理學(xué)家針對社交媒體與焦慮的關(guān)系進(jìn)行了大量研究，發(fā)現(xiàn)人們越是在網(wǎng)上窺視他人的生活，越會(huì)對自己的生活感到不安，比如：我沒去過那家高級餐廳，我沒去過那么好玩兒的地方，我的房子沒他的寬敞，我買不起那么好的車……對于人類來說，沒有什么事情比攀比更讓人心生不快了。

領(lǐng)導(dǎo)者對職場焦慮應(yīng)有所作為

普華永道發(fā)布的職場報(bào)告發(fā)現(xiàn)，在心理健康項(xiàng)目上每投入1美元，組織就能獲得2.3美元的平均投資回報(bào)，表現(xiàn)為工作效率提高，曠工、摸魚等現(xiàn)象減少。為此很多大公司引入員工幫助計(jì)劃（EAP），將有焦慮癥狀的員工引薦給正規(guī)的內(nèi)部援助項(xiàng)目或?qū)I(yè)的心理咨詢師。

當(dāng)員工遭受情緒煎熬時(shí)，除了員工幫助計(jì)劃之外，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)擔(dān)當(dāng)起重要的角色。畢竟團(tuán)隊(duì)是一個(gè)具有自驅(qū)力的、緊密的社交網(wǎng)絡(luò)。但現(xiàn)實(shí)中，面對有焦慮癥狀的員工，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞老一套：要么逼他們“主動(dòng)消失”，要么就是拋出事不關(guān)己的論調(diào)：“成年人得為自己負(fù)責(zé)，我不是保姆，沒時(shí)間去擔(dān)心每個(gè)人的心理狀況?！边@不僅對員工沒有幫助，還會(huì)加大對方罹患心理障礙的風(fēng)險(xiǎn)。

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，雖然幾乎每個(gè)人一生中都會(huì)經(jīng)歷一些負(fù)面事件，比如失業(yè)、離婚、生病住院等等，但不同的人對創(chuàng)傷的反應(yīng)大相徑庭——某些小伙伴無論在生活中遭受多少打擊，總是能砥礪前行。心理學(xué)家指出，有兩大關(guān)鍵因素可以讓人們從打擊中更快恢復(fù)：一是掌控力，二是社會(huì)支持。掌控力是指個(gè)人在任何境遇下都認(rèn)為自己有一定能力控制自己的生活；社會(huì)支持是指良好的社會(huì)關(guān)系。擁有強(qiáng)掌控力和更多社會(huì)支持的人，總是能更快地從創(chuàng)傷中恢復(fù)。

誠然，領(lǐng)導(dǎo)者無法完全改變職業(yè)焦慮現(xiàn)象，但他們?nèi)钥梢宰鲆恍┯幸娴氖虑?，比如調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，鼓勵(lì)員工坦誠自己的掙扎；耐心傾聽，將自己轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的社會(huì)支持；努力營造健康的工作環(huán)境等等。

對于職場焦慮，員工們總是顧慮：“如果領(lǐng)導(dǎo)知道了我的糟糕狀態(tài)，會(huì)不會(huì)把我辭退？”要解決這個(gè)問題，領(lǐng)導(dǎo)需要具有同理心。職場心理健康研究所首席執(zhí)行官彼得·迪亞茲指出，當(dāng)員工向領(lǐng)導(dǎo)吐露問題或者抱怨的時(shí)候，十有八九只是想發(fā)泄一下，所以領(lǐng)導(dǎo)者只需說一句“這確實(shí)挺難熬的”“用得著我的時(shí)候說一聲”就可以了，并不需要給出解決方案。

領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)會(huì)理解和識別員工面臨的問題，包括工作量、工作與生活的平衡、心理健康、壓力、倦怠、焦慮以及精力不足等，從而進(jìn)一步思考如何更好地解決問題。

英格蘭國家男子足球隊(duì)在轉(zhuǎn)型前，球員們都非常擔(dān)心比賽失利時(shí)遭受媒體和球迷的謾罵。然而越是擔(dān)心就越是在正式比賽中發(fā)揮失常——2016年的歐洲杯賽場上，強(qiáng)大的英格蘭隊(duì)竟被小小的冰島隊(duì)淘汰，主教練羅伊·霍奇森辭職。

