洪桂彬

隨著經(jīng)濟增長放緩、人工成本劇增，許多過度擴張的公司進入“軌道調(diào)整”期。2014年，微軟、思科、沃爾瑪、索尼、諾基亞等知名外企相繼爆發(fā)“裁員潮”。不久前，國務(wù)院法制辦、人力資源和社會保障部（以下簡稱“人社部”）公布了《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》（以下簡稱“《規(guī)定》”），旨在替代20年前原勞動部頒布的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》?！兑?guī)定》對于愈演愈烈的“裁員潮”是否會起到預(yù)防作用？《規(guī)定》為企業(yè)裁員“減負(fù)”還是“增負(fù)”？“少裁員、保就業(yè)”的出路又在何方呢？

新規(guī)的適用范圍

廣義上的裁員是指企業(yè)實施批量的勞動合同解除或終止行為，既包括用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同，也包括用人單位通過經(jīng)濟性裁員、情勢變更、合同到期等多種手段單方解除或終止勞動合同;而狹義上的裁員是指《勞動法》規(guī)定的“經(jīng)濟性裁員”，即用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，單方解除勞動者的勞動合同。而此《規(guī)定》已經(jīng)明確“企業(yè)出現(xiàn)《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定的情形，裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上人員的，適用本規(guī)定”，可見《規(guī)定》僅適用于狹義上的裁員。

能否為裁員“松綁”

2008年實施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上完善了“經(jīng)濟性裁員”的規(guī)定，整體變化是“放寬條件、嚴(yán)格程序”，即增加了“技術(shù)革新、轉(zhuǎn)產(chǎn)和客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”兩種可以實施經(jīng)濟性裁

員的情形，但也嚴(yán)格規(guī)范了裁員程序。而《規(guī)定》在實體上基本沿襲了《勞動合同法》的規(guī)定，進一步細(xì)化了裁員的“程序性規(guī)定”，其中最主要的突破是要求企業(yè)實施“減少裁員的措施”，并將“企業(yè)已經(jīng)采取的減少裁員的措施”作為應(yīng)向職工提前說明的內(nèi)容。為了鼓勵企業(yè)不裁員、少裁員，《規(guī)定》第五條還明確用人單位可以在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上采取“減少工作時間、調(diào)整工資”等替代方案，但這種策略往往歸屬于“勞動合同變更”范疇，按照《勞動合同法》規(guī)定須與職工協(xié)商一致，實際操作起來難度極大。企業(yè)唯一能指望的是按照《規(guī)定》第六條規(guī)定獲得政府“行政補貼”，但由于本條款系原則性規(guī)定，具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行效果仍有待觀察。

“協(xié)商解除裁員”不再是靈丹妙藥

由于《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟性裁員的實體條件和程序條件非?？量?，為了降低風(fēng)險、提高裁員效率，很多企業(yè)特別是外企往往采用與勞動者批量協(xié)商解除勞動合同的方式實現(xiàn)規(guī)模性人員清退，而這種做法并未被法律所禁止。當(dāng)然，協(xié)商減員需要經(jīng)勞動者同意，用人單位也往往需要提供高于法定經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的補償方案才能實現(xiàn)裁員目的，個別企業(yè)的裁員補償方案甚至高達N+7（N是指工作年限與補償月份掛鉤，并且補償基數(shù)不封頂），而法定經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)僅為N。如此高的裁員補償標(biāo)準(zhǔn)往往能夠迅速得到員工的接受，有效降低員工的抵觸情緒。不過，近年來員工主張公開裁員方案、要求民主協(xié)商的訴求也逐漸凸顯，在2014年索尼裁員案件中即得到體現(xiàn)。

有鑒于此，《規(guī)定》首次規(guī)定：“企業(yè)出現(xiàn)《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定的情形，與職工協(xié)商一致解除勞動合同人數(shù)達到20人以上的，應(yīng)當(dāng)提前30日向本企業(yè)工會或者全體職工告知有關(guān)情況，并同時將擬解除勞動合同人數(shù)報告當(dāng)?shù)厝肆Y源社會保障行政部門?！蓖瑫r規(guī)定，批量協(xié)商解除未報告有關(guān)政府部門的，將按照《勞動保障監(jiān)察條例》進行處罰。那么，此舉是否將大幅度提高用人單位的裁員成本呢？

筆者認(rèn)為，協(xié)商解除系《勞動合同法》明確規(guī)定的合法解約形式，其解除原因通常也難以準(zhǔn)確查明，但由于雙方已經(jīng)協(xié)商一致，且補償方案優(yōu)于合法的“經(jīng)濟性裁員”（畢竟經(jīng)濟性裁員仍屬于單方強制解除勞動合同）的補償標(biāo)準(zhǔn)，在此種情況下不建議《規(guī)定》在《勞動合同法》基礎(chǔ)上加重用人單位的義務(wù)，并且協(xié)商解除報備的做法并無上位法依據(jù)。當(dāng)然，如果該條款獲得通過，用人單位為了避免行政風(fēng)險，仍需向政府有關(guān)部門備案，所幸“備案”并非“行政審批”，并不會直接導(dǎo)致企業(yè)裁員成本的大幅增加。

經(jīng)濟性裁員實施標(biāo)準(zhǔn)仍有待統(tǒng)一

雖然《規(guī)定》細(xì)化了經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)范，但經(jīng)濟性裁員的實體條件如“經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”、“技術(shù)革新轉(zhuǎn)產(chǎn)”、“勞動合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”等情形的認(rèn)定卻存在廣泛爭議，如有些省市規(guī)定“經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”需經(jīng)政府部門認(rèn)定，有些則規(guī)定“經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”須滿足“連續(xù)六個月以上在崗職工工資不能按照本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付”的前提條件，有些則要求公司必須成立工會后才能實施經(jīng)濟性裁員，這些做法嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，甚至一些要求與政府簡政放權(quán)的大趨勢相悖，亟須統(tǒng)一。

裁員實體條件的無序狀態(tài)直接導(dǎo)致各地人社部門執(zhí)行口徑不一，企業(yè)不敢、不愿實施經(jīng)濟性裁員，甚至對“經(jīng)濟性裁員”持有恐懼心理。有些企業(yè)因此錯過了通過減員實現(xiàn)“自我拯救”的最佳時機，最終導(dǎo)致企業(yè)關(guān)停，使所有員工喪失就業(yè)機會。筆者建議，《規(guī)定》有必要統(tǒng)一裁員實體條件的認(rèn)定，或授權(quán)各地人社部門出臺細(xì)則予以明確，不僅從程序上規(guī)范“經(jīng)濟性裁員”操作，更從實體上為企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員做好引導(dǎo)和規(guī)范。

就目前的情形看，2015年是否會出現(xiàn)“裁員潮”仍是個未知數(shù)。但在本土企業(yè)人工成本遞增、用工制度較為僵化的大背景下，政府需適當(dāng)考慮如何給企業(yè)的用工成本（特別是社保公積金等）減負(fù)，賦予用人單位更多的自主權(quán)和“經(jīng)濟活力”，這或許才是減少“裁員風(fēng)潮”、保住更多就業(yè)機會的上策。

責(zé)編/寇斌