摘 要：在VUCA環(huán)境下，員工創(chuàng)造力對(duì)組織維持生存和保持競爭力有重要作用。基于社會(huì)信息加工理論、積極情緒擴(kuò)展—構(gòu)建理論，從個(gè)體積極情緒視角探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。針對(duì)收集的304份有效問卷，運(yùn)用SPSS和Mplus數(shù)據(jù)分析軟件對(duì)上述理論模型進(jìn)行實(shí)證研究，研究結(jié)果表明：（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響；（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任行為具有顯著正向影響；（3）員工責(zé)任行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響；（4）員工責(zé)任行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的關(guān)系間具有中介作用；（5）積極情緒正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，即與低水平的積極情緒相比，當(dāng)員工表現(xiàn)出較高水平的積極情緒時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的促進(jìn)作用更強(qiáng)。豐富了對(duì)員工創(chuàng)造力的研究，也可為企業(yè)充分激發(fā)員工創(chuàng)造力提供決策依據(jù)。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)； 員工責(zé)任行為； 員工創(chuàng)造力 ；積極情緒

中圖分類號(hào)：F273.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A Doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202211039

The Impact of Transformational Leadership on Employee Creativity：

Based on a Person Positive Emotional Perspective

Cai Shutang1，2， Li Xiang2， Zhang Teng2

（1.School of Business Administration ，Zhenghzou College of Economics and Business ，Zhenghzou 450000，China;

2.School of Business Administration， Henan University of Economics and Law，Zhengzhou450046，China）

Abstract：In the VUCA environment， employee creativity is indispensable to the survival and competitiveness of an organization. This paper intends to explore the influence mechanism of transformational leadership on employee creativity from the perspective of individual positive emotions， based on social information processing theory and positive emotion expansion-construction theory. For the 304 valid questionnaires collected， SPSS and Mplus data analysis software were used to conduct empirical research on the above theoretical models， and the results showed that： （1）transformational leadership has a significant positive impact on employee creativity; （2）transformational leadership has a significant positive impact on employees' responsible behavior; （3）Employee responsibility behavior has a significant positive impact on employee creativity; （4）Employee responsible behavior has a mediating role in the relationship between transformational leadership and employee creativity; （5）Positive emotions positively regulate the impact of transformational leadership on employee creativity， that is， compared with low levels of positive emotions， when employees show a higher level of positive emotions， transformational leadership has a stronger role in promoting employee creativity. The research in this paper enriches the research on employee creativity and provides a decision-making basis for enterprises to fully stimulate employee creativity.

Key Words：Transformational Leadership; Employee Responsibility Behavior; Employee Creativity; Positive Emotion

0 引言

自主創(chuàng)新能力是企業(yè)在激烈的競爭中把握機(jī)會(huì)、贏得市場(chǎng)的重要條件。當(dāng)前易變（volatility）、不確定性（uncertainty）、復(fù)雜（complexity）和模糊（ambiguity）（下文簡稱VUCA）環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該如何提高自主創(chuàng)新能力呢？這不僅需要管理層有開拓創(chuàng)新能力，還需要增強(qiáng)員工創(chuàng)造力，因?yàn)閱T工作為活躍于市場(chǎng)前端的一類群體，對(duì)組織維持生存和保持競爭力起著至關(guān)重要的作用[1]。在實(shí)踐界，海爾創(chuàng)始人張瑞敏首創(chuàng)“人單合一”模式，讓每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)成為企業(yè)的創(chuàng)客，將員工創(chuàng)造力發(fā)揮到極致，為實(shí)現(xiàn)共創(chuàng)價(jià)值做出有益探索。

在組織行為學(xué)領(lǐng)域中，員工創(chuàng)造力是指員工針對(duì)工作所提供的有關(guān)新產(chǎn)品、新方案和新方法等，產(chǎn)生新奇且具有實(shí)用價(jià)值想法的能力[1]。近年來，對(duì)員工創(chuàng)造力的研究主要集中于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，一些學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工創(chuàng)造力重要的前因變量，也是激發(fā)員工創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素[2]。目前研究結(jié)果多聚焦于道德型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)等傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[3-4]，但隨著企業(yè)所面臨的VUCA環(huán)境加劇，上述傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已經(jīng)不能很好地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，而變革型領(lǐng)導(dǎo)通過激勵(lì)員工創(chuàng)新精神，鼓勵(lì)員工在不確定環(huán)境時(shí)不斷嘗試并提出新穎的想法[5]，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工內(nèi)心深層次的需要和動(dòng)機(jī)，將員工和組織的目標(biāo)相結(jié)合，更好地激發(fā)員工創(chuàng)造力。

