張晶

那個優(yōu)秀的員工怎么了

28歲的小李曾是令人艷羨的學(xué)霸、職場精英。他品學(xué)兼優(yōu)，學(xué)習(xí)能力超強。以優(yōu)異的成績從國內(nèi)某名牌大學(xué)畢業(yè)后，他被一家投資銀行錄用，有了一份不錯的工作。在領(lǐng)導(dǎo)和同事眼里，小李自信開朗，工作也做得得心應(yīng)手。但只有他自己知道，自從參加工作以來，他時常懷疑自己，因為同事們都那么優(yōu)秀，大多數(shù)人都畢業(yè)于更好的學(xué)校，他們總是侃侃而談自己出色的實習(xí)經(jīng)歷；每天早上，公司都會群發(fā)郵件表揚那些取得優(yōu)秀業(yè)績的人。每當(dāng)此時，他都覺得這是人力資源部對“資質(zhì)平庸”的他的一種嘲弄。

更令小李不安的是，微信朋友圈里，那些生活在老家縣城的朋友和同學(xué)都比他過得滋潤。他們不時聚會、和家人出去旅游、曬房曬車曬娃；而他每天工作到天黑，晚上回到租住的公寓精疲力竭，連出去吃頓像樣的晚餐的力氣都沒有。

內(nèi)心的焦慮令小李身心疲憊，失眠、亞健康、效率低下等癥狀紛紛襲來。終于，在工作滿一年后，小李鼓起勇氣對經(jīng)理說，他覺得壓力有些大，想請假休息幾天，但經(jīng)理卻輕描淡寫地說：“這地方就這樣，長年是這個節(jié)奏、這個強度，你挺不住，你的活兒就讓別人干?！?/p>

經(jīng)理的態(tài)度令小李不悅，但他知道事實就是如此——你不干，自然有別人頂上，很快你就會無立足之地。沒辦法，小李只能咬牙堅持。

煎熬了兩年，小李實在受不了了。在連續(xù)失眠幾天之后，他決定不再為難自己。那天小李沒去上班，經(jīng)理和HR發(fā)短信問他在哪里時，他也沒有理會。小李再也沒有回那家公司。同事們都感到驚訝：平時做事周到妥帖的小李，竟然任性“裸辭”了！

在我們身邊，許多和小李一樣表面上順風(fēng)順水的人，實際上正面臨精神垮掉的危險——忽然宣布休學(xué)的“學(xué)霸”、罷工辭職縱情山水的前同事……幾乎每個人都能講出幾個這樣的故事。對此，大家往往也只是“事后諸葛亮”。一位經(jīng)理就在自己的下屬“閃辭”后痛心疾首：“其實他表現(xiàn)反常有一段時間了，越來越易怒，工作效率下降，請病假的次數(shù)增加……是我大意了?！?/p>

其實，小李的癥狀屬于典型的“職場焦慮”。職場焦慮來自工作，主要表現(xiàn)為高估工作中的問題、低估自己的應(yīng)對能力，并由此產(chǎn)生緊張和擔(dān)憂的癥狀。

丹麥有心理醫(yī)師經(jīng)過5年的跟蹤調(diào)查得出結(jié)論：職業(yè)焦慮，男女大不同。男性更擔(dān)心被炒魷魚，女性則害怕被孤立、害怕在工作上得不到認同。無論男女，“未知”都是引發(fā)職場焦慮的罪魁禍首，而現(xiàn)代職場最大的未知就是：我們會不會被他人取代。

職場焦慮為何藏于隱秘的角落

2020年的一項調(diào)查指出，所有年齡段的職場人中，有34%的人在一個月之內(nèi)至少感到過一次焦慮，18%的人被診斷患有焦慮癥。許多人甚至從學(xué)生時代就開始焦慮。

職場焦慮就在我們身邊，但卻鮮有人公開討論這個問題。一個主要原因是人們在努力粉飾太平，讓自己看上去“歲月靜好”。受大環(huán)境影響，焦慮的人往往不敢向人啟齒，擔(dān)心一旦“暴露”，很可能丟了飯碗。就像一位95后年輕人所說：“如果你感冒了，打電話請病假，沒有人會說什么；但如果你說你壓力大，要去看心理醫(yī)生，大家就會用異樣的眼光看你，以后升職也不可能有你的份兒，因為你已經(jīng)被貼上‘承壓能力差的標簽了……”

