田俊 王見敏

摘 要：人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，金融產(chǎn)業(yè)聚集則是促進經(jīng)濟快速均衡增長的重要產(chǎn)業(yè)，促進金融人才發(fā)展的重要性不言而喻。本文通過梳理貴州省金融人才發(fā)展現(xiàn)狀，從人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用與保留、人才評價與激勵四個方面厘清限制貴州省金融人才發(fā)展的原因，并針對性提出對策建議，深入推進金融產(chǎn)業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展，促進金融產(chǎn)業(yè)高效地服務(wù)于經(jīng)濟社會發(fā)展。

關(guān)鍵詞：金融人才；引進培養(yǎng)；使用保留；評價激勵

作者簡介：田?。?988- ），男，貴州銅仁人，貴州銀行劍河支行副行長、中級經(jīng)濟師，研究方向為金融人才；通訊作者王見敏（1975- ），男，湖北安陸人，貴州財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向為人才學(xué)。

一、引言

人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，金融產(chǎn)業(yè)聚集則是促進經(jīng)濟快速均衡增長的重要產(chǎn)業(yè)，促進金融人才發(fā)展的重要性則不言而喻。為營造與國際化接軌的金融人才發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)建國內(nèi)知名的區(qū)域金融人才品牌，推進一流金融人才的引進、培養(yǎng)與保留，不斷創(chuàng)新金融人才隊伍建設(shè)體制機制，構(gòu)建前瞻性的政策體系，深入推進金融產(chǎn)業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展，促進金融產(chǎn)業(yè)高效地服務(wù)于經(jīng)濟社會發(fā)展。本文通過對貴州省部分金融主管部門、中央在黔金融服務(wù)機構(gòu)，對金融人才發(fā)展面臨的主要問題進行梳理，分析造成問題的主要原因并在此基礎(chǔ)上針對性地提出對策建議。

二、金融人才發(fā)展現(xiàn)狀

（一）人才治理：政府職能存在缺位與失位現(xiàn)象

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，主管金融產(chǎn)業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)性偏弱，對金融人才的特殊性、重要性認識不足，以常規(guī)思維來治理金融人才，對金融產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)不足，造成了政府在金融人才治理過程中長期錯位或缺位；此外，貴州省目前的金融產(chǎn)業(yè)管理人才大部分由省外引進、調(diào)任或派駐，這些管理層本著幫扶、犧牲或作貢獻的理念來到貴州。

（二）人才流動：傳統(tǒng)金融業(yè)畏懼人才流動

人才流動是人才獲取人力資本的途徑之一，創(chuàng)造寬松的人才流動環(huán)境也是政府的職能與職責，人才流動不暢是當下突出問題之一，對人才資源的優(yōu)化配置形成了極大地阻礙[1]。在訪談中，部分傳統(tǒng)金融用人單位認為，人才流動損害了企業(yè)利益，甚至要求金融辦、銀保監(jiān)會等單位進行行政干預(yù)，傳統(tǒng)銀行業(yè)顯然沒有樹立正確的人才流動觀念。

（三）人才培養(yǎng)：新產(chǎn)業(yè)重引進，傳統(tǒng)重培養(yǎng)

貴州省金融產(chǎn)業(yè)中，銀行業(yè)占主導(dǎo)地位，傳統(tǒng)金融業(yè)培養(yǎng)體系相對健全，引才立足于高端復(fù)合型人才，其他一般人才立足于自我培養(yǎng)；而股份制、民營、新設(shè)立的金融企業(yè)則受制于自身條件，以引進為主、培養(yǎng)為輔。高層次人才培養(yǎng)具有成本高、周期長、見效慢等特點，因此，高層次人才是各用人單位爭奪的重點。

（四）人才保留：符合市場化

目前貴州省金融產(chǎn)業(yè)人才保留常用手段依次是提供培養(yǎng)機會，其次提供新平臺，最后才是提高待遇，人才保留理念相對務(wù)實。針對高層次人才主體的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，事業(yè)平臺、配偶工作與子女教育，是比薪酬更有吸引力的因素，當前金融人才保留觀念符合市場化規(guī)律。