現(xiàn)有關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的研究主要聚焦于個(gè)體層面，分別從內(nèi)在動(dòng)機(jī)與認(rèn)知機(jī)制對(duì)心理授權(quán)、自我效能感、內(nèi)部動(dòng)機(jī)等變量在二者之間的中介效應(yīng)進(jìn)行討論，鮮有人從公民行為的視角進(jìn)行深入探討。基于社會(huì)信息交換理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提供給員工支持性的工作氛圍，在社會(huì)互動(dòng)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)過程中員工感知信息并強(qiáng)化自己的責(zé)任感，從而激發(fā)員工的責(zé)任行為傾向，促進(jìn)員工表達(dá)自己的創(chuàng)新意愿和行為[6]，有利于產(chǎn)生員工創(chuàng)造力?；诖?，本文將探究員工責(zé)任行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間是否起中介作用。

在VUCA環(huán)境下，員工工作的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性不斷增強(qiáng)，如何激勵(lì)員工飽含積極情緒完成工作目標(biāo)有重要研究意義。一些學(xué)者研究表明積極情緒有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力，是影響創(chuàng)造力的重要過程[7]，同時(shí)，積極情緒以一種開放的視野去對(duì)待周圍的新鮮事物，進(jìn)而使員工有更多創(chuàng)造性行為。盡管有學(xué)者從理論上和實(shí)證上考察了積極情緒在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工個(gè)體行為之間的中介作用[8-9]，但是少有實(shí)證研究關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力在積極情緒情境下的影響。本文擬聚焦個(gè)體積極情緒和變革型領(lǐng)導(dǎo)的交互對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，根據(jù)積極情緒拓展—構(gòu)建理論，積極情緒通過拓展個(gè)體的基本認(rèn)知和思維行動(dòng)范疇，促使員工個(gè)體突破既定限制產(chǎn)生更多有價(jià)值的想法[10]。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

Bass amp; Avolio [11]指出變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)員工的深層次精神需求，使其最大限度地挖掘自身潛力以實(shí)現(xiàn)最高水平的績效。同時(shí)，將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為品質(zhì)魅力、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷4個(gè)維度，進(jìn)一步豐富和發(fā)展了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。

Rubin等[12]認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)代表著最有活力、最有效的領(lǐng)導(dǎo)形式，有利于創(chuàng)新展現(xiàn)。而創(chuàng)造力是創(chuàng)新的先決條件，是指員工針對(duì)工作所提供的有關(guān)新產(chǎn)品、新方案和新方法等，產(chǎn)生新奇且具有實(shí)用價(jià)值想法的能力[1]。這類員工總是希望自己的想法得到領(lǐng)導(dǎo)的支持與肯定，而變革型領(lǐng)導(dǎo)正是能夠積極關(guān)注并激勵(lì)支持員工，進(jìn)而提升員工個(gè)人創(chuàng)造力。

本文認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)從4個(gè)維度激發(fā)員工的創(chuàng)造力的具體作用機(jī)制如下：首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過品質(zhì)魅力為員工樹立創(chuàng)新模范，考慮員工的切身利益，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使員工產(chǎn)生信任、崇拜等感覺，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力，同時(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新模范作用下的員工，能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)創(chuàng)新行為的支持，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的創(chuàng)新意圖[13]。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過鼓舞性激勵(lì)向員工闡述未來目標(biāo)，激勵(lì)員工打破現(xiàn)狀并鼓勵(lì)他們完成更高的目標(biāo)，有助于員工樹立完成更高目標(biāo)的信心和決心，進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)造力。再次，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過智力激發(fā)改變員工固有的思維方式，啟發(fā)員工新思路，鼓勵(lì)他們挑戰(zhàn)現(xiàn)有狀態(tài)，從新的角度和途徑解決問題[14]。最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)性化關(guān)懷，對(duì)員工表達(dá)出贊賞和支持，能夠提高員工心理安全感，當(dāng)員工在工作中遇到難題時(shí)會(huì)提出建議及時(shí)援助他們[15]，使員工感知到領(lǐng)導(dǎo)是支持創(chuàng)新的，從而勇于大膽地嘗試驗(yàn)證新的想法，進(jìn)一步使員工創(chuàng)造力得到增強(qiáng)。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響。