關(guān)于焦慮這件事，有兩個違背常規(guī)認知的現(xiàn)象。

一個是，在人們的印象中，性格內(nèi)向的人可能更容易出現(xiàn)焦慮癥狀，但就像給人們帶來快樂的喜劇演員更容易抑郁一樣，很多時候，自信、外向、業(yè)績最佳的人反而更容易遭受內(nèi)心的煎熬。道理很簡單：那些擔(dān)心自己不夠優(yōu)秀的員工，往往會更加主動地逼迫自己努力工作，以此證明自己。

另一個違背常規(guī)的現(xiàn)象是，人們普遍認為職場老人是焦慮的高危人群，但事實上，年輕人才是職場焦慮的重災(zāi)區(qū)。

大多數(shù)人都以是否達到人生里程碑來衡量自己，這些里程碑包括高中畢業(yè)、上大學(xué)、實習(xí)、找到一份體面的工作、結(jié)婚、買房、生孩子等等。人們習(xí)慣于將這些里程碑視為讓人安定下來的大事。然而，對于剛剛步入職場的年輕一代來說，抵達這些里程碑的途徑已經(jīng)悄然發(fā)生變化——現(xiàn)在，成為有房族的平均年齡遠遠超過30歲，再加上膨脹的物價、停滯的工資、稀少的高薪機會，房子、車子這些重要的生活組成部分都變得遙不可及了。因此，我們現(xiàn)在看到更多的不是中年危機，而是青年危機——20多歲初出茅廬的年輕人站在職場入口，對自己的生活和職業(yè)方向茫然無措。

另外，年輕人渴望升職、渴望加薪、渴望信任、渴望承擔(dān)重任，同時他們又擔(dān)心，如果一直待在同一個崗位上，也許會錯過更好、更穩(wěn)定、更賺錢的工作。這種不安全感促使他們頻繁跳槽，而跳槽帶來的不穩(wěn)定感又進一步加劇了他們內(nèi)心的焦慮。如此往復(fù)，進入死循環(huán)。

除此之外，社交媒體也在很大程度上增加了人們的焦慮感。心理學(xué)家針對社交媒體與焦慮的關(guān)系進行了大量研究，發(fā)現(xiàn)人們越是在網(wǎng)上窺視他人的生活，越會對自己的生活感到不安，比如：我沒去過那家高級餐廳，我沒去過那么好玩兒的地方，我的房子沒他的寬敞，我買不起那么好的車……對于人類來說，沒有什么事情比攀比更讓人心生不快了。

領(lǐng)導(dǎo)者對職場焦慮應(yīng)有所作為

普華永道發(fā)布的職場報告發(fā)現(xiàn)，在心理健康項目上每投入1美元，組織就能獲得2.3美元的平均投資回報，表現(xiàn)為工作效率提高，曠工、摸魚等現(xiàn)象減少。為此很多大公司引入員工幫助計劃（EAP），將有焦慮癥狀的員工引薦給正規(guī)的內(nèi)部援助項目或?qū)I(yè)的心理咨詢師。

當(dāng)員工遭受情緒煎熬時，除了員工幫助計劃之外，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)擔(dān)當(dāng)起重要的角色。畢竟團隊是一個具有自驅(qū)力的、緊密的社交網(wǎng)絡(luò)。但現(xiàn)實中，面對有焦慮癥狀的員工，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞老一套：要么逼他們“主動消失”，要么就是拋出事不關(guān)己的論調(diào)：“成年人得為自己負責(zé)，我不是保姆，沒時間去擔(dān)心每個人的心理狀況。”這不僅對員工沒有幫助，還會加大對方罹患心理障礙的風(fēng)險。

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，雖然幾乎每個人一生中都會經(jīng)歷一些負面事件，比如失業(yè)、離婚、生病住院等等，但不同的人對創(chuàng)傷的反應(yīng)大相徑庭——某些小伙伴無論在生活中遭受多少打擊，總是能砥礪前行。心理學(xué)家指出，有兩大關(guān)鍵因素可以讓人們從打擊中更快恢復(fù)：一是掌控力，二是社會支持。掌控力是指個人在任何境遇下都認為自己有一定能力控制自己的生活；社會支持是指良好的社會關(guān)系。擁有強掌控力和更多社會支持的人，總是能更快地從創(chuàng)傷中恢復(fù)。

