賈昌榮

作為優(yōu)秀的培訓(xùn)師，雖然難以為企業(yè)發(fā)展做出顛覆性的改變，但卻可以圍繞培訓(xùn)主題，在專項(xiàng)領(lǐng)域系統(tǒng)化、局部化、深入地助企業(yè)一臂之力。然而，這需要培訓(xùn)師具備豐富的生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營與管理文化底蘊(yùn)，包括知識、經(jīng)驗(yàn)與能力積累。在培訓(xùn)課題確定后，培訓(xùn)師還要深入企業(yè)進(jìn)行內(nèi)調(diào)，甚至開展外調(diào)，以發(fā)掘企業(yè)的痛點(diǎn)，找出問題所在與根源，做出實(shí)效診斷并制定解決方案，系統(tǒng)地融入培訓(xùn)課綱、課件。在培訓(xùn)內(nèi)容與形式方面，關(guān)鍵是場景化內(nèi)容設(shè)計，對問題場景予以解構(gòu)、分析、推演與指導(dǎo)，通過培訓(xùn)現(xiàn)場互動把學(xué)員代入到問題場景之中，用沉浸式的方式解決問題——這就是咨詢式培訓(xùn)。

傳統(tǒng)內(nèi)訓(xùn)的痛點(diǎn)

傳統(tǒng)內(nèi)訓(xùn)的最大痛點(diǎn)就是“淺薄”，不夠“深入”。此處“深入”并非指課程理論深度、專業(yè)深度與技術(shù)深度，而是指培訓(xùn)師深入企業(yè)的程度及培訓(xùn)方案與企業(yè)現(xiàn)狀的融合程度。咨詢式培訓(xùn)師從企業(yè)中來，再到企業(yè)中去，使培訓(xùn)內(nèi)容最大化貼近企業(yè)的真實(shí)需求。

諸如，企業(yè)提出“智能制造”的培訓(xùn)主題，只是想請培訓(xùn)師講一講智能制造的理念、趨勢與國內(nèi)外應(yīng)用情況。這種需求下，企業(yè)可能會遇到三類培訓(xùn)師：

一是在與培訓(xùn)經(jīng)理溝通培訓(xùn)需求時，培訓(xùn)經(jīng)理提出什么，培訓(xùn)師就記錄什么，然后就講什么，缺乏主動服務(wù)意識；

二是學(xué)究式培訓(xùn)師，在領(lǐng)到培訓(xùn)課題后，大量查閱智能制造典籍，提供全球化知識視野、尖端技術(shù)與領(lǐng)先應(yīng)用，無視企業(yè)現(xiàn)狀；

三是咨詢式培訓(xùn)師，針對企業(yè)目前所存在的問題及未來可能的發(fā)展需求，采取基于企業(yè)現(xiàn)狀的智能制造理念、技術(shù)與應(yīng)用知識體系，并在現(xiàn)實(shí)性基礎(chǔ)上追求實(shí)用價值，融入實(shí)務(wù)與能力提升部分。

顯然，第一種培訓(xùn)師形式化，第二種培訓(xùn)師教條化，第三種培訓(xùn)師實(shí)戰(zhàn)化。無疑，只有從理論中來到實(shí)踐中去的咨詢式培訓(xùn)才最能消除企業(yè)的痛點(diǎn)。

●培訓(xùn)方案缺乏針對性

早在2008年，IBM面向全球CEO的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，80%的CEO都認(rèn)為能力問題是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。同時，有65%的CEO認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)是無效的，或認(rèn)為培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)。這很危險！培訓(xùn)方案針對性不強(qiáng)是最大的培訓(xùn)風(fēng)險（TR），培訓(xùn)無效會使培訓(xùn)費(fèi)直接打了水漂。

咨詢式培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)一企一策、一企一案、一企一法，是一種精準(zhǔn)對接企業(yè)需求的定制化方案。培訓(xùn)目的就是要尋求員工在理念、行為與能力上發(fā)生轉(zhuǎn)變。IBM的員工培訓(xùn)體系猶如一臺巨大的染色機(jī)，無論員工進(jìn)入IBM時是什么顏色，經(jīng)過培訓(xùn)后都變成了“藍(lán)色”。IBM采取定制化培訓(xùn)，為獨(dú)立個體打造專屬VIP課程。根據(jù)企業(yè)價值鏈和專業(yè)分工，IBM將全球40萬員工劃分為22個族群、49個序列，根據(jù)不同的族群、序列開發(fā)詳盡的能力模型，作為課程體系開發(fā)的基礎(chǔ)依據(jù)，從而根據(jù)能力預(yù)測和能力評估結(jié)果，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)規(guī)劃。