1.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工責(zé)任行為

員工責(zé)任行為是員工工作表現(xiàn)的重要結(jié)果之一，也是員工對(duì)工作責(zé)任感知的一種積極行為[16]。只要工作有需要，就會(huì)樂意加班加點(diǎn)、認(rèn)真負(fù)責(zé)把工作做好，是一種利他主義行為的公民責(zé)任[17]。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提供給員工支持性的工作氛圍，在社會(huì)互動(dòng)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)過程中培養(yǎng)強(qiáng)化員工的責(zé)任感，從而激發(fā)員工的責(zé)任行為傾向。

根據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)體在所處社會(huì)環(huán)境下，接受影響其工作態(tài)度和行為的信息時(shí)，個(gè)體對(duì)信息的不同解讀會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生差異化影響。在企業(yè)中，員工最重要的社會(huì)信息來源于領(lǐng)導(dǎo)，在工作過程中員工視領(lǐng)導(dǎo)為中心，尋求實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值的方向[18]。由此可見，變革型領(lǐng)導(dǎo)是影響員工責(zé)任行為的重要因素，主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過品質(zhì)魅力的示范作用，表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、切實(shí)考慮員工利益的責(zé)任行為，使員工更容易產(chǎn)生信任感和崇拜感，激發(fā)員工的責(zé)任行為傾向，進(jìn)而追隨領(lǐng)導(dǎo)者同樣認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成工作[19]。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過鼓舞性激勵(lì)將其支持創(chuàng)新的特質(zhì)用來激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)，同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)善于表達(dá)和闡述組織愿景，使員工重新審視自己的工作并賦予更清晰的規(guī)劃[20]，引導(dǎo)員工履行工作責(zé)任義務(wù)[21]。再次，作為積極打破現(xiàn)狀的領(lǐng)導(dǎo)者，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過智力激發(fā)使強(qiáng)烈的責(zé)任感和積極的創(chuàng)新態(tài)度在員工心理萌生[22]，使員工樂意高質(zhì)量完成工作。最后，責(zé)任行為是一種自愿奉獻(xiàn)的利他主義行為，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)性化關(guān)懷更加尊重員工個(gè)體利益，滿足員工心理需求和情感需要，而員工會(huì)對(duì)感受到的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷行為給予積極回應(yīng)，表現(xiàn)出員工責(zé)任行為?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任行為具有顯著正向影響。

1.3 員工責(zé)任行為與員工創(chuàng)造力

在任何工作情境下，員工的責(zé)任行為都會(huì)使他認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成工作[19]，因此，當(dāng)員工將負(fù)責(zé)任行為的社會(huì)期望、道德倫理作為構(gòu)成態(tài)度和行為的重要心理基礎(chǔ)時(shí)，就會(huì)在整個(gè)工作時(shí)期形成積極的創(chuàng)新態(tài)度，即員工責(zé)任行為促進(jìn)員工個(gè)體表達(dá)自己的創(chuàng)新意愿和行為[6]，有利于員工產(chǎn)生創(chuàng)造力。同時(shí)，與一般員工相比，投入責(zé)任行為的員工通常會(huì)為自己的工作留出更多的時(shí)間和精力，甚至即使無額外報(bào)酬，也會(huì)加班加點(diǎn)工作，不僅不辭辛苦，還能在工作的過程中勇于挑戰(zhàn)和嘗試[23]，積極主動(dòng)地提出新技術(shù)或新方案來提高工作質(zhì)量。由此可見，具有責(zé)任行為的員工會(huì)對(duì)工作高程度投入，有助于員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。換言之，員工的責(zé)任行為會(huì)使員工自己更加積極地面對(duì)工作中的難題，其創(chuàng)新效能的內(nèi)在動(dòng)機(jī)得到提高，更易激發(fā)員工創(chuàng)造力。

