文/李美躍

在共享經(jīng)濟(jì)浪潮的推動(dòng)下，中小企業(yè)正在穩(wěn)中求進(jìn),驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新,轉(zhuǎn)型升級(jí),致力于將自身品牌做大做強(qiáng)。在經(jīng)歷了企業(yè)信息化、云化和數(shù)字化之后,中小企業(yè)也越來越強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，雄厚的人力資源儲(chǔ)備有助于促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)展質(zhì)量。所以，中小企業(yè)想要抓住共享經(jīng)濟(jì)的商業(yè)風(fēng)口，先要從以下幾個(gè)轉(zhuǎn)變著手。

從共享物品到共享人才的轉(zhuǎn)變

共享汽車、共享單車、共享充電寶、共享雨傘……花樣翻新的分享經(jīng)濟(jì)形式，正迅速進(jìn)入人們的日常生活。雖然經(jīng)濟(jì)活力在不斷復(fù)蘇，但是人才的選育用留一直是制約中小企業(yè)發(fā)展的主要因素。在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才共享會(huì)成為下半場(chǎng)的主角嗎？要回答這個(gè)問題，首先要了解什么是共享經(jīng)濟(jì)。

共享經(jīng)濟(jì)也可以稱為分享經(jīng)濟(jì)，指的是在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)背景之下逐步實(shí)現(xiàn)分散型社會(huì)資源的優(yōu)化配置，從而提高資源的使用能效，并且在此基礎(chǔ)之上形成的全新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形態(tài)。共享經(jīng)濟(jì)是我國社會(huì)發(fā)展水平和質(zhì)量不斷提升以及產(chǎn)業(yè)升級(jí)發(fā)展的大背景下出現(xiàn)的新業(yè)態(tài)模式，它不但對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了積極的影響，也有助于推動(dòng)社會(huì)產(chǎn)業(yè)變革、激發(fā)社會(huì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展活力。共享經(jīng)濟(jì)具有如下幾方面特征。

一是共享的主體及客體范圍相對(duì)較廣。在共享經(jīng)濟(jì)的背景之下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出融合發(fā)展態(tài)勢(shì)，因此在一定程度上降低了中小企業(yè)主體參與市場(chǎng)經(jīng)營活動(dòng)的門檻，中小企業(yè)和個(gè)人都可以通過網(wǎng)絡(luò)信息化渠道共享閑置資源，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)共享。

二是在共享經(jīng)濟(jì)下資源的使用權(quán)及所有權(quán)之間相互分離，也就是說某一資源在使用過程中更加強(qiáng)調(diào)共享利用，并且基于創(chuàng)新發(fā)展的思維逐步打破傳統(tǒng)模式下固有的資源利用形式，不但可以實(shí)現(xiàn)閑置資源的共享，還能滿足社會(huì)發(fā)展的多元需求，達(dá)到提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)水平的效果。這對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的選育用留職能提出了更高的要求，因此有人大膽地提出，共享人才將會(huì)成為共享經(jīng)濟(jì)下半場(chǎng)的主旋律。共享人才適應(yīng)了零工經(jīng)濟(jì)背景下“碎片化”的用工，使組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化、分離化，勞動(dòng)者的工作平臺(tái)趨向虛擬化、網(wǎng)絡(luò)化，人才將成為一種真正的可流動(dòng)的高價(jià)值資源，讓多家企業(yè)共享，讓閑置的時(shí)間和人力資本得到優(yōu)化配置與產(chǎn)能最大化，同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系雙方傳統(tǒng)的人身隸屬雇傭關(guān)系也將逐步弱化，變成一種生產(chǎn)經(jīng)營的合作或聯(lián)盟關(guān)系。