（五）人才激勵觀念：享受政治待遇成為強烈期待

目前，關(guān)于高層次人才的激勵觀念相對分散，幾乎所有單位期待政府部門給予人才津貼或資金補貼，也有期待提供單位培養(yǎng)與發(fā)展機會，也有期待給予免稅優(yōu)惠，人才激勵理念相對分散。需要特別說明的是，很多用人單位強烈期待政府給予高端人才一些政治待遇，這也符合高端人才的需求層次，堅持使用多元化的激勵手段的理念應(yīng)當被廣泛接受。

三、金融人才發(fā)展受限原因

（一）人才引進

各類主體引才觀念沒有與時俱進，相對狹隘。無論是政府還是用人單位，在引才的渠道建設(shè)、引才手段使用、引才平臺構(gòu)建方面大多還聚焦于傳統(tǒng)慣例，缺少突破與創(chuàng)新，這是引才觀念制約的結(jié)果。人才引進效果不佳主要原因是用人單位對人才引進的重視程度不夠，對“人才是第一資源”的認識不足，受自然資源、知識水平等因素的限制，尚未真正形成尊重知識、尊重人才的意識。

部分引進機制僵化，沒有形成機制合力。目前，黨政金融人才引進機制受制于黨政機關(guān)人才引進體制與薪酬的制約，且引進政策競爭力不強[2]，從而略顯僵化，行業(yè)協(xié)會作為引才的行業(yè)平臺建設(shè)者卻存在缺位行為，中央駐黔機構(gòu)在高層次人才引進自主性受限，省屬企業(yè)用人單位在引才時單打獨斗并顯得勢單力薄，引才效果有限。

行業(yè)協(xié)會的職能缺位，引才平臺不健全。目前，在人才專業(yè)化細分背景條件下，金融領(lǐng)域的行業(yè)招聘網(wǎng)站還不健全，行業(yè)引才平臺急需建設(shè)。政府金融監(jiān)管或服務(wù)部門只能構(gòu)建引才的公共平臺，針對金融行業(yè)、產(chǎn)業(yè)或?qū)I(yè)人才的平臺建設(shè)與長期維護不應(yīng)當是政府的職責，而應(yīng)當是行業(yè)協(xié)會的職能，但目前行業(yè)協(xié)會的職能缺位，制約著引才平臺的建設(shè)。

引才主體掌控性偏弱，供需不匹配。引進人才的主體很大一部分與用人單位的需求不一致。大多數(shù)情況下，金融人才引進要通過相關(guān)機構(gòu)統(tǒng)一考試選拔，再分配到其他各金融單位，對用人單位而言，所選拔的人才缺乏針對性和專業(yè)性，導(dǎo)致供給與需求實際效果不匹配。

引進渠道拓展不足，需求難以實現(xiàn)。目前，政府部門人才引進渠道主要為中央在黔機構(gòu)的掛職交流，由于各級政府均有需求，通過掛職交流引進的人才數(shù)量占比較少，需求難以現(xiàn)實滿足等；現(xiàn)有黨政機關(guān)的金融人才引進目標主要聚集于中央在黔的銀行業(yè)，而對保險行業(yè)、證券業(yè)、投融資業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)、大數(shù)據(jù)金融業(yè)、類金融業(yè)等人才關(guān)注偏弱，掛職交流幾乎沒有。

（二）人才培養(yǎng)

對引進與培養(yǎng)重視的程度缺乏科學(xué)認識。根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展周期中人才發(fā)展規(guī)律，金融產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)一般都是歷經(jīng)“重引進而輕培養(yǎng)、引進與培養(yǎng)并重、培養(yǎng)為主引進為輔”三個發(fā)展階段。引進的人才成本高、風險大、忠誠度低，而自主培養(yǎng)的人才則成本相對較低、風險可控、忠誠度較高。同時僅靠引進則較難形成持續(xù)穩(wěn)定的人才發(fā)展梯隊，只有立足于自主培養(yǎng)，才可能打造一支可持續(xù)發(fā)展的金融人才隊伍，才能推動金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展[3]。目前，貴州省金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展良莠不齊，傳統(tǒng)銀行業(yè)已經(jīng)步入了“培養(yǎng)為主、引進為輔”階段；發(fā)展基本穩(wěn)定、產(chǎn)業(yè)發(fā)展即將步入成熟期的金融產(chǎn)業(yè)（如證券、保險業(yè)）則應(yīng)當堅持培養(yǎng)與引進并重的原則；而很多新興金融產(chǎn)業(yè)（如大數(shù)據(jù)金融、互聯(lián)網(wǎng)金融）仍秉承“重引進、輕培養(yǎng)”的人才理念。因此，不是單位急需的人才則應(yīng)暫緩引進，部分金融機構(gòu)管理者沒有意識到人才培養(yǎng)的重要性，對培訓(xùn)工作的重視度不夠，認為培養(yǎng)是“可有可無”“浪費時間”的工作。

