薛聰

都市劇《打開生活的正確方式》正在熱播中，劇中細致描摹了不同類型的都市女性的成長。有光鮮亮麗的職場女強人冬曉；初入職場干勁十足但免不了被上司搶功的文草草；還有被家庭瑣事煩累的全職太太付心童……在面對工作和生活時，她們各有各的隱痛，詮釋了當代女性在時代變革中的職場現(xiàn)狀。在國內經濟下行壓力和新的發(fā)展模式下，就業(yè)形勢不容樂觀，對女性勞動者的要求越來越高。與此同時，國家開始對生育政策進行調整。從2013年國家實行雙獨二孩到單獨二孩政策，再到2016年實行全面二孩政策，2021年國家三孩的政策也落地，符合條件的可以生三孩。我國將會繼續(xù)推行各類生育政策，來改善當下人口結構以及人口老齡化問題。這些措施多涉及育齡女性，對女性的各種權益產生了更大的沖擊。女性作為生育的首要承擔人，生育二孩、三孩無疑會消耗大量的時間和精力，同時又由于女性勞動者在勞動力市場中的先天弱勢，女性在求職和就職中更易遭受歧視。

女性就業(yè)遭遇性別歧視

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2022中國女性職場現(xiàn)狀調查報告》顯示，61.2%的女性在求職中被問及婚育情況，高于上一年的55.8%； 38.3%的女性表示婚育影響職場前景；11.9%的女性因性別升職加薪不順。具體來講，女性就業(yè)會遇到以下困惑：

●求職過程中遭遇隱形門檻

女性在工作中遭受的就業(yè)性別歧視，實質上是對女性的就業(yè)權利的侵犯。但是女性在現(xiàn)實求職中，經常會遭遇到不同程度的歧視。比如女性在面試環(huán)節(jié)會被問到相關問題：“你公公婆婆年齡多大？”“孩子補課費貴嗎？”“公司有兒童節(jié)福利，你需要幾份？”……這些問題不是為了拉近員工和企業(yè)的距離，而是企業(yè)旁敲側擊，調查女性求職者的家庭婚姻狀況。而男性求職者在面試過程中，很少被問到這種類型的問題。

因為國家有規(guī)定，企業(yè)面試時不得詢問女性婚育情況，因此用人單位會在聊天中追問應聘者生活狀態(tài)、家庭成員；有的用人單位會在招聘表里讓求職者填寫婚育情況，如果求職者拒絕填寫，那就意味著求職失敗。

還有一些“肉眼可見”的性別歧視：比如女大學生在求職中經常會被用人單位問到婚戀情況、職業(yè)規(guī)劃、父母是否退休以及婚后的生育規(guī)劃，即使同樣的崗位和工作內容，待遇也有差別。

招聘員工的基本目的是讓員工為企業(yè)帶來價值，以最低的費用獲得最大的收益，而對利潤的追逐是企業(yè)發(fā)展的本質和驅動力。因此，在企業(yè)的經營層次上，首要的考量是成本與收益。鑒于今后女性職工在生育過程中面臨的產檢、產假、哺乳等問題，導致企業(yè)在面對女員工時猶豫不決，減少招聘，或者直接不招聘，特別是對于尚未成家、剛進入工作崗位的年輕女職工，規(guī)避《勞動法》賦予女性勞動者的特別權益。隨著“單獨二孩”“全面二孩”“放開三孩”政策的實施，生育第二、第三個孩子會成為阻礙女性平等就業(yè)的“隱形門檻”。因為不管她們有沒有生育的意愿，都會被認為是將會生育的人群，這又會讓她們再次面對就業(yè)的問題，讓女性就業(yè)的處境變得更加艱難。

