于春苗

摘要：事業(yè)單位是社會的基礎(chǔ)保障部門和服務(wù)部門，可促進各個行業(yè)工作的有序開展。事業(yè)單位具有較強的專業(yè)性，需要高素質(zhì)的人才隊伍支撐，人力資源是事業(yè)單位最寶貴的財富，健全培訓(xùn)體系，保障人才隊伍建設(shè)，可為事業(yè)單位提供源源不斷的人才支撐。因此，本文圍繞這方面內(nèi)容展開討論，希望為推動事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)貢獻力量。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；培訓(xùn)體系；人才隊伍

我國正處于歷史發(fā)展的機遇期與關(guān)鍵期，人才隊伍建設(shè)水平是衡量社會發(fā)展現(xiàn)狀的重要因素，世界形勢的變化再一次證實了加強人才隊伍建設(shè)的必要性。當(dāng)前，新興行業(yè)不斷涌現(xiàn)，事業(yè)單位也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，需要建立完善的培訓(xùn)體系，為人才發(fā)展鋪就道路，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、健全事業(yè)單位培訓(xùn)體系，保障人才隊伍建設(shè)的積極意義

隨著新時代的到來，人才成為社會最寶貴的財富，是實現(xiàn)“中國夢”的根基。對于事業(yè)單位來說，任何一項工作的開展都離不開現(xiàn)代化的人才隊伍。在社會發(fā)展征程中，健全事業(yè)單位培訓(xùn)體系，保障人才隊伍建設(shè)具有積極意義。

首先，可建立充足的人才儲備。人才儲備是人力資源管理的重要目的之一，如果出現(xiàn)人才斷層，各項工作則不能有序開展。通過健全培訓(xùn)體系，保障人才隊伍建設(shè)的科學(xué)性，可為單位發(fā)展培養(yǎng)有針對性的人才，避免人才斷層。

其次，有利于開發(fā)人員的潛能。培訓(xùn)是事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源增值的重要途徑和方式，在培訓(xùn)中，可以加強對工作人員的了解，發(fā)掘工作人員的潛能。潛能是一個人內(nèi)在的爆發(fā)力，也是適應(yīng)社會發(fā)展、滿足個人需求的基本能力，因此，培訓(xùn)對員工的潛能開發(fā)具有積極意義。

再次，改善員工績效。績效是員工最關(guān)心的內(nèi)容，它直接與員工的薪酬待遇掛鉤。事業(yè)單位開展績效考核工作，其初衷是實施獎懲，提高員工的工作效率，而通過人才隊伍建設(shè)，可強化員工的專業(yè)素質(zhì)和能力，使其在績效中獲得理想的結(jié)果。

最后，拓展員工的職業(yè)發(fā)展渠道。社會在發(fā)展，時代在進步，事業(yè)單位的各項工作更加高效化，員工對自身的需求也在不斷提高，很多員工希望在得到物質(zhì)滿足的同時獲得精神滿足，比如，有更多上升和發(fā)展的機會。事業(yè)單位做好員工培訓(xùn)工作，能提高員工的工作效率及創(chuàng)新能力，為暢通上升發(fā)展渠道、實現(xiàn)員工自我價值奠定基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位培訓(xùn)面臨的問題

（一）對培訓(xùn)缺乏正確認知

培訓(xùn)是任何一個行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和條件，對于事業(yè)單位來說也是如此。但是，當(dāng)前部分事業(yè)單位對培訓(xùn)工作缺乏正確的認知，并沒有將培訓(xùn)工作放在首要位置，導(dǎo)致員工無法通過培訓(xùn)實現(xiàn)自身價值，獲得更多的發(fā)展空間。部分事業(yè)單位管理人員認為，員工培訓(xùn)需要投入大量的資金和精力，且培訓(xùn)過程漫長，培訓(xùn)效果需要一定的周期才能體現(xiàn)，這也導(dǎo)致管理人員缺乏對培訓(xùn)工作的重視，而將工作重點放在人員招聘、薪酬制度及職位晉升方面。后續(xù)的培訓(xùn)工作難以開展，事業(yè)單位人員的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力也將難以提升，同時影響工作效率。