培養(yǎng)機制建設(shè)有待完善。政府牽引機制缺失，金融產(chǎn)業(yè)作為市場化程度較高的產(chǎn)業(yè)之一，政府在引領(lǐng)金融產(chǎn)業(yè)用人單位進行人才培養(yǎng)方面的機制缺失，是金融產(chǎn)業(yè)高度市場化背景下導(dǎo)致用人單位重引進與輕培養(yǎng)等狀況的原因之一。金融人才的公共培養(yǎng)平臺缺失，行業(yè)協(xié)會也在行業(yè)人才培養(yǎng)的公共平臺建設(shè)方面進展緩慢，未能發(fā)揮起公共培養(yǎng)平臺的作用，存在職能的缺位。缺乏實務(wù)與理論協(xié)同培養(yǎng)機制，在現(xiàn)實過程中，一般由高校與科研院所承擔金融理論研究，但缺少實踐平臺；而用人單位作為金融實務(wù)的實踐者，卻難以將其上升為理論高度，懂實務(wù)與懂理論者分離，缺少將其協(xié)同的機制。競爭不充分導(dǎo)致人才主動培養(yǎng)動力不足，人才自主培養(yǎng)的動力一般來源于人才主動提升自我內(nèi)部動力和市場充分競爭條件下職業(yè)安全的危險壓力。目前，貴州省金融產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，除銀行業(yè)外，其他產(chǎn)業(yè)競爭并不充分，來自職業(yè)被替代或失業(yè)的壓力很小，就業(yè)機會相對較多，職業(yè)薪酬相對較高，金融人才自我提升的意愿并不強烈，主動培養(yǎng)的動力不足。

（三）人才使用與保留

引才與用才不匹配，用才理念存在偏差。按照人力資源管理的用才觀念，當崗位能力要求低于或等于人才能力要求時，工作積極性受損，士氣低落，人才難以成長，人才極易流失；但崗位能力要求略高于人才能力要求且人才能夠基本勝任時，工作的積極性與主動性最高，人才也能得到成長，人才的忠誠度也高。

人才引進、培養(yǎng)與使用機制沒有形成合力。金融單位存在引才不為用才服務(wù)、培養(yǎng)不為用才服務(wù)、引才與用才分離、人才的使用、培養(yǎng)與引進之間沒形成合力，進而產(chǎn)生人才浪費現(xiàn)象。

人才使用平臺建設(shè)投入不足，人才使用形式相對單一。目前人才的使用平臺主要為用人單位提供的工作崗位，人才的使用范圍與使用形式相對單一，在省外人才服務(wù)省內(nèi)金融發(fā)展、省際人才柔性使用平臺建設(shè)、促進優(yōu)秀實踐人才走進高校和科研院所、優(yōu)秀理論人才走進金融崗位、優(yōu)秀人才以傳幫帶講式培養(yǎng)后備人才、優(yōu)秀人才參政議政等平臺建設(shè)方面投入不足。

（四）人才評價與激勵

政府、行業(yè)協(xié)會與用人單位等評價主體存在缺位行為。目前由政府主導(dǎo)的高端人才選拔評價因覆蓋面相對較低，暫不列入分析范圍。除此之外，人才的社會評價主要為職稱評價體系，職稱評價行為主體為人力資源與社會保障局，而職稱對于金融領(lǐng)域的覆蓋面相對較低，而且職稱與崗位的匹配度低，對金融人才成長的牽引度相對有限，用人單位對其參與職稱評價的行為保持中性態(tài)度。究其原因是因為職稱申報條件沒有突出行業(yè)特性與金融人才職業(yè)能力評價特點，同時也缺少行業(yè)協(xié)會與用人單位參與，職稱評審變成了政府的獨角戲，行業(yè)協(xié)會與用人單位存在缺位行為。