新教練加雷斯·索斯蓋特走馬上任后，將關(guān)注點(diǎn)從戰(zhàn)術(shù)和體能方面轉(zhuǎn)移到建立一種積極、有凝聚力的團(tuán)隊(duì)文化上。索斯蓋特也曾是球員，因此他最能理解球員們的心情。領(lǐng)導(dǎo)者總是樂于談?wù)撟约旱摹案吖鈺r(shí)刻”，但索斯蓋特卻和球員們分享了自己在1996年歐洲杯上射丟點(diǎn)球致使球隊(duì)未能晉級決賽的慘痛經(jīng)歷。他談了自己的挫敗和焦慮，也談了這種挫敗感是如何如影隨形地影響自己的球員生涯。索斯蓋特還經(jīng)常和球員進(jìn)行一對一或小組討論，懷著同理心談?wù)撍麄兊纳罱?jīng)歷和焦慮。這種兼具共情和關(guān)愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讓球員們獲得了心靈上的解放，他們開始享受比賽帶來的挑戰(zhàn)，在參加比賽時(shí)懷著向世界展示自己技術(shù)的興奮心情，而不是去關(guān)注輸贏勝負(fù)。在這種輕松的心態(tài)下，英格蘭隊(duì)在兩年后的世界杯足球賽上順利殺入四強(qiáng)。

無論在體育界還是商界，人們都一直認(rèn)為卓越的技術(shù)比心理健康更重要。但事實(shí)證明，良好的心理素質(zhì)能給團(tuán)隊(duì)帶來更大的競爭優(yōu)勢。遺憾的是，許多企業(yè)管理者不僅沒有同理心，還把壓力當(dāng)成武器，不時(shí)向員工販賣焦慮，以此逼迫員工“珍惜目前的工作”。他們不僅不想辦法化解員工的焦慮，還親自上場扮演焦慮的制造者。這才是職場焦慮一直難以攻克的根源所在。

科學(xué)規(guī)劃前途，拯救“鴨力山大”人群

對于一個(gè)忙碌的領(lǐng)導(dǎo)者來說，要密切關(guān)注每個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展不太現(xiàn)實(shí)，不過這不應(yīng)該成為逃避的借口。全球十大領(lǐng)導(dǎo)力大師阿德里安·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一些實(shí)用的指導(dǎo)，只要按照這些方法操作，就可以大大緩解員工對前途的焦慮。

●搭建更多成長臺階，賦予員工成就感

緩解員工職業(yè)焦慮的一個(gè)有效方法是在晉升通道上搭建更多的臺階。一家名為“梯子”的在線求職網(wǎng)站，為了留住急于晉升的年輕員工，制訂了一個(gè)方案，可以讓新員工在兩年內(nèi)晉升為高級助理。但是年輕員工認(rèn)為兩年時(shí)間太長了，不會(huì)給他們的簡歷添彩。公司創(chuàng)始人塞內(nèi)德爾曾試圖扭轉(zhuǎn)年輕員工看待問題的方式，但最終他意識到，調(diào)整晉升方案會(huì)更容易些。于是他將方案改為在兩年時(shí)間里提供六級晉升，每一級都有相應(yīng)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，可以升級頭銜、獲得加薪。結(jié)果，新員工們非常認(rèn)真地對待每一次晉升。僅僅四個(gè)月，他們就從初級分析師晉升為分析師。領(lǐng)導(dǎo)們意識到，這些措施不會(huì)被員工視為虛假的晉升，而會(huì)成為他們職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志。

頻繁的職業(yè)反饋、更多的發(fā)展機(jī)會(huì)為領(lǐng)導(dǎo)與員工提供了更多面對面交流的機(jī)會(huì)，也便于員工對長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行深入討論，既提升了員工的敬業(yè)度，又有益于培訓(xùn)工作，可謂一舉多得。

●幫助員工打通職業(yè)發(fā)展路徑

許多為事業(yè)發(fā)展感到焦慮的員工身處窘境：迫切地想要從優(yōu)秀的同儕當(dāng)中脫穎而出，但卻不了解晉升的途徑，只好專注于當(dāng)前的崗位。但是，過于專注當(dāng)下而沒有成長“遠(yuǎn)計(jì)劃”，這又會(huì)讓員工覺得自己徘徊不前，因?yàn)闀r(shí)光流逝晉升無望而進(jìn)一步加劇焦慮。對此，領(lǐng)導(dǎo)者需要與員工面談，了解員工的職業(yè)目標(biāo)，幫助員工認(rèn)識到，完成當(dāng)前任務(wù)并不能實(shí)現(xiàn)飛躍，只有花時(shí)間去學(xué)習(xí)和成長才能讓事業(yè)更上一層樓。