（二）人才結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前，事業(yè)單位間的競爭愈發(fā)激烈，要想提高自身的競爭力，必須保障各部門人才結(jié)構(gòu)的合理性，每個部門都應(yīng)配備專業(yè)的技術(shù)人員及應(yīng)用人才。但是，部門、崗位人員配置存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

首先，人員學(xué)歷參差不齊，高級和中級人才缺失。比如，部分事業(yè)單位高級職稱人員占11%，中級職稱人員占40%，而初級職稱人員則占49%，將近一半，從中可以看出，在人才結(jié)構(gòu)上存在的不協(xié)調(diào)問題。

其次，學(xué)用錯位、學(xué)非所用。事業(yè)單位各部門、各崗位工作內(nèi)容不同，所以，對人才的要求也不同，而且對人才的專業(yè)性具有更高的要求。只有將人才學(xué)用結(jié)合，才能提高工作效率。但是，部分事業(yè)單位在人才結(jié)構(gòu)方面存在學(xué)用錯位、學(xué)非所用的現(xiàn)象，很多人員專業(yè)不對口，無法發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，提高工作效率。

最后，高級、中級人才存在老齡化問題。高級、中級人才是支撐各項工作有序開展的重要保障，高級、中級人才具有豐富的知識儲備，扎實的工作經(jīng)驗，他們能協(xié)調(diào)、處理好工作中存在的一系列問題，但部分事業(yè)單位的高中級人才存在老齡化現(xiàn)象，隨著年齡的增長，他們的工作精力會明顯下降，不能全身心地投入工作，進而影響事業(yè)單位的發(fā)展。同時，青年人才儲備不足，很容易使單位出現(xiàn)人才斷層。

（三）培訓(xùn)機制不完善

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，資源競爭成為企業(yè)的競爭核心，而資源競爭中最重要的則是人力資源競爭。人才培訓(xùn)作為提高事業(yè)單位整體素質(zhì)的重要途徑，逐漸成為社會關(guān)注的焦點。然而，目前培訓(xùn)機制不完善，已經(jīng)成為亟待解決的問題：第一，培訓(xùn)目的不強，流于形式。對于任何工作來說，只有明確目標(biāo)才能提高工作效率，但當(dāng)前部分事業(yè)單位雖然會定期組織多種形式的學(xué)習(xí)交流活動，卻并沒有建立清晰的培訓(xùn)目的。大家對各項工作中存在的問題展開討論，分享工作體會，但培訓(xùn)效果并不理想。第二，培訓(xùn)缺乏層次性。事業(yè)單位作為服務(wù)性公益組織和單位，為了滿足社會各行業(yè)的發(fā)展需求，設(shè)置了多個不同的職能部門承擔(dān)著不同的責(zé)任和任務(wù)，對事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)和能力要求也不同。但目前我國事業(yè)單位在人才培訓(xùn)方面缺乏針對性，降低了培訓(xùn)的質(zhì)量和水平。

（四）培訓(xùn)計劃缺少科學(xué)規(guī)劃

培訓(xùn)本身是一項長期性的工作，不能一蹴而就，縱觀當(dāng)前成功的企業(yè)，之所以能取得顯著的成效，主要原因是具備完善的培訓(xùn)計劃，可針對發(fā)展現(xiàn)狀梳理培訓(xùn)內(nèi)容。但是，部分事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)缺少規(guī)劃，沒有統(tǒng)籌各部門人力資源的實際情況，制定詳細的培訓(xùn)計劃。同時，部分事業(yè)單位以短期需求為目的，缺乏長遠規(guī)劃，沒有將組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)工作相結(jié)合，這不僅會影響員工的發(fā)展，也對事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展造成影響。