●晉升通道面臨職業(yè)瓶頸

與男性相比，女性退休年齡早，相比較工作時間較短，而且她們肩負著特殊的生育使命，因而工作的持續(xù)性也較低。再者，女性的生育年齡集中在25—35歲之間，在這一時間段內，職場女性一般要么選擇放棄晉升機會，要么就延遲生育。放棄晉升機會會對她們的職業(yè)發(fā)展造成很大的沖擊，延遲生育會對她們的身心健康產生不利的影響。如果不能兼顧工作和生活，那么許多優(yōu)秀的職場女性就會因為生育而失去升遷的機會，甚至會選擇離開工作崗位，回到家庭，做一名專職媽媽。甚至那些已經在工作中擔任過領導職務的女性，也會因生育產生的職業(yè)中斷而失去原來工作的根基。由于時間成本和機會成本的增長，女性最終會失去職業(yè)晉升的優(yōu)勢。

●生育保險制度存在罅隙

生育保險是指由政府按照法定程序強制給勞動者支付的生育保險費，從而為女性的妊娠和生育提供社會和物質上的保證。在我國新生育政策實施后，現(xiàn)行的保障生育的相關法律已很難使女性勞動者和公司的權益得到均衡。因為雇主承擔了生育保險費的責任，所以新生育政策會使雇主付出更多的勞動費用，這與公司的利潤最大化目的是不一致的。這將進一步加深對女性的就業(yè)歧視。女性員工在生產過程中經常要面對醫(yī)療、住院費等較大的開支。女性員工在生產期間的工資也會降低，而生小孩則會給她們的生活帶來很大的壓力。在保證家庭的正常支出中，生育保險制度發(fā)揮著舉足輕重的作用，然而實際情況中，很多企業(yè)都在拖延或拒不繳納女性的撫恤金，導致女性在生產過程中既無經濟來源，又無法得到政府補貼，對女性職工造成了極大的困擾。

●遭受就業(yè)性別歧視難維權

在勞動力市場中，由于存在著職業(yè)上的差別，雇主往往會根據(jù)其女員工的性別特點，在工作中挑選比她們更有競爭力的男員工。此外，一些女性員工在懷孕期間也會受到不公正的對待，比如懷孕期間被調低工資。面對此類侵害，多數(shù)女性員工的權益觀念較弱，她們常常會選擇隱忍，而非訴諸司法途徑。女性在勞動權利遭受侵犯時，通常會與雇主進行私底下的協(xié)商，而作為弱勢群體的女性，她們的權利并不大。還有一些職工的權益保護意識比較強，她們會選擇走司法渠道提起訴訟，也會申請勞動仲裁，但是這種救濟途徑往往需要女性職工承擔舉證責任，而歧視現(xiàn)象多數(shù)又較為隱蔽，維權過程耗時耗力，維權成功率也較低。即使最終維權成功，員工與雇主的感情也已破裂，再也不可能在公司里工作了。另外，在女性權益保護方面，勞動維權法律援助機制和其他相關制度尚不健全，這也使女性勞工的權益陷入了尷尬境地。

改善女性就業(yè)性別歧視

在理論上，我們一直強調男女平等。平等是在同樣的條件下和在不同的環(huán)境中存在合理差別。兩性均等若不以男女在身體和精神方面的天然差異為基礎，為女性提供特別的法律保護，其后果可能會事實上侵害了女性的權益，從而使她們遭受不公平。在當代，女性特有的生理功能與女性的職業(yè)發(fā)展矛盾日益突出，必須認識并維護女性生育能力，讓生育不再對職場中的性別地位構成阻礙，為真正的公平提供更好的保障。

●精準保障女性求職權益

近日，北京市人力資源和社會保障局印發(fā)的《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》明確，用人單位在招錄（聘）過程中，以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準或因結婚、懷孕、產假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇等行為，最高可處五萬元罰款。此外，我國《婦女權益保障法》《勞動法》《就業(yè)促進法》等多部法律法規(guī)均對就業(yè)性別歧視的行為作出規(guī)定。然而，我國現(xiàn)行法律法規(guī)關于消除女性就業(yè)性別歧視的規(guī)定分散且原則化，尚未對就業(yè)性別歧視的概念作出界定，且有關法律條文較為滯后，致使執(zhí)法與司法實踐上存在分歧。在我國經濟高質量化、信息化、智能化發(fā)展的背景下，“算法”歧視、隱性就業(yè)性別歧視等諸多新問題層出不窮，迫切要求對就業(yè)性別歧視作出明確規(guī)定，并健全相應的法律法規(guī)，以適應日益復雜的形勢下的司法和執(zhí)法需求，加深就業(yè)人員和單位對就業(yè)性別歧視的認識。

