文/李海濤

職業(yè)經(jīng)理人是指按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出原則選聘和管理的，在充分授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)的管理知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的高級管理人員。國有企業(yè)選聘職業(yè)經(jīng)理人的核心目的是，自上而下地為企業(yè)建立市場化的經(jīng)營機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)國有企業(yè)市場主體地位的落實(shí)，增強(qiáng)、釋放企業(yè)發(fā)展活力和潛力。招聘職業(yè)經(jīng)理人是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要以完善的治理結(jié)構(gòu)為前提，以健全的人才體制為基礎(chǔ)，以契約化的管理機(jī)制為保障，才能吸引高端的職業(yè)經(jīng)理人。

認(rèn)清自我

職業(yè)經(jīng)理人的市場化選聘，是指國有企業(yè)運(yùn)用市場化機(jī)制公開選聘企業(yè)的高級管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理和其他高級管理人員，如會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、工程師等。市場化選聘，有助于從政府控制的企業(yè)向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)型，有利于激發(fā)國有企業(yè)活力，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步深化改革的目標(biāo)。

企業(yè)要選聘職業(yè)經(jīng)理人，首先要對自身進(jìn)行把脈，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)未來產(chǎn)業(yè)市場發(fā)展需求，梳理企業(yè)人才需求，明確人才能力標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)選聘合適的職業(yè)經(jīng)理人提供有效指引。比如某企業(yè)作為區(qū)域國有資本公司，面對競爭愈發(fā)激烈的市場環(huán)境，從發(fā)展實(shí)際需求出發(fā)，對自身板塊提出了新的發(fā)展思路，開始選擇職業(yè)經(jīng)理人，在招聘過程中向候選人提出改革的目的、要求，雙方經(jīng)歷問題導(dǎo)向分析、戰(zhàn)略導(dǎo)向指引、轉(zhuǎn)型方向布局以及職業(yè)經(jīng)理人改革要求等一系列談判，最終選擇適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人。

此外，企業(yè)還需要對職業(yè)經(jīng)理人的崗位進(jìn)行職能分析、職能分解、崗位說明書編制、任職資格體系構(gòu)建、崗位價(jià)值評估，為企業(yè)搭建以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以市場對標(biāo)為浮動(dòng)空間的差異化薪酬體系提供依據(jù)。例如，明確職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)定位，要求業(yè)務(wù)的發(fā)展程度對職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求。通過對企業(yè)自身的定位，圍繞職業(yè)經(jīng)理人的生命周期，制定覆蓋全過程的管理機(jī)制，最終簽訂契約。

招聘設(shè)計(jì)

●成立招聘團(tuán)隊(duì)

招聘團(tuán)隊(duì)對企業(yè)來說，是吸引人才的核心組織，也是引進(jìn)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)工作，招聘團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量決定了企業(yè)吸引人才的效率和質(zhì)量。企業(yè)的管理層要加入整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)中，成為招聘團(tuán)隊(duì)的一員。招聘團(tuán)隊(duì)要下沉到用人部門，抽調(diào)企業(yè)用人部門的核心骨干幫助企業(yè)挖掘和發(fā)現(xiàn)人才。招聘人員是在幫助用人部門選才，因此核心重要人員或者用人部門一把手要加入招聘團(tuán)隊(duì)中。

●選定測評工具

在人才測評方面，市面上有不同類型的工具和軟件供招聘團(tuán)隊(duì)使用。人才測評特別強(qiáng)調(diào)測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化，讓不同的測驗(yàn)對象在機(jī)會(huì)均等的條件下接受測驗(yàn)，基本保證測驗(yàn)的公平。常見的人才測評工具有360 度測評、結(jié)構(gòu)化面試、標(biāo)準(zhǔn)化心理測評等。無論采用何種測評方法，都要遵循以下原則。

1.針對性與互補(bǔ)性兼顧。一個(gè)測評工具不可能用來測評候選人的所有指標(biāo)，比如對候選人的溝通能力進(jìn)行測量時(shí)，就不能用考察創(chuàng)新能力的測評工具。還要強(qiáng)調(diào)的是，測評工具也要與人力測評互補(bǔ)，畢竟工具只是一項(xiàng)輔助，而招聘更多時(shí)候是對人性的考察。