（五）培訓(xùn)效果評估意識淡薄

事業(yè)單位僅僅健全培訓(xùn)體系保障人才隊伍建設(shè)是不夠的，培訓(xùn)的最終目的是提升人員素質(zhì)，建立專業(yè)化的人才隊伍。因此，還要對培訓(xùn)效果進行評估，做好反饋工作，為后續(xù)的人才建設(shè)提供科學(xué)依據(jù)。但是，當(dāng)前事業(yè)單位培訓(xùn)效果評估意識薄弱，在培訓(xùn)效果評價上存在諸多問題，制約了各項工作的開展。首先，評價主體單一。部分事業(yè)單位在培訓(xùn)后會對培訓(xùn)人員開展書面小結(jié)工作，自上而下的評估方式往往會導(dǎo)致員工對評價結(jié)果漠不關(guān)心。其次，評價方式單一。培訓(xùn)考核的主要方式是書面和技能考核，但這種評價方式過于單一，不能真實地反映出員工的實際培訓(xùn)效果。

三、健全事業(yè)單位培訓(xùn)體系，保障人才隊伍建設(shè)的思考

（一）制定完善的培訓(xùn)計劃

首先，事業(yè)單位要制定完善的培訓(xùn)計劃。負責(zé)人要結(jié)合日常工作安排、年度計劃及年度績效目標(biāo)確定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)中一旦出現(xiàn)問題，要及時調(diào)整培訓(xùn)計劃。同時，培訓(xùn)需要投入經(jīng)費，而這些經(jīng)費主要來自于財政撥款。因此，在制定培訓(xùn)計劃時，還要考慮經(jīng)費問題，促使培訓(xùn)工作始終有經(jīng)費支持。培訓(xùn)計劃應(yīng)包含培訓(xùn)人員范圍、培訓(xùn)內(nèi)容與安排等。其次，各部門分開培訓(xùn)。由于各個部門有不同的職能，發(fā)揮的作用不同，對工作人員的能力和素質(zhì)要求也存在較大差異，這也就決定了培訓(xùn)時應(yīng)分部門，以提高培訓(xùn)工作的針對性。事業(yè)單位尤其要關(guān)注重點部門的重點崗位，對該部門人員進行有針對性的培訓(xùn)，強化薄弱環(huán)節(jié)，使其充分發(fā)揮崗位職能。

（二）更新培訓(xùn)理念

要健全培訓(xùn)體系，保障人才隊伍建設(shè)，管理人員必須有現(xiàn)代化的培訓(xùn)理念。首先，要堅持需求供給的培訓(xùn)理念。以需定崗是事業(yè)單位人員培訓(xùn)的落腳點，也是提高工作效率的重要保障。在人員培訓(xùn)前，相關(guān)人員要做好對各個崗位和部門人員需求的調(diào)查分析。

其次，更新人力資源培訓(xùn)和激勵理念。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)投資的看法，正確、理性地看待培訓(xùn)投資，將其看作是一項長期性、回報性的工作，從而為人員培訓(xùn)提供源源不斷的物質(zhì)資源。事業(yè)單位開展培訓(xùn)工作，員工不需要付出任何資金就能獲得先進的知識，得到能力提升，并適應(yīng)崗位的發(fā)展需求。因此，事業(yè)單位要轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)工作的錯誤認識。

最后，要樹立學(xué)習(xí)型組織的終身培訓(xùn)理念。終身學(xué)習(xí)是社會發(fā)展對人才提出的新需求，事業(yè)單位是為社會各行業(yè)服務(wù)的單位，事業(yè)單位人員也應(yīng)保持持續(xù)學(xué)習(xí)的狀態(tài)。因此，事業(yè)單位有必要樹立學(xué)習(xí)型組織的終身培訓(xùn)理念，將員工培訓(xùn)作為一項經(jīng)常性工作，使員工實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和能力提升。

（三）健全培訓(xùn)制度

制度對員工的行為具有約束作用，可促進各項工作的有序開展。因此，事業(yè)單位在健全培訓(xùn)體系、保障人才隊伍建設(shè)時，有必要發(fā)揮制度優(yōu)勢，規(guī)范培訓(xùn)工作內(nèi)容。

首先，事業(yè)單位要建立合理的培訓(xùn)費用管理制度。培訓(xùn)工作需要協(xié)調(diào)不同部門人員，在特定的條件下邀請專業(yè)講師，為此，事業(yè)單位要建立合理的培訓(xùn)費用管理制度，確定培訓(xùn)開支，避免隨意開支的行為。