如前所述，基于社會(huì)信息加工理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過品質(zhì)魅力、鼓舞性激勵(lì)等4個(gè)維度激發(fā)員工的熱情和使命感，這些積極的情感被員工接收并解讀，使員工表現(xiàn)出責(zé)任行為，而員工責(zé)任行為有助于員工專注程度和認(rèn)知范圍的擴(kuò)大，從而增加產(chǎn)生創(chuàng)造力的可能性。同時(shí)，員工責(zé)任行為使員工對(duì)自己所在的企業(yè)有一種責(zé)任感知，而變革型領(lǐng)導(dǎo)通過增強(qiáng)員工自豪感，將員工的責(zé)任感知轉(zhuǎn)化成對(duì)組織的自豪感，這種有價(jià)值的能量資源可以滿足員工在工作中主動(dòng)提出新的可行的想法來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提升工作績效，是一種員工創(chuàng)造力的展現(xiàn)。綜合以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H3：員工責(zé)任行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響；

H4：員工責(zé)任行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的關(guān)系間具有中介作用。

1.4 積極情緒的調(diào)節(jié)作用

積極情緒指個(gè)體處于一種高度能量激活、全神貫注、愉快、投入的狀態(tài)，包括開心、充滿熱情、積極活躍和自豪[24]。在組織管理行為中，積極情緒是員工工作過程中難能可貴的品質(zhì)，可以最大程度地刺激員工創(chuàng)意的產(chǎn)生。處于積極情緒狀態(tài)的個(gè)體，往往會(huì)傾向于追求新穎且富有創(chuàng)造力的行動(dòng)，同時(shí)積極情緒還是領(lǐng)導(dǎo)力、激勵(lì)、組織支持等因素作用于創(chuàng)造力的路徑[25]。

本文探討積極情緒在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的路徑機(jī)制中起到的調(diào)節(jié)作用。首先，在高積極情緒的情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過增強(qiáng)員工的自豪感而樹立的高期望會(huì)被員工更易于感知，員工對(duì)此表達(dá)出努力工作的積極性，有助于激發(fā)員工創(chuàng)造力[26]。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)的智力激發(fā)會(huì)對(duì)不同情緒水平的員工產(chǎn)生差異化影響，高積極情緒下的員工比較自信與樂觀，更能增加積極事件產(chǎn)生的概率，使員工在面對(duì)挑戰(zhàn)性工作時(shí)會(huì)更加積極主動(dòng)地發(fā)揮創(chuàng)造力去解決問題[27]。其次，積極情緒增強(qiáng)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的品質(zhì)魅力，處于積極情緒下的個(gè)體更加偏向達(dá)到結(jié)果滿意。最后，研究表明在工作中獲得認(rèn)可、支持等與員工的積極情緒有關(guān)[28]，積極情緒增強(qiáng)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷效果，在高積極情緒的情境下，員工個(gè)體的積極情緒能夠感染團(tuán)體內(nèi)的成員，營造出一種和諧、包容、放松的氛圍以此來促進(jìn)交流，加快了團(tuán)隊(duì)成員在交談過程中隱性知識(shí)的傳遞，有利于團(tuán)隊(duì)之間的知識(shí)共享，而知識(shí)又是創(chuàng)造過程中不可缺少的要素[25]，有助于激發(fā)員工創(chuàng)造力?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H5：積極情緒能夠正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，即與低水平的積極情緒相比，當(dāng)員工表現(xiàn)出較高水平的積極情緒時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

基于上述分析，本文構(gòu)建理論模型（圖1）。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本次研究從北京、廣州和鄭州三地選取企業(yè)發(fā)放問卷，為確保數(shù)據(jù)的嚴(yán)謹(jǐn)性，盡量減少同源方差的干擾和影響，采用多樣本的來源方式收集數(shù)據(jù)，主要涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等國有或民營企業(yè)，通過委托被調(diào)研企業(yè)的負(fù)責(zé)人組織紙質(zhì)問卷的發(fā)放，并以現(xiàn)場(chǎng)匿名的形式進(jìn)行填寫，主要填寫變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)造力、員工責(zé)任行為、積極情緒量表。

