張龍

“兩率”區(qū)別何在

員工流失率反映企業(yè)與員工勞動關系的被動解除。所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。

員工離職率反映勞資雙方勞動關系的結(jié)束。員工離職在性質(zhì)上可以分為自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休;非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職種類中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下，其數(shù)量和比例具有可預期性，其發(fā)生對于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價值。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。

從一定程度上講，員工離職率包含員工流失率，流失的員工屬于離職，離職的不一定屬于員工流失。企業(yè)需要正確區(qū)分員工的離去是否屬于員工流失，不能勝任本職工作員工的主動和被動離職不屬于員工流失，而屬于“淘汰”和“辭退”。

計算“兩率”的方法

“兩率”統(tǒng)計口徑多樣化。根據(jù)企業(yè)人力資源專業(yè)信息統(tǒng)計的需要，員工流失或離職有多種統(tǒng)計口徑，無需千篇一律。比如，從員工性質(zhì)劃分，可分為試用期與非試用期流失或離職率;從時間跨度上劃分，可分為月度、季度、半年度、年度員工流失或離職率;從工齡劃分，可分為半年、兩年、三年等員工流失或離職率;從崗位特性劃分，分為關鍵和非關鍵崗位員工流失或離職率;從企業(yè)發(fā)展時期劃分，可分為初期/創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、衰退/轉(zhuǎn)型期員工流失或離職率。根據(jù)不同的管理和研究需要，員工流失或離職率統(tǒng)計口徑可以多樣化。

“兩率”計算方法不唯一。目前，比較常用的員工流失（離職）率計算方法以時間為維度。例如，全年員工流失（離職）率=全年員工流失（離職）人數(shù)/全年平均用工人數(shù)（這里指非試用期員工）。其中，“全年平均用工人數(shù)”為全年十二個月用工人數(shù)的平均值。比如，2013年A公司離職20人（含公司主動辭退和淘汰的5名員工），全年平均用工為200人，該公司全年員工離職率為20/200=10%，員工流失率為（20-5）/200=7.5%。全年試用期流失率=全年試用期員工流失量/對應的招聘員工總數(shù)。對于試用期流失率來說，也可以分批次計算試用期離職率。員工流失（離職）率需進行不定期的同比、環(huán)比和類比。

口徑與方法的選取由分析需要決定。在日常人力資源管理中，流失或離職率的統(tǒng)計是為了查找人力資源管理存在的問題，角度的選取應因人而異，因事而異，HR可根據(jù)實際分析需要，多嘗試如工齡、年齡、學歷、地域、婚姻、崗位、職位等角度，選取合適的統(tǒng)計口徑。

正確看待“兩率”

員工離職是正常且必要的。員工是企業(yè)組織體系的核心支撐，企業(yè)運行體系必須是健康而且活性的，

需要不定期地更新“血液”。因此，企業(yè)要正確認識人員進出的必要性。在組織體系管理中，要正確衡量員工流失（離職）率水平，比如，2014年制造業(yè)員工離職率達20.5%。若A制造企業(yè)的離職率低于20.5%，那么就表示其贏得了市場環(huán)境，若企業(yè)內(nèi)部員工離職率同比下降，說明企業(yè)離職管理取得成效。因此，需與同行業(yè)、同地區(qū)、同類型企業(yè)進行客觀比較，力爭在當?shù)刈龀霰砺屎蜆藯U，在通過人員進出保持員工活力的同時用事業(yè)和情感穩(wěn)定員工隊伍。

員工離職反映企業(yè)“招、育、用、留”的水平。企業(yè)在招聘、試用期崗前培訓、在崗培育、頂崗任用、事業(yè)激勵、情感留人過程中出現(xiàn)些許偏差且未及時糾正時，均會導致員工離職，員工離職率可以反映該企業(yè)人力資源管理水平的高低，其對人員招聘、培訓、績效、薪酬等模塊的影響尤為重要。員工離職率是人力資源管理的風向標。

重視和運用員工流失分析結(jié)論。出現(xiàn)員工流失就是企業(yè)的損失。員工流失的原因包括員工和企業(yè)自身兩個方面。具體來說，員工離職的原因包括家庭需要、晉升瓶頸、適應能力、職業(yè)規(guī)劃、薪酬待遇等;企業(yè)原因包括薪酬競爭力、發(fā)展通道、管理氛圍、企業(yè)文化等。對于員工個體而言，企業(yè)需找準導致其流失的關鍵因素;對于企業(yè)自身來說，應盡快找準流失者的共性與個性特征，從眾多個體范本中總結(jié)急需企業(yè)改善的問題，并形成可行的人力資源管理措施，爭取企業(yè)高層的支持并實施，將問題盡快徹底解決，避免出現(xiàn)同類流失現(xiàn)象。

員工離職管理必須走合作化道路。鑒于國內(nèi)仍存在“人力資源管理是人力資源部自家事”的誤區(qū)，導致在員工離職管理過程中，眾多HR感嘆“心有余而力不足”。作為公司化規(guī)范運作的企業(yè)，必須清晰認識到員工穩(wěn)定是需要企業(yè)“一把手”全面支持、各用人部門落實具體措施、人力資源部監(jiān)督執(zhí)行的系統(tǒng)化工程?？稍谠露然蚰甓瓤冃Э己酥?，將員工流失（離職）率作為各部門主要負責人的考核指標之一，根據(jù)人員隊伍穩(wěn)定性的變化調(diào)整考核權重，促進各部門合作化道路的有效實施。

責編/王奇