誠然，領(lǐng)導(dǎo)者無法完全改變職業(yè)焦慮現(xiàn)象，但他們?nèi)钥梢宰鲆恍┯幸娴氖虑椋热缯{(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，鼓勵員工坦誠自己的掙扎；耐心傾聽，將自己轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的社會支持；努力營造健康的工作環(huán)境等等。

對于職場焦慮，員工們總是顧慮：“如果領(lǐng)導(dǎo)知道了我的糟糕狀態(tài)，會不會把我辭退？”要解決這個問題，領(lǐng)導(dǎo)需要具有同理心。職場心理健康研究所首席執(zhí)行官彼得·迪亞茲指出，當(dāng)員工向領(lǐng)導(dǎo)吐露問題或者抱怨的時候，十有八九只是想發(fā)泄一下，所以領(lǐng)導(dǎo)者只需說一句“這確實挺難熬的”“用得著我的時候說一聲”就可以了，并不需要給出解決方案。

領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)會理解和識別員工面臨的問題，包括工作量、工作與生活的平衡、心理健康、壓力、倦怠、焦慮以及精力不足等，從而進一步思考如何更好地解決問題。

英格蘭國家男子足球隊在轉(zhuǎn)型前，球員們都非常擔(dān)心比賽失利時遭受媒體和球迷的謾罵。然而越是擔(dān)心就越是在正式比賽中發(fā)揮失常——2016年的歐洲杯賽場上，強大的英格蘭隊竟被小小的冰島隊淘汰，主教練羅伊·霍奇森辭職。

新教練加雷斯·索斯蓋特走馬上任后，將關(guān)注點從戰(zhàn)術(shù)和體能方面轉(zhuǎn)移到建立一種積極、有凝聚力的團隊文化上。索斯蓋特也曾是球員，因此他最能理解球員們的心情。領(lǐng)導(dǎo)者總是樂于談?wù)撟约旱摹案吖鈺r刻”，但索斯蓋特卻和球員們分享了自己在1996年歐洲杯上射丟點球致使球隊未能晉級決賽的慘痛經(jīng)歷。他談了自己的挫敗和焦慮，也談了這種挫敗感是如何如影隨形地影響自己的球員生涯。索斯蓋特還經(jīng)常和球員進行一對一或小組討論，懷著同理心談?wù)撍麄兊纳罱?jīng)歷和焦慮。這種兼具共情和關(guān)愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讓球員們獲得了心靈上的解放，他們開始享受比賽帶來的挑戰(zhàn)，在參加比賽時懷著向世界展示自己技術(shù)的興奮心情，而不是去關(guān)注輸贏勝負。在這種輕松的心態(tài)下，英格蘭隊在兩年后的世界杯足球賽上順利殺入四強。

無論在體育界還是商界，人們都一直認為卓越的技術(shù)比心理健康更重要。但事實證明，良好的心理素質(zhì)能給團隊帶來更大的競爭優(yōu)勢。遺憾的是，許多企業(yè)管理者不僅沒有同理心，還把壓力當(dāng)成武器，不時向員工販賣焦慮，以此逼迫員工“珍惜目前的工作”。他們不僅不想辦法化解員工的焦慮，還親自上場扮演焦慮的制造者。這才是職場焦慮一直難以攻克的根源所在。

科學(xué)規(guī)劃前途，拯救“鴨力山大”人群

對于一個忙碌的領(lǐng)導(dǎo)者來說，要密切關(guān)注每個員工的職業(yè)發(fā)展不太現(xiàn)實，不過這不應(yīng)該成為逃避的借口。全球十大領(lǐng)導(dǎo)力大師阿德里安·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一些實用的指導(dǎo)，只要按照這些方法操作，就可以大大緩解員工對前途的焦慮。

●搭建更多成長臺階，賦予員工成就感

緩解員工職業(yè)焦慮的一個有效方法是在晉升通道上搭建更多的臺階。一家名為“梯子”的在線求職網(wǎng)站，為了留住急于晉升的年輕員工，制訂了一個方案，可以讓新員工在兩年內(nèi)晉升為高級助理。但是年輕員工認為兩年時間太長了，不會給他們的簡歷添彩。公司創(chuàng)始人塞內(nèi)德爾曾試圖扭轉(zhuǎn)年輕員工看待問題的方式，但最終他意識到，調(diào)整晉升方案會更容易些。于是他將方案改為在兩年時間里提供六級晉升，每一級都有相應(yīng)的業(yè)績標準，可以升級頭銜、獲得加薪。結(jié)果，新員工們非常認真地對待每一次晉升。僅僅四個月，他們就從初級分析師晉升為分析師。領(lǐng)導(dǎo)們意識到，這些措施不會被員工視為虛假的晉升，而會成為他們職業(yè)生涯成功的重要標志。