●培訓(xùn)師與企業(yè)合作模式不佳

很多培訓(xùn)師做內(nèi)訓(xùn)，來了就講，講完就走，講好講壞一個價，這是企業(yè)隱隱且無奈的痛。不請培訓(xùn)師，內(nèi)部缺乏專項(xiàng)培訓(xùn)人才。由內(nèi)部管理人員講，講來講去沒有新意，不解決問題，員工也會覺得膩煩。這就需要思考一下，培訓(xùn)師與企業(yè)究竟應(yīng)該是什么關(guān)系？不外乎下述四種關(guān)系：無契約合作，合作多久算多久；企業(yè)招之即來，揮之即去；“一錘子買賣”，合作即告別；伙伴關(guān)系，長期持續(xù)化、深度化合作。

為解決問題，企業(yè)可以建立專家?guī)旎蚺嘤?xùn)師庫，與培訓(xùn)師合作建立可持續(xù)的伙伴合作關(guān)系。有些企業(yè)喜歡抓熱門、找熱點(diǎn)、請名人，成功學(xué)火了，就請成功學(xué)導(dǎo)師；某導(dǎo)師火了，便請某導(dǎo)師講其擅長的課程。他們與企業(yè)是什么關(guān)系呀？請人家講課需要預(yù)約，且課酬不菲，人家課程是固化的，課件與企業(yè)有什么關(guān)系？企業(yè)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比與人家有什么關(guān)系？這就需要企業(yè)進(jìn)行思考，如何“捆綁”培訓(xùn)師：

第一，關(guān)系捆綁。只要認(rèn)可培訓(xùn)師某一專業(yè)領(lǐng)域能力，如生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、銷售管理、客戶服務(wù)等，就長期綁定合作。培訓(xùn)師每做一次培訓(xùn)，就多了解企業(yè)一分，這對培訓(xùn)質(zhì)量大有裨益。

第二，績效捆綁。合作模式應(yīng)考慮創(chuàng)新，不是2個小時多少錢或半天多少錢，而是由“基礎(chǔ)培訓(xùn)費(fèi)+課程評價加薪/減薪+訓(xùn)后咨詢費(fèi)”構(gòu)成。

第三，工作捆綁。當(dāng)企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域有會議或活動，可邀請培訓(xùn)師參與，作為長期合作的附件。

●培訓(xùn)主題膚淺、浮躁且盲目

很多企業(yè)習(xí)慣于頻繁更換培訓(xùn)師，今天邀請領(lǐng)導(dǎo)力名家，明天邀請執(zhí)行力大師，后天去找激勵大家，一次一個風(fēng)格，一次一個做派，員工不得不去適應(yīng)每一位培訓(xùn)師的風(fēng)格。然而，真正需要的是培訓(xùn)師適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)企業(yè)文化、適應(yīng)員工的真實(shí)需求。

諸如，企業(yè)提出“執(zhí)行力”課題，很多培訓(xùn)師一聽會欣喜異常，關(guān)于執(zhí)行力的培訓(xùn)圖書很多，隨便找一本書做個提綱、課件，按約定的時間一講就完事了。

●理念性培訓(xùn)多于能力型訓(xùn)練

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本和財富的轉(zhuǎn)換，人、知識和能力是社會進(jìn)步的決定性原因。但是它的取得不是無代價的，需要通過投資才能形成，組織培訓(xùn)就是一種重要投資形式。有人把培訓(xùn)分為心態(tài)培訓(xùn)與能力培訓(xùn)，其實(shí)不如界定為理念培訓(xùn)（如職業(yè)精神、思想觀念、工作心態(tài)、經(jīng)營管理理念等）與能力培訓(xùn)（如專業(yè)能力、工作技能等勝任力要素）。如今，理念性培訓(xùn)居多，過多地談心態(tài)、講現(xiàn)象、論觀點(diǎn)、析理念會導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏適用性與實(shí)用價值。這是一個需要認(rèn)真思辨的邏輯：培訓(xùn)是為了落實(shí)理念還是提升能力。無疑，培訓(xùn)應(yīng)致力于提升員工發(fā)現(xiàn)問題、分析問題與解決問題的能力，且能圍繞該問題做到舉一反三，這才是根本。