本次研究合計(jì)發(fā)放430份問卷，實(shí)際回收389份（回收率90.5%），將不符合標(biāo)準(zhǔn)的問卷進(jìn)行篩選，清理之后得到有效問卷304份（問卷有效率78.1%），能夠滿足數(shù)據(jù)分析需要。在樣本結(jié)構(gòu)方面，56.9%的被調(diào)查者年齡在20～35歲，此類員工正處于職業(yè)發(fā)展上升期，為實(shí)現(xiàn)個(gè)體工作價(jià)值有較強(qiáng)的創(chuàng)新意愿；71.1%的被調(diào)查者學(xué)歷在本科及以上，此類高學(xué)歷員工往往對(duì)于解決工作問題有更多新思考和新角度，這些都是員工創(chuàng)造力的發(fā)揮空間，與本文研究主題契合。

2.2 變量的測(cè)量

變量的測(cè)量均使用成熟有效量表，在已有研究中被證明具有較高的信效度。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在采用Bass amp; Avolio[11]的量表的基礎(chǔ)上，綜合賈良定等[29]的研究，共計(jì)8道題目，從品質(zhì)魅力和鼓舞性激勵(lì)進(jìn)行測(cè)量，以高管團(tuán)隊(duì)感知到的CEO領(lǐng)導(dǎo)行為的印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，該量表的Cronbach’s Alpha為0.884。

員工責(zé)任行為量表參考Farh等[17]的研究，主要從員工對(duì)責(zé)任的認(rèn)知以及行為表現(xiàn)兩方面進(jìn)行測(cè)量，共計(jì)4道題目，該量表的信度為0.801。

積極情緒參考Watson等[24]編制的Panas情緒量表，將積極情緒的10道題目挑選出來，并結(jié)合湯超穎等的研究，將因子載荷比較高的5道題目作為測(cè)量工具，比如開心、熱情、自豪等，該量表的Cronbach’s Alpha為0.917。

員工創(chuàng)造力的測(cè)量引用Zhou amp; George[1]開發(fā)的個(gè)人創(chuàng)造力量表，該量表指出員工創(chuàng)造力就是有新穎的、有價(jià)值的想法產(chǎn)生的能力，并且這種想法與新的產(chǎn)品或服務(wù)、新的生產(chǎn)方法、新的管理流程相關(guān)，共計(jì)13個(gè)題目，該量表的信度為0.909。

上述量表均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量，從1（非常不同意）依次到到5（非常同意）。為減少個(gè)體和企業(yè)背景變量對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，本研究選取員工性別、企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)以及所屬行業(yè)作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 同源方差分析

行為學(xué)調(diào)查研究中相同數(shù)據(jù)收集方法、項(xiàng)目本身特征、被試反應(yīng)偏向等都會(huì)導(dǎo)致共同方法偏差問題，因此本研究為減少同源誤差的影響而采用兩階段調(diào)研法，但后續(xù)還需要進(jìn)行檢驗(yàn)。首先進(jìn)行Harman單因子EFA檢驗(yàn)，結(jié)果顯示第一公共因子解釋了37.269%的方差變異，低于50%的標(biāo)準(zhǔn)，表明測(cè)量變量間不存在嚴(yán)重的共同方差問題；其次進(jìn)行Harman單因子CFA檢驗(yàn)，將所有測(cè)量題項(xiàng)負(fù)荷在共同方法偏差效應(yīng)的潛變量上，之后對(duì)模型的擬合度進(jìn)行分析。結(jié)果表明，單因子模型的擬合情況較差（χ2=2415.961，χ2/df =5.965，RMSEA =0.128，SRMR=0.101，CFI =0.611，TLI =0.583），說明各變量間無嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究利用Mplus7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，進(jìn)一步分析各變量之間的區(qū)分效度，結(jié)果如表1所示。研究表明，與其他3個(gè)模型相比，四因子模型的擬合效果明顯較好（χ2=860.739，χ2/df =2.201，RMSEA =0.063，SRMR =0.059，CFI =0.909，TLI =0.900），表明測(cè)量工具有較好的效度。