職稱體系與現(xiàn)實需求偏離，缺少系統(tǒng)的牽引機制。目前，社會職稱評價體系在金融單位不受重視，認可度也相對較低，而專門針對金融行業(yè)的人才評價機制還沒有構(gòu)建，人才評價體系難以突破[4]；民營金融單位對人才職稱評價體系重視程度更低，民營金融單位人才幾乎不參與職稱評審。產(chǎn)生這種原因主要還是因為職稱評價與實際業(yè)務(wù)脫離，除職稱外，行業(yè)技能比拼、貢獻評價等多渠道多途徑的金融人才評價機制沒有構(gòu)建，對金融領(lǐng)域?qū)I(yè)的人才成長與發(fā)展牽引有限。

社會激勵機制的缺位，激勵手段單一。在市場化程度相對較高的金融領(lǐng)域，用人單位的自主激勵機制相對健全，但在金融領(lǐng)域人才政治激勵與社會激勵方面機制相對缺位，缺位的背后反映了政府對金融人才激勵工作重視不足以及行業(yè)協(xié)會職能存在缺位。目前，用人單位對金融人才的激勵手段主要為物質(zhì)激勵，精神激勵相對較少，激勵手段相對單一。

四、促進金融人才發(fā)展對策建議

（一）樹立正確的引才、用才與留才觀念

加強宣傳力度，更新觀念，立足于急缺引才、高端引才、為用引才、適度超前的引才、用才與留才觀念，針對性引進金融人才，增加引進的靈活性[5]；堅持統(tǒng)籌推進、機制創(chuàng)新、優(yōu)化環(huán)境，牢固樹立“引才為用才、留才為用才、培養(yǎng)為用才”的人才觀念。

堅持服務(wù)社會實際發(fā)展需求、堅持為用引才的觀念。只有引進符合省內(nèi)金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境的人才，才能讓人才與平臺同時發(fā)揮效用，才能彰顯引才成效；只有堅持為用引才，才會降低人才的閑置現(xiàn)象，減少人才浪費行為。

堅持高端引才、急缺引才的觀念。引才行為是機遇與風險并存，機遇是引進的人才能夠服務(wù)并推動本地金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展，風險是引進的人才前三年的流失率偏高，如果沒有非常合適的事業(yè)與生活環(huán)境，可能導(dǎo)致引進的人才短期內(nèi)再次外流，進而導(dǎo)致引才資源的浪費。高端人才是社會稀缺資源，堅持“高端引才”是引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展、推動金融產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、促進金融人才隊伍發(fā)展的基礎(chǔ)，加大高端金融人才引進力度[6]。

堅持立足現(xiàn)實、適度超前的引才觀念。人才發(fā)展戰(zhàn)略的基本理念是“人才發(fā)展應(yīng)當領(lǐng)先產(chǎn)業(yè)發(fā)展半步”，即要求人才的引才工作也應(yīng)立足于現(xiàn)實，適度領(lǐng)先。如果沒有適度超前的引才理念，引進人才標準均是金融產(chǎn)業(yè)現(xiàn)實所需，沒有立足于金融產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，則引才效用會大打折扣。引才需要有留才的環(huán)境與用才的平臺，如果大幅超前引才可能導(dǎo)致沒有用才的平臺支撐，進而導(dǎo)致人才的浪費與人才的流失。

（二）加大培養(yǎng)投入、豐富培養(yǎng)手段、提升培養(yǎng)成效

1. 培養(yǎng)機制與平臺建設(shè)

建立健全人才培養(yǎng)評價機制，營造育才成才的社會氛圍，促進人才自動自發(fā)成長。通過金融主管部門或行業(yè)協(xié)會制訂“金融行業(yè)的最佳雇主”“最佳金融人才成長單位”“最佳課程”“最佳講師”與“最佳導(dǎo)師”評選辦法。整合培訓(xùn)資源，加大金融人才公共培養(yǎng)平臺建設(shè)。加大高校的金融人才培養(yǎng)基地的支持力度，支持省屬金融企業(yè)與高校合作，開展博士后科研工作站、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育基地、金融產(chǎn)品研究機構(gòu)等平臺建設(shè)，不斷推進金融領(lǐng)域產(chǎn)品研發(fā)和管理創(chuàng)新。