頻繁的職業(yè)反饋、更多的發(fā)展機會為領(lǐng)導(dǎo)與員工提供了更多面對面交流的機會，也便于員工對長遠發(fā)展目標進行深入討論，既提升了員工的敬業(yè)度，又有益于培訓(xùn)工作，可謂一舉多得。

●幫助員工打通職業(yè)發(fā)展路徑

許多為事業(yè)發(fā)展感到焦慮的員工身處窘境：迫切地想要從優(yōu)秀的同儕當(dāng)中脫穎而出，但卻不了解晉升的途徑，只好專注于當(dāng)前的崗位。但是，過于專注當(dāng)下而沒有成長“遠計劃”，這又會讓員工覺得自己徘徊不前，因為時光流逝晉升無望而進一步加劇焦慮。對此，領(lǐng)導(dǎo)者需要與員工面談，了解員工的職業(yè)目標，幫助員工認識到，完成當(dāng)前任務(wù)并不能實現(xiàn)飛躍，只有花時間去學(xué)習(xí)和成長才能讓事業(yè)更上一層樓。

在實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者可以遵循一個簡單的流程來發(fā)展團隊成員的新技能，使能力與個人長期發(fā)展目標保持一致：（1）由員工或領(lǐng)導(dǎo)提出提升某項技能的建議。如果這項技能對團隊或企業(yè)有益，員工愿意嘗試，那么員工就去學(xué)習(xí)；如果這項提升建議由員工提出，但企業(yè)目前不需要該技能，那么該員工可以利用個人時間去學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)要為員工學(xué)習(xí)提供便利。（2）員工通過學(xué)習(xí)掌握了新技能，領(lǐng)導(dǎo)要找到應(yīng)用這種技能的途徑，讓員工能夠使用新技能來幫助組織。（3）對員工努力運用某項技能改善團隊狀況的行為加以獎勵，鼓勵員工繼續(xù)學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)提供指導(dǎo)，確保員工的新技能滿足組織和團隊的需求。這種方法不僅可以幫助進取心強的員工畫出自己的前進路線，還可以將公司、團隊的愿景與員工的愿景結(jié)合起來，減少員工因個人發(fā)展而產(chǎn)生的焦慮。

●幫助員工評估職業(yè)技能和動力

近年來，企業(yè)界開始嘗試使用激勵因素評估法來確定一個人特有的職業(yè)核心驅(qū)動力，明確最能讓員工投入工作的因素，從而使員工能更好地將工作與核心驅(qū)動力結(jié)合起來。研究發(fā)現(xiàn)，推動人們工作的激勵因素多達23種，其中影響員工敬業(yè)度的一個關(guān)鍵因素是“真正喜歡自己所從事的工作”。在工作效率最高的員工的評估表中，有大量吸引他們的工作內(nèi)容。而那些對自己的職業(yè)道路感到焦慮的員工，很可能是走錯了路。當(dāng)然，每個人都有一些不太喜歡做的工作，但領(lǐng)導(dǎo)可以幫助員工理解這一點：雖然加薪和晉升很重要，但做自己感興趣的事情同樣重要。

把人放在錯誤的位置會帶來焦慮和過度的壓力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)在的工作與其動力所在不匹配時，最好盡早與員工一起做出調(diào)整，比如找出可以移交給其他團隊成員的任務(wù)、交付員工更有激勵作用的任務(wù)。和員工一起探討工作的過程能幫助員工找到方向感。只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能準確地評估員工的技能和動力，并誠實地討論哪些目標現(xiàn)實、哪些目標不現(xiàn)實的時候，才有可能得出正確的結(jié)論。

●鼓勵實時學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)

一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，87%的90后高度重視成長和發(fā)展機會?？杀氖牵挥?9%的年輕員工認為他們在過去一個月里從工作中學(xué)到了一些新東西。

對開明的領(lǐng)導(dǎo)來說，幫助員工發(fā)展新技能是留住和調(diào)動員工積極性的極好機會。高效領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)支持實時學(xué)習(xí)、同事相互學(xué)習(xí)。