●員工培訓(xùn)成本觀壓倒投資觀

當(dāng)前，越來越多的企業(yè)傾向于短期、績效導(dǎo)向、快速獲利的培訓(xùn)理念。于是，企業(yè)更傾向于以外部招聘替換內(nèi)部成員，不愿意對員工做培訓(xùn)投資以培育員工成長，短期主義化培訓(xùn)思維甚至讓員工培訓(xùn)變得多余。如此，企業(yè)很難激發(fā)員工對組織的歸屬感，更會失去員工的敬業(yè)度與忠誠度。另一個極端則是急功近利，企業(yè)期望通過培訓(xùn)快速提升員工能力，且工作績效立竿見影。某些崗位培訓(xùn)是可以實(shí)現(xiàn)的，如生產(chǎn)崗位，通過熟練化培訓(xùn)可提高員工生產(chǎn)效率，也可以通過上新設(shè)備并進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，來提高生產(chǎn)效率。急功近利不是正常的人才管理心態(tài)與思維，但如何讓培訓(xùn)成為投資而不是成本費(fèi)用卻值得深思與考量。先要從理念上建立投資觀念，然后是培訓(xùn)落地實(shí)效化，使培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工生產(chǎn)力。

咨詢式培訓(xùn)模式

在智力服務(wù)產(chǎn)業(yè)，培訓(xùn)業(yè)與咨詢策劃業(yè)存在一定交集，如咨詢策劃方案成型后，需要對企業(yè)員工進(jìn)行方案落地培訓(xùn)與輔導(dǎo)執(zhí)行。這說明一點(diǎn)，咨詢策劃業(yè)可以與培訓(xùn)業(yè)進(jìn)行深度融合，并且咨詢策劃服務(wù)可以視為全案培訓(xùn)或?qū)ｍ?xiàng)培訓(xùn)。因此，咨詢式培訓(xùn)正是借助于咨詢策劃作業(yè)服務(wù)理念，對企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行咨詢、策劃與方案培訓(xùn)，旨在解決企業(yè)存在的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)與員工能力缺失問題，提升員工業(yè)務(wù)能力。

總體來說，咨詢式培訓(xùn)模式有“四大特點(diǎn)”：

●定制化

所謂定制化，即內(nèi)訓(xùn)做到一企一議、一訓(xùn)一論，精準(zhǔn)對接企業(yè)的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)方案定制化包括培訓(xùn)計劃定制化、培訓(xùn)課綱定制化、培訓(xùn)課件定制化、培訓(xùn)場景定制化與課程質(zhì)量評估方案定制化。

首先，培訓(xùn)計劃定制化，立足于對企業(yè)培訓(xùn)需求進(jìn)行精準(zhǔn)分析，即以內(nèi)部訪問調(diào)查為基礎(chǔ)，形成個性化培訓(xùn)方案，并與人力資源部門培訓(xùn)經(jīng)理對接。如此，讓企業(yè)知道其真正需要什么，進(jìn)而“缺什么補(bǔ)什么”。

其次，培訓(xùn)課綱與課件定制化，立足于企業(yè)問題及培訓(xùn)對象的素質(zhì)與素養(yǎng)，主要是知識與能力素養(yǎng)。如此，可使授課內(nèi)容容易被接受、被識記并付諸實(shí)踐。

再次，培訓(xùn)場景定制化，協(xié)同培訓(xùn)經(jīng)理選擇培訓(xùn)場所、現(xiàn)場氛圍營造、教學(xué)物料與道具準(zhǔn)備等事宜，增強(qiáng)現(xiàn)場情境對學(xué)員的感染力與滲透力，即代入感。

最后，課程質(zhì)量評估方案定制化。一場培訓(xùn)有沒有效果，讓企業(yè)在培訓(xùn)后自己去檢驗(yàn)并不科學(xué)，也不合理，培訓(xùn)師必須提出評價點(diǎn)?？梢栽谂嘤?xùn)結(jié)束后當(dāng)日，由培訓(xùn)經(jīng)理組織，由參訓(xùn)管理者及學(xué)員代表進(jìn)行打分評估評價，并根據(jù)綜合評價結(jié)果付酬。

●角色化

咨詢式培訓(xùn)師應(yīng)扮演什么角色？教練？導(dǎo)師？企業(yè)醫(yī)生？

咨詢式培訓(xùn)理念下，培訓(xùn)師不是教練，培訓(xùn)師要如企業(yè)經(jīng)營管理者一樣，有能力參與到具體的業(yè)務(wù)當(dāng)中，并提出解決方案。

另外，咨詢式培訓(xùn)師也不同于導(dǎo)師。做培訓(xùn)不同于讀大學(xué)時做課題設(shè)計，導(dǎo)師可以從頭到尾進(jìn)行一對一輔導(dǎo)。雖然咨詢式培訓(xùn)現(xiàn)場存在培訓(xùn)師與學(xué)員的互動，但并非就某一學(xué)員進(jìn)行從頭至尾的一對一互動，而是盡可能廣泛地互動并進(jìn)行知識滲透與思維啟發(fā)、能力傳授。