2. 培養(yǎng)主體

政府部門，推動黨政人才培養(yǎng)，制訂交流掛職實施細則，拓寬掛職范圍，加大對新興金融產(chǎn)業(yè)掛職交流。對交流掛職的需求管理、掛職對象范圍、培養(yǎng)目標、選拔標準、掛職過程規(guī)范、掛職時長管理、掛職培養(yǎng)結(jié)果評估等進行規(guī)范，促進黨政人才與新興金融產(chǎn)業(yè)雙向掛職，提升政府的監(jiān)管與服務(wù)能力。用人單位，鼓勵建立健全內(nèi)部人才培養(yǎng)體系，推動課程開發(fā)，促進知識沉淀與人才成長。鼓勵用人單位構(gòu)建各級人才成長與晉級的標準化課程體系，促進內(nèi)部導(dǎo)師制度與講師制度建設(shè)，加強培訓(xùn)過程與結(jié)果考核，進而建立具有特色的內(nèi)部人才培養(yǎng)體系。金融類高校，推動多主體參與省屬高校金融專業(yè)學(xué)科建設(shè)，開設(shè)金融與科技深度融合的課程[7]，提高師資能力水平，提升大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)質(zhì)量?？赏ㄟ^教育廳牽頭，組建由高校、金融研究機構(gòu)、金融人才發(fā)展服務(wù)機構(gòu)、金融產(chǎn)業(yè)部門共同參與的金融專業(yè)學(xué)科建設(shè)小組，對當前高校的課程設(shè)置、師資力量、授課形式進行評估，協(xié)助其推進課程設(shè)置調(diào)整、提升師資能力水平，豐富授課形式，對金融人才分類進行培養(yǎng)，特別注重培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才[8]。人才主體，鼓勵其自我學(xué)歷、職稱與業(yè)務(wù)技能提升。通過政策引導(dǎo)用人單位制訂鼓勵金融人才在職進修學(xué)歷、職稱評審、業(yè)務(wù)技能學(xué)習、專業(yè)交流與經(jīng)驗分享的政策制度，讓金融人才擁有帶薪學(xué)習、資助其參加社會化考評、鼓勵其參與公共人才發(fā)展平臺的經(jīng)驗分享。

3. 培養(yǎng)形式

促進高端人才培養(yǎng)，啟動高端人才的“十百千”培養(yǎng)工程。在貴州省金融領(lǐng)域選拔10名高潛人才，通過5年時間將其培養(yǎng)成國內(nèi)金融產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才；從全省金融領(lǐng)導(dǎo)各行業(yè)選拔100名成長潛力青年金融人才，在五年內(nèi)培養(yǎng)為貴州省金融龍頭產(chǎn)業(yè)負責人；利用“一行三會”資源，五年組織1000名非金融產(chǎn)業(yè)負責人到上海證券交易所、深圳證券交易所、國內(nèi)知名投融資公司、基金公司、供應(yīng)鏈金融公司、互聯(lián)網(wǎng)金融公司進行參觀交流，推動全省各產(chǎn)業(yè)負責人學(xué)金融與用金融，進而促進貴州省產(chǎn)業(yè)資本有效參與金融產(chǎn)業(yè)建設(shè)與人才培養(yǎng)過程。發(fā)起“金融知識普及、領(lǐng)導(dǎo)崗位專項培訓(xùn)、管理崗位重點培養(yǎng)”三大培養(yǎng)工程，提升政府部門規(guī)劃、監(jiān)管與服務(wù)金融產(chǎn)業(yè)的能力。針對金融知識普及工程，需要針對不同崗位，規(guī)劃培訓(xùn)師資，差別性設(shè)置金融培訓(xùn)課程，合理規(guī)劃培訓(xùn)時長，豐富培訓(xùn)手段，因地制宜地實施培訓(xùn)，并對培養(yǎng)效果進行監(jiān)測。豐富培訓(xùn)形式，加強師資力量建設(shè)。鼓勵用人單位通過參觀考察、論壇分享、交流掛職、跨界導(dǎo)師、在崗輔導(dǎo)、主題論壇、脫產(chǎn)學(xué)習、提升學(xué)歷、集中輪訓(xùn)、翻轉(zhuǎn)課堂、推進MOOC建設(shè)等培養(yǎng)形式，促進各類金融人才知識與能力的快速提升。