3.3 相關(guān)性分析

表2結(jié)果表明：（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（β=0.542，p＜0.01）；與員工責(zé)任行為顯著正相關(guān)（β=0.393，p＜0.01）；與積極情緒正相關(guān)（β=0.645，p＜0.01）;（2）員工責(zé)任行為與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（β=0.353，p＜0.01）；員工責(zé)任行為與積極情緒正相關(guān)（β=0.470，p＜0.01）；（3）積極情緒與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（β=0.561，p＜0.01）。初步為假設(shè)驗(yàn)證提供支持。

3.4 多層線性回歸分析

3.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用多層線性回歸分析的方法進(jìn)一步對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，主要分為三步，結(jié)果如表3所示：①以員工創(chuàng)造力為因變量，首先放入性別、企業(yè)所有制類型以及所屬行業(yè)等控制變量（模型1），再將自變量放入模型，得到變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間存在顯著正向關(guān)系（模型2：β=0.561，p＜0.001），假設(shè)H1得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證；②變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工責(zé)任行為之間存在顯著正向關(guān)系（模型4：β=0.551，p＜0.001），假設(shè)H2得到數(shù)據(jù)支持；③員工責(zé)任行為與員工創(chuàng)造力之間存在顯著正向關(guān)系（模型3：β=0.112，p＜0.01），假設(shè)H3得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。

3.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

依據(jù)研究內(nèi)容對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，如模型3，在加入員工責(zé)任行為后，積極情緒對(duì)員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)仍顯著性（β=0.561，p＜0.001；β=0.500，p＜0.001），表明員工責(zé)任行為在積極情緒和員工創(chuàng)造力關(guān)系間起到部分中介作用，假設(shè)H4得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。本文借助PROCESS進(jìn)行Bootstrap中介效應(yīng)檢驗(yàn)，在95%的置信區(qū)間內(nèi)以及基于5 000次的Bootstrap抽樣檢驗(yàn)結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過員工責(zé)任行為對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.023 5，0.134 8]，不包括零，再次驗(yàn)證員工責(zé)任行為的中介效應(yīng)顯著存在。

3.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

積極情緒下員工參與組織決策的意愿增強(qiáng)，促進(jìn)創(chuàng)新性想法的提出，同時(shí)還能夠增進(jìn)個(gè)體的積極情感表達(dá)，誘發(fā)有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。因此如模型8所示，員工責(zé)任行為與積極情緒的交互項(xiàng)對(duì)員工責(zé)任行為具有顯著正向調(diào)節(jié)作用（β=0.077，p＜0.01），表明積極情緒情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為更易產(chǎn)生員工創(chuàng)造力，因此假設(shè)H5得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。

其次，為了更直觀地了解積極情緒的調(diào)節(jié)作用，本研究采用簡單斜率分析對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，并繪制如圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，可以看出當(dāng)員工積極情緒較高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)更易激發(fā)員工創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新目標(biāo)；反之，當(dāng)員工積極情緒較低時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。

4 結(jié)論、啟示及展望

4.1 研究結(jié)論

本文具體結(jié)論如下：

首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為有利于促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生，這一結(jié)論與一些學(xué)者們的結(jié)論相同[30-31]。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過品質(zhì)魅力、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷4個(gè)維度，為員工樹立創(chuàng)新模范、闡述未來目標(biāo)，啟發(fā)員工從新的角度和途徑解決問題，并且當(dāng)員工在工作中遇到困難時(shí)會(huì)提出建議及時(shí)援助他們，使員工感知到領(lǐng)導(dǎo)是支持創(chuàng)新的，繼而提高員工創(chuàng)造力。

其次，員工責(zé)任行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的關(guān)系間具有部分中介作用，這一結(jié)論率先證實(shí)了員工責(zé)任行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)理。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提供給員工支持性的工作氛圍，在社會(huì)互動(dòng)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)過程中會(huì)強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)，從而激發(fā)員工的責(zé)任行為傾向，使其遇到有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，能夠積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，去探索和挖掘未知面，促進(jìn)員工個(gè)體表達(dá)自己的創(chuàng)新意愿和行為，有利于提高員工創(chuàng)造力。

最后，總體樣本證實(shí)了積極情緒在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力關(guān)系中的顯著正向調(diào)節(jié)作用，拓展了相關(guān)領(lǐng)域的研究視角和研究內(nèi)容：與低水平的積極情緒相比，當(dāng)員工表現(xiàn)出較高水平的積極情緒時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)樹立的領(lǐng)導(dǎo)模范更容易得到員工積極正面回應(yīng)。