在舉證方面，我國舉證的原則是“誰主張，誰舉證”。勞動者可以采用舉證責任倒置原則來分攤舉證責任，還可借助工會系統(tǒng)反映問題、向律師事務所尋求法律咨詢、去基層法院的咨詢窗口尋求幫助。

●健全女職工生育保障制度

我國現(xiàn)行的生育保險制度還比較滯后，依舊是根據(jù)之前的生育政策制定的。在實施新生育政策后，必須進行相應的改革，適當?shù)靥岣呱觯员Ｕ吓缘纳钚枰?。另外，要降低子女教育的負擔，強化公立幼兒園的教育制度，降低對女性事業(yè)發(fā)展的沖擊。我國應該加快0—3周歲兒童保育制度的建設，相應護理人才的培訓與補充工作也是迫在眉睫。此外，為中小學提供免費的中飯及午間休息也是非常重要的問題。最終，建立家長與子女的共育假期。把撫養(yǎng)子女的重任由女性轉向夫妻雙方，以減輕女性的工作生活壓力。

●企業(yè)應增強風險意識

某企業(yè)公開招聘管培生，招聘廣告內容如下：招聘人數(shù)20人，不限男女，部分崗位只招考男性，男女崗位人數(shù)比例為12∶8。在確定面試時又暗箱操作，尚未生育的女性被擋在門外。自2023年1月1日起施行的新修訂的《婦女權益保障法》第四十三條規(guī)定：“用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規(guī)定外，不得實施下列行為：（一）限定為男性或者規(guī)定男性優(yōu)先；（二）除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；（三）將妊娠測試作為入職體檢項目；（四）將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；（五）其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為?！焙茱@然，這家企業(yè)的做法已出現(xiàn)就業(yè)性別歧視的行為。

雖然國家出臺各項政策來保護女性的求職權益，但同時，企業(yè)也應有人才預案政策，提升風險意識，應對現(xiàn)行人口政策。職工孕期導致的空崗及隱形成本確實會影響企業(yè)經營。以廣州市為例，職工產假為178天，如果遇到剖宮產等難產情況將再增加30天達到208天。這段時間，企業(yè)要面對空崗問題，他們通過再招聘、外包或讓其他崗位員工來頂崗等來解決，其間不僅會增加用人成本和管理成本，還加大了企業(yè)的管理風險；再如，懷孕、產檢有時成為一些員工遲到、早退、怠工的借口，而企業(yè)想在這段時間辭退她們幾乎是不可能的，只能被迫承擔員工怠工的結果。

面對這些問題，企業(yè)應主動調整用工策略，最大限度提高人力資源效能。現(xiàn)行的生育政策勢必會導致用工成本的增加，企業(yè)應思考如何將挑戰(zhàn)轉化為變革的動力，比如，如何培育員工忠誠度、激發(fā)員工創(chuàng)新性、提升工作效率，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)還應制定人才預案，開展日常崗位輪轉式培訓，這樣不僅能避免生育帶來的“空崗”問題，還能促進員工全面發(fā)展；企業(yè)也可因需實施彈性工作制，用多樣化的工作方式滿足女職工兼顧工作、家庭的需要，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展奠定基礎。

在解決性別歧視的問題上，企業(yè)也是孤掌難鳴，還要靠政府扶持，加大企業(yè)保障的力度，為企業(yè)用人解決后顧之憂。如加大補貼力度，對招聘育齡女性員工達到一定比例的企業(yè)實施部分稅收、生育保險減免；另外，政企可以聯(lián)合繼續(xù)完善配套政策及設施投入，加強社會關懷。例如，在用工集中的區(qū)域增加母嬰室、早托機構建設，切實減輕女性育兒負擔；為職場女性提供“個稅抵扣或補貼”，為育兒家庭減輕生活壓力，還建議加強心理疏導及職業(yè)道德規(guī)范培訓，給予女性職工更多的社會關懷。

[本文系青海民族大學研究生創(chuàng)新項目（04M2022193）]

作者單位 青海民族大學