4. 培養(yǎng)保障

通過政府部門、金融企業(yè)、第三方、個人等多主體形發(fā)起設(shè)立金融人才發(fā)展基金，用于金融人才的引進、培養(yǎng)與保留平臺建設(shè)與維護，將金融人才培養(yǎng)和引進納入人才支持政策體系[9]；加大財政專項投入，鼓勵企業(yè)加大對內(nèi)部金融人才培養(yǎng)投入，鼓勵金融人才加大在開拓專業(yè)視野、學(xué)歷提升、專業(yè)技能提升等方面的自主投入，促進金融人才培養(yǎng)保障。

（三）注重人才使用與保留，加大人才效能發(fā)揮

構(gòu)建金融專家智庫、金融人才導(dǎo)師庫、金融專業(yè)講師團，全力打造金融人才使用公共平臺，提升人才使用的社會效率。構(gòu)建省內(nèi)金融專家智庫，組建金融產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略委員會，促進高端金融人才參政議政、指導(dǎo)省內(nèi)金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展，促進金融人才結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化[10]，打造富有活力、效率更高、更加開放的金融人才制度環(huán)境[11]，不斷提高人才使用效率；構(gòu)建跨地域、跨領(lǐng)域、跨企業(yè)、跨專業(yè)的金融人才導(dǎo)師庫，鼓勵有能力、有意愿的各類與金融相關(guān)的人才成為省內(nèi)金融人才導(dǎo)師。

用好“一行三會、中央在黔企業(yè)、對口幫助政府或單位，用好用活省外人才資源。充分利用”一行三會”、中央在黔企業(yè)、對口幫助政府或單位的相關(guān)資源，充分利用調(diào)動省內(nèi)金融機構(gòu)、科研院所、高等院校、民營企業(yè)等用人單位，采取掛職、靈活就業(yè)、柔性引進、咨詢顧問等方式，靈活利用省外金融人才資源，服務(wù)于省內(nèi)金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

鼓勵用人單位挖掘內(nèi)部人才潛能，提升人才使用效率。每年進行各類產(chǎn)業(yè)用人單位的人均GDP、人均利潤率狀況與增速的排名，推選省內(nèi)“最具成長性金融單位”，引導(dǎo)各用人單位提升人才使用效能；促進現(xiàn)有用人單位創(chuàng)新用人機制，提升人才使用效能。

（四）加強人才發(fā)展監(jiān)測與評價，強化制度保障

統(tǒng)籌規(guī)劃。建議編制“十三五”時期金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃與“十三五時期”金融人才發(fā)展專項規(guī)劃，確定今后一段時期金融人才發(fā)展的方向與重點，確定人才發(fā)展投入的方向與責任主體。

強化制度保障，提升管理水平。建立健全各級黨委政府與金融管理部門、金融機構(gòu)、市場中介、行業(yè)協(xié)會之間的人才工作協(xié)作機制，保障金融人才協(xié)作工作有序進行。加強金融人才專項市場建設(shè)，完善金融人才資源統(tǒng)計分析制度，定期編制發(fā)布金融人才需求信息，提高金融人才管理科學(xué)化、信息化水平。

加強考核與激勵，提升機制合力。推動“一把手”抓金融人才工作目標責任制，提高政府金融管理部門及省屬金融企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核指標體系中有關(guān)人才工作的權(quán)重。建立金融人才政策實施評估考核機制，實行金融機構(gòu)人才工作獎勵制度。建議評估、調(diào)整與創(chuàng)新金融人才發(fā)展機制，促進金融人才引進、培養(yǎng)、使用與評價的機制合力。

加強動態(tài)監(jiān)測，適時調(diào)整政策機制。建議充分利用第三方組織，對金融人才隊伍進行監(jiān)測與評價，適時把握金融產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展動態(tài)，健全完善動態(tài)的人才評價體系，更好的激發(fā)金融人才釋放價值潛能[12]，為政策調(diào)整提供智力支撐；建立分級分類金融人才評價機制，形成統(tǒng)一體系的評價序列[13]。

（五）調(diào)整與創(chuàng)新政策措施機制，提升人才工作效能

加大宣傳力度，營造尊重人才的社會氛圍，積極創(chuàng)造有利于引才的社會環(huán)境。在電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體上，開展形式多樣的宣傳活動，對人才工作方針政策、引進的優(yōu)秀人才典型事跡多加以宣傳，讓尊重人才的觀念深入人心，真正形成尊重人才、關(guān)愛人才的氛圍，讓省外人才心生向往。

