我們公司有位員工，在職時因為和直屬領(lǐng)導(dǎo)存在一些過節(jié)，屢次在辦公室內(nèi)大吵大鬧，最后被公司按照嚴重違紀(jì)解除了勞動合同。解除勞動合同時，公司向該員工發(fā)送了《解除勞動合同通知書》。最近，該員工可能找到了新工作，新公司要求提供離職證明，該員工回到公司要求開具證明，我公司認為已經(jīng)給員工出具過解除通知書，不需要再出具離職證明。請問，我公司能否以已經(jīng)出具過解除通知書為由，拒絕員工開具離職證明的要求？

《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

因此，用人單位在解除或終止員工的勞動合同時，有義務(wù)在員工離職后15日內(nèi)向員工出具離職證明。

一般來說，解除勞動合同通知書和離職證明是兩份不同用途的文件。解除通知書是企業(yè)和員工勞動關(guān)系存續(xù)的期間，一方向?qū)Ψ桨l(fā)出旨在消滅雙方勞動關(guān)系的行為，代表的是一方的決定。離職證明是員工離職后，企業(yè)依照法律有義務(wù)向員工開具的涉及員工在本單位的工作年限、所在崗位、已經(jīng)離職等信息的文件，用于方便員工再就業(yè)。因此，這兩份文件一般是不能相互替代的。而且，往往離職通知書上可能存在一些不利于員工再就業(yè)的信息，會給員工再就業(yè)帶來障礙，很可能導(dǎo)致企業(yè)需要賠償員工損失。所以，建議企業(yè)配合員工依法開具離職證明。

嚴格來說，依據(jù)目前的司法口徑，離職通知書并非絕對不能作為離職證明使用。如果企業(yè)員工出具的解除通知書內(nèi)容符合離職證明的要求，即已經(jīng)寫明了勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等信息，則在司法實踐中也可以被認定為離職證明。

綜上，建議貴公司一方面查看原來的解除通知書是否符合離職證明的相關(guān)要求，另一方面綜合考慮公司可能面臨的法律風(fēng)險和員工需求，進而作出有利于雙方權(quán)益的合理操作。

我公司是家制造型企業(yè)，最近接到了一項新訂單，需要臨時趕制一批零件，但該業(yè)務(wù)并非我公司主營業(yè)務(wù)，故人員配備不足。因此，我們打算從勞務(wù)市場中招用一批工人來完成這份訂單，工期大概70天。因為需要確保產(chǎn)品合格，如果招來的員工技術(shù)不過關(guān)，很可能會影響到訂單交付，所以打算設(shè)定一周的試用期，不合適就解除勞動合同，但聽說這樣是不合法的，是嗎？

《勞動合同法》第十九條規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。因此，貴公司用工期限只有70天左右，不管是按照完成一定任務(wù)為期限簽訂勞動合同，還是按照70天的固定期限簽訂勞動合同，約定試用期都是不合法的。

《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

綜上，如果貴公司確實需要在用工之前了解這批新員工的技術(shù)水平，可以在招用的面試環(huán)節(jié)增加一些操作水平測試，考核人員的技能是否達標(biāo)，而非必須通過試用期來考核。

我公司最近有一名員工在上班路上因闖紅燈被一輛前行的汽車撞倒，導(dǎo)致腿部受傷，交警出具的交通責(zé)任認定書上明確對方車輛為主要責(zé)任人。

在該員工接受治療的過程中，公司按照病假待遇給員工支付了病假工資。而該員工卻認為，公司應(yīng)當(dāng)支付全薪，并要求公司申請工傷，我們認為，起因是員工違反了交通規(guī)則導(dǎo)致，應(yīng)該不屬于工傷，就不愿意申請。

現(xiàn)雙方發(fā)生了爭議，如果近期再不申請，有可能員工自己會去做工傷認定申請，所以想確認下，員工的要求是合理的嗎？

《工傷保險條例》第十四條規(guī)定，職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷。第十六條規(guī)定，職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。

貴公司的員工雖然違反交通規(guī)則，可能會受到治安管理處罰條例的處罰，但在認定工傷上，他符合《工傷保險條例》第十四條中應(yīng)當(dāng)認定為工傷的情形之一，又不存在第十六條中不得認定為工傷的任一情形。工傷執(zhí)行的是無過錯原則，所以，雖然他違反了交通規(guī)則，但是也不影響他認定為工傷，因而建議貴公司及時協(xié)助員工申請工傷認定，并補足員工停工留薪期的待遇，按照病假待遇發(fā)放薪水的做法是不正確的。

另外，一般來說，如果員工發(fā)生傷害，且企業(yè)和員工就是否屬于工傷存在爭議時，不建議企業(yè)貿(mào)然拒絕員工要求進行工傷認定的申請，相反，企業(yè)應(yīng)主動申請，尋求專業(yè)的工傷部門的認定意見。就工傷認定申請而言，企業(yè)只有30天的準(zhǔn)備期，而員工有1年時間，如果企業(yè)貿(mào)然拒絕申請，員工事后自行申請認定工傷成功的話，會導(dǎo)致企業(yè)無法報銷員工認定工傷前的相關(guān)費用，從而造成不必要的經(jīng)濟損失。