在實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者可以遵循一個(gè)簡單的流程來發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員的新技能，使能力與個(gè)人長期發(fā)展目標(biāo)保持一致：（1）由員工或領(lǐng)導(dǎo)提出提升某項(xiàng)技能的建議。如果這項(xiàng)技能對團(tuán)隊(duì)或企業(yè)有益，員工愿意嘗試，那么員工就去學(xué)習(xí)；如果這項(xiàng)提升建議由員工提出，但企業(yè)目前不需要該技能，那么該員工可以利用個(gè)人時(shí)間去學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)要為員工學(xué)習(xí)提供便利。（2）員工通過學(xué)習(xí)掌握了新技能，領(lǐng)導(dǎo)要找到應(yīng)用這種技能的途徑，讓員工能夠使用新技能來幫助組織。（3）對員工努力運(yùn)用某項(xiàng)技能改善團(tuán)隊(duì)狀況的行為加以獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)提供指導(dǎo)，確保員工的新技能滿足組織和團(tuán)隊(duì)的需求。這種方法不僅可以幫助進(jìn)取心強(qiáng)的員工畫出自己的前進(jìn)路線，還可以將公司、團(tuán)隊(duì)的愿景與員工的愿景結(jié)合起來，減少員工因個(gè)人發(fā)展而產(chǎn)生的焦慮。

●幫助員工評估職業(yè)技能和動(dòng)力

近年來，企業(yè)界開始嘗試使用激勵(lì)因素評估法來確定一個(gè)人特有的職業(yè)核心驅(qū)動(dòng)力，明確最能讓員工投入工作的因素，從而使員工能更好地將工作與核心驅(qū)動(dòng)力結(jié)合起來。研究發(fā)現(xiàn)，推動(dòng)人們工作的激勵(lì)因素多達(dá)23種，其中影響員工敬業(yè)度的一個(gè)關(guān)鍵因素是“真正喜歡自己所從事的工作”。在工作效率最高的員工的評估表中，有大量吸引他們的工作內(nèi)容。而那些對自己的職業(yè)道路感到焦慮的員工，很可能是走錯(cuò)了路。當(dāng)然，每個(gè)人都有一些不太喜歡做的工作，但領(lǐng)導(dǎo)可以幫助員工理解這一點(diǎn)：雖然加薪和晉升很重要，但做自己感興趣的事情同樣重要。

把人放在錯(cuò)誤的位置會(huì)帶來焦慮和過度的壓力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)在的工作與其動(dòng)力所在不匹配時(shí)，最好盡早與員工一起做出調(diào)整，比如找出可以移交給其他團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)、交付員工更有激勵(lì)作用的任務(wù)。和員工一起探討工作的過程能幫助員工找到方向感。只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能準(zhǔn)確地評估員工的技能和動(dòng)力，并誠實(shí)地討論哪些目標(biāo)現(xiàn)實(shí)、哪些目標(biāo)不現(xiàn)實(shí)的時(shí)候，才有可能得出正確的結(jié)論。

●鼓勵(lì)實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)

一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，87%的90后高度重視成長和發(fā)展機(jī)會(huì)?？杀氖牵挥?9%的年輕員工認(rèn)為他們在過去一個(gè)月里從工作中學(xué)到了一些新東西。

對開明的領(lǐng)導(dǎo)來說，幫助員工發(fā)展新技能是留住和調(diào)動(dòng)員工積極性的極好機(jī)會(huì)。高效領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)支持實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)、同事相互學(xué)習(xí)。

所謂實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)，就是在日常工作中解決遇到的具體挑戰(zhàn)。比如，一名員工逃避與另一位不太好說話的同事進(jìn)行工作交流。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以給他介紹一些有用的方法，比如為他提供簡單的話術(shù)，或者建議他閱讀有精辟建議的作品，這是促進(jìn)員工發(fā)展的好方法。