其次，構(gòu)建完善的培訓(xùn)激勵制度。一方面，要構(gòu)建人才培訓(xùn)獎勵體系。培訓(xùn)中，眾多部門人員參與，為提高人員的工作積極性，事業(yè)單位可以在培訓(xùn)后對成績優(yōu)異的人員給予適當(dāng)獎勵，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意識；另一方面，管理員工應(yīng)發(fā)揮個人所長，引導(dǎo)和組建內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，將人員培訓(xùn)作為一項常規(guī)性的工作，為人才素質(zhì)的提升鋪橋修路。

最后，建立科學(xué)的培訓(xùn)檔案管理制度。為保障事業(yè)單位培訓(xùn)工作的有效性，應(yīng)做好培訓(xùn)人員的管理，對已經(jīng)培訓(xùn)過的員工建卡造冊，將員工接受培訓(xùn)的時間、內(nèi)容及情況做好登記，成為員工評優(yōu)評先的依據(jù)。

（四）深化培訓(xùn)評估機制

首先，事業(yè)單位要根據(jù)崗位特點，選擇適當(dāng)?shù)脑u估方式。事業(yè)單位分為專業(yè)技術(shù)崗、綜合管理崗等眾多崗位，因此，要加強對不同崗位的分析，了解員工對評估方式的意見，選擇適當(dāng)?shù)脑u估方式。其次，事業(yè)單位要不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，逐步完善培訓(xùn)評估機制。培訓(xùn)評估能有效提高培訓(xùn)效果。所以，要總結(jié)工作經(jīng)驗，逐步完善培訓(xùn)評估機制。最后，要創(chuàng)新工作理念，及時更新培訓(xùn)評估機制，保障培訓(xùn)評估機制的科學(xué)性和合理性，真正滿足員工的培訓(xùn)需求。

（五）構(gòu)建人才評價考核體系

首先，將人才工作考核納入縣市、成員單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核評價體系。事業(yè)單位管理者根據(jù)考核辦法，綜合平時考核、目標(biāo)考核等各方面得分，按“優(yōu)秀、良好、一般、較差”四個等次提出評價意見?？己私Y(jié)果作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的重要依據(jù)，并在適當(dāng)范圍內(nèi)通報。其次，在構(gòu)建人才評價考核體系時，事業(yè)單位應(yīng)注重人才培養(yǎng)的效果評估，拓展人才評估渠道，創(chuàng)新評估手段和方法，真正反映員工的綜合素質(zhì)和能力。人才評價考核體系應(yīng)包括建立人才評價體系的目的、人才評價范圍、人才評價周期、人才評價原則、人才評價組織等。

四、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位健全培訓(xùn)體系，保障人才隊伍建設(shè)已成為工作重點，但當(dāng)前很多事業(yè)單位對其認知還不到位，并在培訓(xùn)中存在諸多問題。比如，人才結(jié)構(gòu)不合理、培訓(xùn)機制不完善、培訓(xùn)計劃缺少科學(xué)規(guī)劃等，都是制約事業(yè)單位發(fā)展的重要因素。因此，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變發(fā)展策略，加強對人才培訓(xùn)體系的重視，在深入了解員工內(nèi)心需求的基礎(chǔ)上，制定完善的培訓(xùn)計劃，健全培訓(xùn)制度，深化培訓(xùn)評估機制，為員工能力和素質(zhì)的提升保駕護航。但需要注意的是，事業(yè)單位人員培訓(xùn)是一項漫長的工作，需要相關(guān)人員持之以恒，才能提高員工的整體素質(zhì)，拓展人才發(fā)展渠道，為各項工作提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，進而推動我國的現(xiàn)代化建設(shè)。

參考文獻：

[1]蘇昭艷.健全事業(yè)單位培訓(xùn)體系保障人才隊伍建設(shè)的思考[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2022，43（03）：59-61.

[2]范琳.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建對策[J].現(xiàn)代企業(yè)，2021（04）：40-41.

[3]李葉萍.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的建立思路探討[J].中國集體經(jīng)濟，2019（24）：117-118.

[4]邵帥.淺談機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在現(xiàn)狀及對策分析[J].才智，2019（12）：246.