所謂實時學(xué)習(xí)，就是在日常工作中解決遇到的具體挑戰(zhàn)。比如，一名員工逃避與另一位不太好說話的同事進行工作交流。這時，領(lǐng)導(dǎo)者可以給他介紹一些有用的方法，比如為他提供簡單的話術(shù)，或者建議他閱讀有精辟建議的作品，這是促進員工發(fā)展的好方法。

同事相互學(xué)習(xí)也是職場中的強大工具。在職場中，很多專業(yè)知識并沒有記錄在培訓(xùn)手冊或正式流程中，而是來自實踐并保存在員工的集體認知中。向同事求教，或者彼此分享實踐經(jīng)驗，這是最直接有效的學(xué)習(xí)方式。有些公司還采取學(xué)習(xí)研討會的方式，將愿意傳授技能的員工組織起來，讓他們制作關(guān)于重要流程的視頻并發(fā)布在內(nèi)部網(wǎng)站上，供新員工入職時觀看。實踐證明，將同事相互學(xué)習(xí)正式化可以幫助員工建立信心。

●量身定制個性化發(fā)展路徑

為了減少不必要的焦慮，發(fā)展應(yīng)該因人而異。德勤咨詢公司首席執(zhí)行官兼董事長丹·赫爾弗里奇與下屬進行職業(yè)生涯對話的開場白是：“你想改進什么？”對于員工來說，這比指導(dǎo)他們?nèi)ヌ钛a完全不感興趣的技能空白更有吸引力。赫爾弗里奇想知道，哪些挑戰(zhàn)讓員工們摩拳擦掌卻苦于沒有機會一試。

與員工進行推心置腹的職業(yè)發(fā)展對話，可以更好地發(fā)現(xiàn)員工的短板和興趣。在進行職業(yè)發(fā)展對話時，領(lǐng)導(dǎo)者可以重點詢問以下問題：

★你最希望在工作中做哪些事？

★什么樣的任務(wù)會讓你充滿活力？

★哪些任務(wù)會讓你產(chǎn)生挫敗感甚至泄氣？

★你對自己的職業(yè)期望是什么？

★在你的職業(yè)生涯中，還有哪些你感到好奇但尚未探索的領(lǐng)域？

為了掌握從談話中了解到的東西，領(lǐng)導(dǎo)者可以創(chuàng)建電子表格，針對每個員工輸入工作方式、總體觀察情況和個人潛力評估、管理方式偏好等信息，然后在每次進行發(fā)展對話之前快速閱讀員工的信息，錨定問題，以便追蹤那些被忽略的事項。

●仔細校準成長機會

希望展翅高飛的員工不一定做好了起飛的準備。在為新挑戰(zhàn)做準備時，人與人之間存在著巨大的差異。有的人可能已經(jīng)萬事俱備卻因焦慮而裹足不前，有的人摩拳擦掌卻需要進一步成長。對于一個沒有經(jīng)驗的員工來說，在跨職能團隊中擔(dān)任一個小角色可能是個不錯的機會，因為他可以通過觀察老員工的工作了解公司其他領(lǐng)域的運作方式；對于一個有經(jīng)驗的員工來說，擔(dān)任項目負責(zé)人可能比較合適。組織應(yīng)該允許員工在合理的范圍內(nèi)進行一些拓展，讓他們通過實踐來發(fā)現(xiàn)自己的技能空白。而比這更重要的，是讓員工認識到，挫折是學(xué)習(xí)的機會，經(jīng)歷是主動性和創(chuàng)造性思維的出色展示。

職業(yè)焦慮問題，最終還是要通過改變思維來解決。長久以來，人們把職業(yè)道路看作一架梯子，而梯子意味著只能向上爬，且同一時間只有一個人能通過。實際上，晉升并不是發(fā)展事業(yè)的唯一途徑。我們不妨換個思路，把場景由一把梯子變?yōu)橐幻媸?。石壁允許多人位于同一高度，人們可以向上爬，或者向旁邊平移。每個人都有自己的路徑，移動的方式、速度和高度都取決于自己。

要使這種成長觀深入人心，需要組織營造一種包容的文化，在這種文化中，成功不再是零和博弈，一個人的成長不必以犧牲他人的機會為代價。在這種極具包容性的成長觀之下，那些“鴨力山大”的員工不必再假裝平靜，而是真正安之若素。

作者單位 沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)