完善人才引進服務(wù)政策，促進多主體參與協(xié)同，提升人才服務(wù)效能，構(gòu)建積極關(guān)愛人才的社會環(huán)境。堅持牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，加強市場在引才中的重要作用，使政府和市場在引才方面形成合力、相互支撐。通過提供事業(yè)平臺、配偶工作及子女教育服務(wù)強化對高水平金融企業(yè)經(jīng)營管理人才、高層次金融專業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)金融技能人才等高端人才的引進效果。

強化人才服務(wù)局的相關(guān)職能，支持金融引才服務(wù)機構(gòu)發(fā)展，提升引才精準化與專業(yè)化服務(wù)水平。金融產(chǎn)業(yè)的多元化快速發(fā)展加大了對各類金融類專業(yè)人才需求，常規(guī)的招聘手段難以快速、精準化的滿足各類需求，因此可通過人才服務(wù)局進行政策引導(dǎo)、資源配置、信息對接等方式，大力推動專業(yè)的金融人才機構(gòu)快速發(fā)展，使大量的市場化專業(yè)金融人才引才機構(gòu)匹配各種差異化的需求。

完善市場服務(wù)機制，盤活存量人才資源。通過分類構(gòu)建金融產(chǎn)業(yè)人才的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、就業(yè)服務(wù)、培訓(xùn)信息發(fā)布、人才保障服務(wù)、社會評價等公共信息服務(wù)平臺，促進金融產(chǎn)業(yè)存量人才的培訓(xùn)發(fā)展與合理流動，提升存量金融人才資源使用效率。通過提供個性化、專業(yè)化、精細化服務(wù)，優(yōu)化完善金融人才市場服務(wù)機制，打造金融產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)來輻射吸引人才來黔工作，擴大金融人才的集聚效應(yīng)。

打造四大信息服務(wù)平臺，啟動金融人才的“黔歸計劃”。構(gòu)建高端人才需求信息推送平臺，定期收集、整理金融人才發(fā)展數(shù)據(jù)，分析省內(nèi)人才結(jié)構(gòu)特點，整理金融人才需求信息，并在全國性人才資源網(wǎng)站、獵頭公司、行業(yè)網(wǎng)站發(fā)布，促進人才主體多方位了解并對接人才需求。構(gòu)建省內(nèi)生源在外省就讀的金融類專業(yè)的畢業(yè)生信息平臺，定期向其推送省內(nèi)人才服務(wù)政策、金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展動態(tài)、金融人才需求動態(tài)、引才平臺信息等，促進這些人才回黔就業(yè)。構(gòu)建省外黔籍金融人才信息服務(wù)平臺，收集并整理所有省外工作的金融人才信息，形成信息共享平臺，定期在平臺上發(fā)布省內(nèi)鄉(xiāng)土人情、經(jīng)濟發(fā)展、人才服務(wù)政策、金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展動態(tài)、金融人才需求動態(tài)、引才計劃與措施等信息，促進黔籍人才及時了解省內(nèi)經(jīng)濟社會發(fā)展與金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展動態(tài)，對接省內(nèi)金融人才需求，促進其回歸家鄉(xiāng)，服務(wù)家鄉(xiāng)，進而達到“以才引才，以才聚才”的目的。打造金融人才職業(yè)信用信息平臺，充分詳實記錄金融人才在貴州省履職與職業(yè)信用狀況，為金融單位引才提供權(quán)威依據(jù)，降低金融單位引才評估成本。

充分調(diào)動現(xiàn)有資源，擴展引才渠道，豐富引才形式。優(yōu)化現(xiàn)有人才雙向交流掛職實施辦法，豐富掛職人才來源渠道，促進掛職崗位實質(zhì)化，加強掛職過程規(guī)范化管理，延長掛職時間，促進掛職鍛煉效果；充分利用獵聘、微聘等市場化引才渠道，豐富金融企業(yè)招聘手段；在金融管理部門率先試點聘任制公務(wù)員制度，逐步破除政府金融管理部門專業(yè)人才引聘難問題；統(tǒng)籌利用中央在黔機構(gòu)以及省外金融發(fā)達產(chǎn)業(yè)人才，構(gòu)建兼職聘用、柔性引進等多種引才方式。

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