2.效率性與準(zhǔn)確性并重。由于測評工具各有不同，在測評種類、測評時(shí)間方面都有很大差異，面試官在選用測評工具時(shí)應(yīng)平衡好時(shí)間成本與結(jié)果的準(zhǔn)確性。測評時(shí)間不宜持續(xù)太長，采取的工具不宜過多。測評形式和內(nèi)容如果過多，會(huì)加重候選人的負(fù)擔(dān)，壓力過大會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的準(zhǔn)確性出現(xiàn)偏差，也會(huì)給候選人帶來不好的面試體驗(yàn)。

3.主觀性與客觀性結(jié)合。在結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等情境中，需要面試官做出主觀評價(jià)。而筆試、心理測驗(yàn)等，可以直接用客觀性測評工具。只有主客觀相結(jié)合，對候選人進(jìn)行綜合打分，才能實(shí)現(xiàn)全方位的考察。

對于招聘職業(yè)經(jīng)理人來說，沒有一勞永逸的測評工具，每一種工具都有不同的側(cè)重點(diǎn)，針對招聘、選拔、競聘等不同的應(yīng)用場景，明確招聘的目的、關(guān)注點(diǎn)及需求點(diǎn)，再選擇相應(yīng)的測評工具，才會(huì)使這些測評工具發(fā)揮最佳作用。

●確定招聘流程

以招聘總經(jīng)理為例，整個(gè)招聘流程包括發(fā)布招聘公告、受理報(bào)名及資格審查、綜合考評、組織考察、提出和確定擬聘任人選、人選公示、聘任和簽約等步驟。需要注意的是，每個(gè)崗位最好設(shè)置一定的差額比例，如1 ∶4，這樣會(huì)對候選人有更公正的考核。在外部選聘方面，要求每個(gè)崗位差額比例不低于1 ∶3，若該崗位報(bào)名人數(shù)少于3 人，則取消該崗位；同時(shí)綜合考評環(huán)節(jié)增加筆試和首輪面試（委托第三方機(jī)構(gòu)開展或邀請外部專家作為評委），并增加背景調(diào)查環(huán)節(jié)。通過差異化設(shè)計(jì)選聘流程，既能保證選聘人員的質(zhì)量，也能適當(dāng)降低工作量，提升整體工作效率。

招聘方式

●獵聘

獵聘具有針對性，為企業(yè)找尋優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)管理層要在能力匹配與市場調(diào)研的基礎(chǔ)上主動(dòng)出擊，挖掘其他企業(yè)中已經(jīng)嶄露頭角的優(yōu)秀經(jīng)理人。這種方式選聘的職業(yè)經(jīng)理人具有較強(qiáng)的議價(jià)能力，對于國企來說，成功獵聘的成本較高。因此，招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)積極與第三方機(jī)構(gòu)建立密切的合作關(guān)系。利用合作資源引進(jìn)，或者通過中介挖掘，是尋找最佳職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的渠道之一。

●招聘

招聘是指對職業(yè)經(jīng)理人的潛在人選公開發(fā)布招聘公告，對應(yīng)聘者進(jìn)行筆試面試，擇優(yōu)選用。對于人力資源管理部門來說，如何區(qū)別于普通招聘，針對職業(yè)經(jīng)理人設(shè)計(jì)出適用、有效的測評與考察方案是個(gè)難題。能否通過筆試面試判斷出職業(yè)經(jīng)理人的勝任能力與匹配程度，十分考驗(yàn)招聘團(tuán)隊(duì)的“識(shí)人能力”。要知道，職業(yè)經(jīng)理人是高端人才，單純的筆試面試表現(xiàn)不足以支撐對職業(yè)經(jīng)理人這一重要崗位人才的全面了解，人力資源管理部門在收到應(yīng)聘材料后，應(yīng)充分組織“盡職調(diào)查”，對意向人員的履職經(jīng)歷、市場評價(jià)以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行綜合調(diào)研，用以補(bǔ)足支撐筆試面試結(jié)果的合理性。