在咨詢式培訓(xùn)模式下，培訓(xùn)師扮演的角色是企業(yè)醫(yī)生！不過，不應(yīng)是一名“全科醫(yī)生”，而應(yīng)是一名“?？漆t(yī)生”。培訓(xùn)師也是人，有所為有所不為。企業(yè)請培訓(xùn)師也要本著這個原則，如在管理領(lǐng)域可按領(lǐng)導(dǎo)力管理、企業(yè)文化管理、業(yè)務(wù)流程管理、生產(chǎn)管理等板塊，分別邀請專項(xiàng)培訓(xùn)師。

●方案化

在咨詢式培訓(xùn)流程中，培訓(xùn)師需要擬定三個方案，即培訓(xùn)主題調(diào)研診斷方案、課綱設(shè)計方案與課件設(shè)計方案，這三個方案共同構(gòu)成《課題培訓(xùn)方案》。很多企業(yè)在外聘培訓(xùn)師做內(nèi)訓(xùn)時，通常只有一個課件，并且是成型方案，這甚至與企業(yè)半毛錢的關(guān)系都沒有，對于企業(yè)培訓(xùn)價值并不大。咨詢式培訓(xùn)方案與其明顯不同，完全是立足于企業(yè)存在的問題來糾偏正本、互動分享與改進(jìn)提升，學(xué)員愿意學(xué)、學(xué)得懂、用得上很重要。

需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，最終要把課程內(nèi)容場景化，把員工工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作設(shè)備、工作物料、工作文化、工作信息等植入一個可視化場景，場景如同員工實(shí)際工作環(huán)境，生動且真實(shí)。通過建立與員工工作的切實(shí)利益關(guān)聯(lián)，有利于提升員工對培訓(xùn)的關(guān)注度與專注度。通過多場景設(shè)置，引導(dǎo)、啟發(fā)、傳授學(xué)員學(xué)會解決問題的方法，并通過設(shè)計未來可能出現(xiàn)的預(yù)期場景以及未被企業(yè)發(fā)現(xiàn)的問題場景，進(jìn)行前瞻性指引、解剖與演練，形成共識性方案。

●時效化

《哈佛商業(yè)評論》雜志刊文指出，“想讓員工更敬業(yè)，就要把他們變成企業(yè)的主人”。員工要富有主人翁精神，首先要學(xué)會站在企業(yè)角度思考，并且善于針對企業(yè)存在的問題進(jìn)行深入思考。咨詢式培訓(xùn)師也是如此，必須想員工所想、急員工所急、為員工所為，做實(shí)戰(zhàn)性的實(shí)務(wù)方案輸出。一流的培訓(xùn)師論實(shí)務(wù)，二流的培訓(xùn)師講經(jīng)驗(yàn)，三流的培訓(xùn)師喊口號。無論是哪個層次的培訓(xùn)師，如果離開與學(xué)員的激情交互，課程將變得枯燥無味。

咨詢式培訓(xùn)師強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效的培訓(xùn)指導(dǎo)方針，貼近企業(yè)、貼近問題、貼近員工。培訓(xùn)落地是唯一指針，而提問（設(shè)問、反問）是最好的近身互動工具?！笆谥贼~不如授之以漁”，員工與培訓(xùn)師在一起的時間不過6小時，長則1天，短則2小時，過長過短都會產(chǎn)生一定的負(fù)效應(yīng)：太短問題講不清、講不全、說不透，太長則會影響員工工作且會造成培訓(xùn)倦怠，效果不升反降。因此，要在4—6小時最合理的培訓(xùn)時間內(nèi)，通過問答交互，把知識點(diǎn)、技能點(diǎn)、問題點(diǎn)、方法點(diǎn)最大化滲透到學(xué)員的心智之中。

培訓(xùn)執(zhí)行要點(diǎn)

在培訓(xùn)實(shí)踐中，咨詢式培訓(xùn)師與企業(yè)合作可能存在兩種情況：

第一，企業(yè)未發(fā)出主題培訓(xùn)邀請，培訓(xùn)師為承攬業(yè)務(wù)主動介入，主動開展問題診斷，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)薄弱問題環(huán)節(jié)，以說服企業(yè)開展主題性培訓(xùn)，進(jìn)而獲得合作機(jī)會；

第二，企業(yè)提出培訓(xùn)主題，培訓(xùn)師介入并提供診斷方案，獲得企業(yè)認(rèn)可后進(jìn)入培訓(xùn)中后期流程，開始咨詢式培訓(xùn)作業(yè)。