4.2 管理啟示

首先，組織應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)和提升管理人員的變革型領(lǐng)導(dǎo)力水平，發(fā)揮出變革型領(lǐng)導(dǎo)自身促進(jìn)員工創(chuàng)造力的優(yōu)勢(shì)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該發(fā)揮自己的模范作用，給予員工愿景激勵(lì)，主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，對(duì)員工的工作提供有必要的指導(dǎo)，有助于提高員工創(chuàng)造力。此外，組織可以針對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的工作能力、提高領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)景構(gòu)建能力、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新意識(shí)和及時(shí)識(shí)別創(chuàng)新機(jī)會(huì)的能力，以此來增加企業(yè)內(nèi)具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量。

其次，員工創(chuàng)造力是企業(yè)具有持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力源泉，企業(yè)要想提高員工創(chuàng)造力，就需要管理者強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)，這依賴于企業(yè)是否能夠有效履行對(duì)員工契約的責(zé)任，提高員工滿意度，加強(qiáng)企業(yè)與員工的情感連接。在招聘方面，企業(yè)可以通過職業(yè)性格測(cè)試等方式挑選具有高度責(zé)任感傾向的員工，有利于員工快速投入到組織，表現(xiàn)出對(duì)組織的認(rèn)同感，進(jìn)而產(chǎn)生責(zé)任行為。

最后，管理者需要增強(qiáng)對(duì)員工情緒的關(guān)注，營造出一種和諧包容的工作氛圍，促使員工保持積極情緒，員工自身也可以通過適當(dāng)方式緩解日常工作和生活中的壓力、焦慮等負(fù)面情緒。同時(shí)，因?yàn)閭€(gè)體的積極情緒對(duì)于創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)具有融智和聚智功能，企業(yè)可以定期組織團(tuán)建，使企業(yè)員工在緊張的工作外排解壓力，同時(shí)還能培養(yǎng)融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍，使員工飽含積極情緒投入到工作中。

4.3 研究局限及未來展望

本研究存在一定的局限。

其一，本文數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，沒有考慮到縱向時(shí)間的影響，沒有對(duì)積極情緒在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的動(dòng)態(tài)影響過程進(jìn)行研究，導(dǎo)致這一互動(dòng)過程可能具有時(shí)間滯后性。因此，未來研究可以進(jìn)行縱向設(shè)計(jì)，或者通過扎根于案例企業(yè)中，記錄員工每天的情緒狀態(tài)，更好地驗(yàn)證積極情緒在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間的邊界作用。

其二，本文著重探討的是變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力個(gè)體層面的影響，在這個(gè)微觀基礎(chǔ)上細(xì)分探討具體的內(nèi)在機(jī)制和邊界效應(yīng)，但尚未從團(tuán)隊(duì)層面、組織層面相關(guān)變量來探討變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的基本關(guān)系。因此，未來研究可以考慮將團(tuán)隊(duì)層面、組織層面的變量作為重要情境，繼續(xù)探討團(tuán)隊(duì)、組織可能造成的差異化影響。

其三，本文探討了員工責(zé)任行為的中介機(jī)制和積極情緒的調(diào)節(jié)效應(yīng)，事實(shí)上，在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系中是否還存在其他路徑機(jī)制以及情境變量有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。未來研究可以從不同的理論視角繼續(xù)探討員工創(chuàng)造力的影響因素，進(jìn)一步探究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理。

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（責(zé)任編輯：宋勇剛）

基金項(xiàng)目：河南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)智庫研究項(xiàng)目“促進(jìn)河南省科技型中小微企業(yè)發(fā)展的政策體系和經(jīng)營策略研究”（2021-ZKYJ-22）

作者簡介：蔡樹堂（1965-），男，博士，鄭州經(jīng)貿(mào)學(xué)院教授，研究方向：戰(zhàn)略管理、企業(yè)成長、組織理論；李想（1998-），女，河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)碩士研究生，研究方向：戰(zhàn)略管理、企業(yè)成長、組織理論；張騰（1985-），男，博士，河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)講師，研究方向：企業(yè)創(chuàng)新與成長。本文通訊作者：李想。