●內(nèi)部轉(zhuǎn)化

國有企業(yè)對體制外的職業(yè)經(jīng)理人的引力不足，由于國有企業(yè)體制機(jī)制的特殊性，完全的市場化職業(yè)經(jīng)理人可能會(huì)水土不服，所以通過內(nèi)部轉(zhuǎn)化職業(yè)經(jīng)理人是理想的方式之一。但是身份的轉(zhuǎn)換要管理者放棄體制內(nèi)行政級別，這需要企業(yè)提供順暢的晉升通道，助力他們成為市場化人才，按照能力競聘職位、按照業(yè)績和貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，社會(huì)地位和個(gè)人價(jià)值將在職業(yè)經(jīng)理人市場中得到相應(yīng)的體現(xiàn)。同時(shí)，身份的轉(zhuǎn)換也意味著如果在業(yè)績考核中沒有達(dá)到考核指標(biāo)，可能會(huì)解除合約，具有一定的壓力和市場風(fēng)險(xiǎn)。因此，國有企業(yè)想要通過內(nèi)部轉(zhuǎn)化職業(yè)經(jīng)理人，首先要結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)，梳理出其真正需要的人才條件。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合員工業(yè)績表現(xiàn)與適配因素進(jìn)行初步人才搜索。以自愿報(bào)名與強(qiáng)制報(bào)名的方式，鼓勵(lì)更多員工參與競聘，給有沖勁、有實(shí)力的內(nèi)部管理者爭取晉級的機(jī)會(huì)。

●人才儲(chǔ)備

對于企業(yè)自身而言，人才儲(chǔ)備是內(nèi)部轉(zhuǎn)化的源泉，從內(nèi)部培養(yǎng)起來的、有共戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人從一定程度上來說就更有適用性，職業(yè)經(jīng)理人人才儲(chǔ)備計(jì)劃應(yīng)在集團(tuán)層面開展，要做好人力資源信息調(diào)查梳理工作，掌握集團(tuán)內(nèi)部可用人才的教育背景、成長背景、性格特點(diǎn)以及工作態(tài)度，在通盤了解、動(dòng)態(tài)了解的基礎(chǔ)上，有意識(shí)地鍛煉培養(yǎng)人才。每年以基層推薦或毛遂自薦的方式形成儲(chǔ)備人才庫，進(jìn)行培訓(xùn)或者職業(yè)競賽，保持儲(chǔ)備庫人員的流動(dòng)性和活躍性。人才儲(chǔ)備是一個(gè)漫長的過程，但只有加強(qiáng)儲(chǔ)備，方能凝聚文化，成為帶動(dòng)能者上、庸者下的重要基礎(chǔ)。

企業(yè)在實(shí)施市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人管理機(jī)制時(shí)，還需重點(diǎn)關(guān)注的問題包括：一是企業(yè)施行市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人后，對現(xiàn)有的管理崗位薪酬水平、結(jié)構(gòu)、考核等如何調(diào)整。二是市場化選聘過程中，針對年齡較大的現(xiàn)有經(jīng)理層成員（如2—3 年內(nèi)面臨退休的領(lǐng)導(dǎo)），如何有效解決其后顧之憂，爭取其最大力度支持市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人制度落實(shí)。三是在與集團(tuán)合理爭取職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬水平時(shí)，除了有理有據(jù)，更重要的是需體現(xiàn)激勵(lì)性以及對企業(yè)發(fā)展的預(yù)期性等。

“聘天下英才而用之”已成為所有企業(yè)的共識(shí)，但國有企業(yè)也需警醒，在現(xiàn)有的體制下，外部董事和職業(yè)經(jīng)理人比較容易被“同化”或“逆淘汰”。打造適合職業(yè)經(jīng)理人生存的機(jī)制與土壤，使職業(yè)經(jīng)理人共享企業(yè)發(fā)展成果，是留住人才的重要前提。職業(yè)經(jīng)理人在發(fā)揮專業(yè)、獨(dú)到的洞見分析研判作用的同時(shí)，還能發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，激活企業(yè)固有機(jī)制，幫助企業(yè)引進(jìn)新機(jī)制，為企業(yè)帶來更多的商機(jī)和效益。