為實(shí)現(xiàn)咨詢式培訓(xùn)完美落地，需要把握好“四個要點(diǎn)”：

●培訓(xùn)課程定位精品化

培訓(xùn)師必須認(rèn)識到主題性培訓(xùn)的重要性，做到專、精、細(xì)、實(shí)，即：專——專項(xiàng)培訓(xùn)、專業(yè)輸出；精——知識精華、課程精致；細(xì)——問題細(xì)究、方案細(xì)節(jié)；實(shí)——方法實(shí)際、技能實(shí)用（詳見下圖所示）。換言之，打造培訓(xùn)師與企業(yè)共有的“精品課程”是王道，內(nèi)容定位、選材、潤色、預(yù)演與校正，每一環(huán)節(jié)都必須下大功夫，做到精雕細(xì)琢。企業(yè)會對課程內(nèi)容（課綱、課件）建庫存檔，而對咨詢式培訓(xùn)師而言，打造精品課程是提升個人職業(yè)形象和職業(yè)素質(zhì)的最佳途徑，也是打造個人培訓(xùn)師品牌的關(guān)鍵點(diǎn)。

主題性培訓(xùn)“四大要點(diǎn)”

●培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計主線化

對于咨詢式培訓(xùn)模式，在課綱、課件的內(nèi)容設(shè)計上，不再是培訓(xùn)師“一言堂”，培訓(xùn)師在線發(fā)送通用課程PPT的時代一去不復(fù)返。在課綱、課件設(shè)計方面，要以“問題發(fā)掘+解決方案+組織能力改進(jìn)+個人能力提升”為主線，就如企業(yè)醫(yī)生為企業(yè)開處方治病一樣，必須遵循“以學(xué)員為中心”的核心邏輯，而不是“以培訓(xùn)經(jīng)理為中心”。

●培訓(xùn)場景規(guī)劃模擬化

什么樣的培訓(xùn)最實(shí)效？有人說是實(shí)際案例，有人說是實(shí)用技巧。的確，案例與技巧確實(shí)很重要。但是，如果脫離本企業(yè)這個最現(xiàn)實(shí)的案例，其他企業(yè)的案例價值又有多大呢？技巧，也是如此，企業(yè)不同、環(huán)境差異、崗位有別，其他企業(yè)的工作技巧很難做到拿來就用并產(chǎn)生實(shí)效。因此，在發(fā)掘企業(yè)問題后，重要的是在課程中進(jìn)行現(xiàn)實(shí)場景還原，同時還要圍繞企業(yè)存在的潛在問題及未來的預(yù)期問題，來設(shè)計各種問題場景，包括潛在場景、未來場景及同行業(yè)其他企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的問題場景。場景就如舞臺，員工就是舞臺上的演員，在場景里各司其職、各盡其責(zé)，進(jìn)而把工作這場戲唱好，這就是場景模擬的力量。另外，在培訓(xùn)過程中，要預(yù)留時間啟發(fā)、鼓勵學(xué)員提出新場景，畢竟他們長期沉浸于企業(yè)，并圍繞新提出的場景進(jìn)行討論。

●培訓(xùn)過程方法交互化

在培訓(xùn)時，培訓(xùn)師講，學(xué)員聽，這叫灌輸；培訓(xùn)師提問，學(xué)員回答，這叫啟蒙；培訓(xùn)師與學(xué)員彼此問答，這叫知識與能力交互，此時知識量與信息量最大，且能力相互影響與激發(fā)。對此，下述三種培訓(xùn)方法可考慮應(yīng)用：

第一，角色扮演法。最實(shí)用的培訓(xùn)方式無疑是“工作現(xiàn)場培訓(xùn)”，賦予學(xué)員角色并進(jìn)行體驗(yàn)式教學(xué)。根據(jù)特定角色的工作任務(wù)，學(xué)員根據(jù)自身角色與任務(wù)處理各種可能出現(xiàn)的問題。

第二，案例分析法（CAM）?？稍O(shè)計或引用與本企業(yè)相類似的其他企業(yè)案例，引導(dǎo)學(xué)員學(xué)習(xí)解析。當(dāng)然，也可采取案例對比分析、案例分組討論、案例提問式分析等方法。

第三，沙盤模擬（BS）。學(xué)員面對真實(shí)的可操作的模盤，通過模擬真實(shí)工作環(huán)境或融合虛擬場景，激發(fā)學(xué)員興趣與參與熱情，幫助學(xué)員提升解決問題的能力。

作者 咨詢策劃專家、咨詢式培訓(xùn)師