從人才為我所有向人才為我所用轉(zhuǎn)變

在共享經(jīng)濟(jì)越來越火熱的今天，可共享物也不斷升級(jí)，從車輛、房屋再到人才，從有形的物到無形的智慧，資源屬性越來越豐富、價(jià)值越來越高?！肮蚕怼北旧硪馕吨粚?duì)多、多對(duì)一或者多對(duì)多。它與保守的一對(duì)一相反，共享人才試圖沖破單一、低效的用人機(jī)制。其實(shí)早在多年前，人才共享就已經(jīng)有了雛形，那就是威客的誕生。為我所有的用人觀一直是傳統(tǒng)人力資源管理職能存在和依托的基礎(chǔ)，人力資源部門通過對(duì)崗位的分析確認(rèn)崗位要求、招募求職者，為了讓員工更好地適應(yīng)崗位、產(chǎn)出績(jī)效，開展培訓(xùn)、考核和薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放等傳統(tǒng)工作，意在形成企業(yè)與員工之間穩(wěn)定、長(zhǎng)期的契約關(guān)系。只有留住優(yōu)秀的員工使其忠誠于企業(yè)，人力資源管理所付出的成本才能得到相應(yīng)的回報(bào)。然而，隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，這種延續(xù)多年的用人架構(gòu)逐漸發(fā)生變化。

目前中國有越來越多的求職者擁有多元化的身份，他們可以隨意支配碎片時(shí)間獲取報(bào)酬。在互聯(lián)網(wǎng)浪潮下，企業(yè)的邊界也正在被打破，為了實(shí)現(xiàn)降本增效，企業(yè)開始嘗試兼職制、項(xiàng)目制等用工形式，從而可用更低的成本創(chuàng)造更高的價(jià)值。服務(wù)外包、兼職、勞務(wù)合作、非全日制用工等較為靈活的用工方式逐漸成為用工常態(tài)。

從企業(yè)的角度來看，在新技術(shù)革命的沖擊下，企業(yè)很難再通過終身雇傭來留住人才，過往那些嚴(yán)苛的管理制度對(duì)95 后00 后員工也不再適用。管理哲學(xué)之父查爾斯?漢迪在其著作《超越不確定性》中就認(rèn)為，用自由交換安全感的時(shí)代已經(jīng)逐漸過去，越來越多的勞動(dòng)者愿意從事一些兼職工作，不僅更自由，還能滿足自己的樂趣、挑戰(zhàn)性、體驗(yàn)需求等；甚至一些勞動(dòng)者將完全放棄全職工作，開始“自我雇傭”，比如自由撰稿人、項(xiàng)目合伙人等。

從勞動(dòng)者的角度來說，高技能的員工具有較高的流動(dòng)性，他們?yōu)榱寺殬I(yè)追求，可能隨時(shí)拋棄低素質(zhì)企業(yè)而投向高素質(zhì)企業(yè)，或自主創(chuàng)業(yè)。

按照《連線》雜志前主編克里斯?安德森的說法，新時(shí)代的企業(yè)面臨的一個(gè)危險(xiǎn)趨勢(shì)就是，即使與聰明人保持了固定的雇傭關(guān)系，為這些聰明人提供了穩(wěn)定的收入、可靠的社會(huì)保障，很多公司也已經(jīng)沒有可能在完整的意義上擁有它的員工的全部，無論是智力資源還是時(shí)間資源，“你再也雇不到優(yōu)秀的人才，除非你跟他合作”。因此，中小企業(yè)更要憑借小而美的靈活性，根據(jù)發(fā)展需求招聘一部分契約式的員工。這一部分員工可以擁有自身的本職工作，同時(shí)又可以在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)之上開辟第二職業(yè)，這樣既滿足了中小型企業(yè)人力資源需求，又實(shí)現(xiàn)了中小型企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新。此外，中小型企業(yè)還需要遵循以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的互惠互利，著重鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、引導(dǎo)員工發(fā)展，從而與員工之間建立起更加穩(wěn)定、長(zhǎng)久、牢固的合作關(guān)系，最大化實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源價(jià)值的最大化。