同事相互學(xué)習(xí)也是職場中的強(qiáng)大工具。在職場中，很多專業(yè)知識并沒有記錄在培訓(xùn)手冊或正式流程中，而是來自實(shí)踐并保存在員工的集體認(rèn)知中。向同事求教，或者彼此分享實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這是最直接有效的學(xué)習(xí)方式。有些公司還采取學(xué)習(xí)研討會(huì)的方式，將愿意傳授技能的員工組織起來，讓他們制作關(guān)于重要流程的視頻并發(fā)布在內(nèi)部網(wǎng)站上，供新員工入職時(shí)觀看。實(shí)踐證明，將同事相互學(xué)習(xí)正式化可以幫助員工建立信心。

●量身定制個(gè)性化發(fā)展路徑

為了減少不必要的焦慮，發(fā)展應(yīng)該因人而異。德勤咨詢公司首席執(zhí)行官兼董事長丹·赫爾弗里奇與下屬進(jìn)行職業(yè)生涯對話的開場白是：“你想改進(jìn)什么？”對于員工來說，這比指導(dǎo)他們?nèi)ヌ钛a(bǔ)完全不感興趣的技能空白更有吸引力。赫爾弗里奇想知道，哪些挑戰(zhàn)讓員工們摩拳擦掌卻苦于沒有機(jī)會(huì)一試。

與員工進(jìn)行推心置腹的職業(yè)發(fā)展對話，可以更好地發(fā)現(xiàn)員工的短板和興趣。在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展對話時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以重點(diǎn)詢問以下問題：

★你最希望在工作中做哪些事？

★什么樣的任務(wù)會(huì)讓你充滿活力？

★哪些任務(wù)會(huì)讓你產(chǎn)生挫敗感甚至泄氣？

★你對自己的職業(yè)期望是什么？

★在你的職業(yè)生涯中，還有哪些你感到好奇但尚未探索的領(lǐng)域？

為了掌握從談話中了解到的東西，領(lǐng)導(dǎo)者可以創(chuàng)建電子表格，針對每個(gè)員工輸入工作方式、總體觀察情況和個(gè)人潛力評估、管理方式偏好等信息，然后在每次進(jìn)行發(fā)展對話之前快速閱讀員工的信息，錨定問題，以便追蹤那些被忽略的事項(xiàng)。

●仔細(xì)校準(zhǔn)成長機(jī)會(huì)

希望展翅高飛的員工不一定做好了起飛的準(zhǔn)備。在為新挑戰(zhàn)做準(zhǔn)備時(shí)，人與人之間存在著巨大的差異。有的人可能已經(jīng)萬事俱備卻因焦慮而裹足不前，有的人摩拳擦掌卻需要進(jìn)一步成長。對于一個(gè)沒有經(jīng)驗(yàn)的員工來說，在跨職能團(tuán)隊(duì)中擔(dān)任一個(gè)小角色可能是個(gè)不錯(cuò)的機(jī)會(huì)，因?yàn)樗梢酝ㄟ^觀察老員工的工作了解公司其他領(lǐng)域的運(yùn)作方式；對于一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工來說，擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可能比較合適。組織應(yīng)該允許員工在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行一些拓展，讓他們通過實(shí)踐來發(fā)現(xiàn)自己的技能空白。而比這更重要的，是讓員工認(rèn)識到，挫折是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，經(jīng)歷是主動(dòng)性和創(chuàng)造性思維的出色展示。

職業(yè)焦慮問題，最終還是要通過改變思維來解決。長久以來，人們把職業(yè)道路看作一架梯子，而梯子意味著只能向上爬，且同一時(shí)間只有一個(gè)人能通過。實(shí)際上，晉升并不是發(fā)展事業(yè)的唯一途徑。我們不妨換個(gè)思路，把場景由一把梯子變?yōu)橐幻媸?。石壁允許多人位于同一高度，人們可以向上爬，或者向旁邊平移。每個(gè)人都有自己的路徑，移動(dòng)的方式、速度和高度都取決于自己。

要使這種成長觀深入人心，需要組織營造一種包容的文化，在這種文化中，成功不再是零和博弈，一個(gè)人的成長不必以犧牲他人的機(jī)會(huì)為代價(jià)。在這種極具包容性的成長觀之下，那些“鴨力山大”的員工不必再假裝平靜，而是真正安之若素。

作者單位 沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)