從崇尚外部人才向開發(fā)本土人才的轉(zhuǎn)變

本土人才是當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主力軍。然而在很多人心目中，認(rèn)為“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”，更多注重引進(jìn)外來人才，忽視了對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有人才潛力的挖掘，既造成了內(nèi)部人才的“資源閑置”，又增加了外引人才的成本支出。因此，中小企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，從崇尚外部引進(jìn)人才向注重發(fā)揮現(xiàn)有人才作用轉(zhuǎn)變。

對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)是中小型企業(yè)提高管理人員專業(yè)能力的重要渠道，所以為了確保中小型企業(yè)人力資源管理擁有足夠的人才作為支撐，需要著重強(qiáng)化內(nèi)部人員培訓(xùn)。例如：可以以月或者季度為單位展開人力資源管理工作人員的專業(yè)培訓(xùn)大會(huì)，在培訓(xùn)大會(huì)上引領(lǐng)工作人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，幫助其補(bǔ)足知識(shí)盲點(diǎn)，同時(shí)又要充分基于共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的企業(yè)發(fā)展需求而向相關(guān)工作人員傳授具有針對(duì)性的人力資源管理知識(shí)，以此達(dá)到強(qiáng)化人員專業(yè)能力、提高人員專業(yè)水平的目標(biāo)。

中小型企業(yè)同樣也可以聯(lián)合高校強(qiáng)化人才引入，為中小型企業(yè)人力資源管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)中小型企業(yè)人力資源管理模式提出了全新要求，中小型企業(yè)不但需要充分考慮企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)營發(fā)展需求，同樣也需要圍繞共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展方向而推動(dòng)人力資源管理的變革。在這一背景下，中小型企業(yè)要與高校聯(lián)合展開定向人才培養(yǎng)。例如：高校可以為人才提供理論知識(shí)學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)完理論知識(shí)之后可以要求大學(xué)生到中小型企業(yè)中進(jìn)行實(shí)習(xí)，而中小型企業(yè)則需要滿足人才的實(shí)踐需求，為其提供適應(yīng)的工作崗位。這種形式可以切實(shí)為企業(yè)輸送更多的新鮮血液，滿足中小型企業(yè)在發(fā)展階段的高質(zhì)量人才需求，使中小型企業(yè)能夠在當(dāng)前共享經(jīng)濟(jì)的背景下不斷增強(qiáng)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

由抑制骨干離職向組織合作轉(zhuǎn)變

過去，對(duì)于中小企業(yè)來講，核心人才一旦離職，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營陷入癱瘓。因此，中小企業(yè)對(duì)于人才的爭(zhēng)搶已趨向白熱化。然而在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)更傾向于人才為我所用，共享的一方將自己企業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)人力資源與中小企業(yè)共享，幫助中小企業(yè)去實(shí)現(xiàn)某一階段性目標(biāo)。而中小企業(yè)僅需支付極低的“租賃”人才費(fèi)用，而不用支付辦公場(chǎng)地、設(shè)備、工資、醫(yī)社保等費(fèi)用，大大降低了企業(yè)的運(yùn)營成本。阿里研究院報(bào)告發(fā)現(xiàn)：“隨著服務(wù)業(yè)和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的興起，人們可以把自己的時(shí)間和技能直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，數(shù)字化支付工具使他們能在自己工作的任何地方、任何時(shí)候得到報(bào)酬?！?/p>

可以看到，共享人才有助于中小企業(yè)間的良性競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展，企業(yè)間共享人才所擁有的知識(shí)創(chuàng)意技能。這些人才不再待在固定的辦公室和格子間里，而是變成了遠(yuǎn)程辦公的自由職業(yè)者，企業(yè)對(duì)人才的共享實(shí)質(zhì)上是對(duì)他們掌握技能的共享，這些按需雇傭知識(shí)創(chuàng)意型自由職業(yè)者的需求推動(dòng)了數(shù)字靈工的出現(xiàn)和發(fā)展。中小企業(yè)只有接受這些轉(zhuǎn)變，才能抓住共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最強(qiáng)風(fēng)口。