□ 河南三門峽 師路佳

在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)取得長(zhǎng)足發(fā)展的背景下，更多的學(xué)者、政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到“人”本身對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到的關(guān)鍵性作用。人才競(jìng)爭(zhēng)也早已成為企業(yè)之間相互競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分。員工作為企業(yè)的重要組成因子，其工作滿意度直接影響了企業(yè)整體的工作效率和效果。從“人態(tài)和諧”與“員工滿意度”這兩個(gè)要素入手，以中小型企業(yè)為研究對(duì)象，圍繞研究意義、存在問(wèn)題、優(yōu)化路徑等維度具體展開(kāi)探析，可以助力中小企業(yè)員工滿意度的提升，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的基層核心力量，員工滿意度和工作效率狀況對(duì)于企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。對(duì)于中小企業(yè)而言，往往面臨著員工數(shù)量少、員工職責(zé)模糊、一人多崗、管理制度不健全等客觀因素。在這種環(huán)境下，良好的企業(yè)文化氛圍和發(fā)展空間、人性化的管理制度和企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)提升員工的滿意度非常關(guān)鍵。目前，有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)過(guò)于重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的“環(huán)境和諧”，而忽視了“人態(tài)和諧”的建設(shè)，這也是目前許多中小企業(yè)員工滿意度下降和人員流失的重要因素之一。要解決這一問(wèn)題，關(guān)鍵就是要形成企業(yè)人力資源管理的“人態(tài)和諧觀”，在人態(tài)和諧的發(fā)展理念下從多個(gè)維度提升中小企業(yè)員工滿意度，為企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)提供效率保障。

二、基于人態(tài)和諧的中小企業(yè)員工滿意度提升意義

1996年，綠色人力資源管理的概念首次被學(xué)者提出至今，其理論也得到了不斷地完善和充實(shí)。其理論中的綠色和諧觀主要闡釋了綠色人力資源應(yīng)當(dāng)涵蓋人態(tài)和諧、心態(tài)和諧和生態(tài)和諧三部分。其中人態(tài)和諧包括員工與企業(yè)之間、員工與管理者之間和普通員工之間的關(guān)系，即人企和諧與人際和諧兩個(gè)重要指標(biāo)。

1.人企和諧層面的意義。中小企業(yè)較為突出的特點(diǎn)就是員工數(shù)量較少，員工是企業(yè)最直接的組成部分。尤其是規(guī)模較小、創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，其制度建設(shè)、文化建設(shè)、崗位職責(zé)等尚未健全，內(nèi)部員工往往承擔(dān)著繁重的工作任務(wù)和一人多崗的局面。這種情況對(duì)于提升員工滿意度是相當(dāng)不利的。從企業(yè)角度而言，中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)更多的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益和盈利，在人態(tài)和諧層面的建設(shè)或尚未開(kāi)始，或流于表面。但不可否認(rèn)的是，員工工作積極性和滿意度的高低對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提升的作用非常關(guān)鍵，這就意味著中小企業(yè)重視提升員工滿意度，重視人態(tài)和諧是必要的。

同時(shí)，員工流失也是當(dāng)前中小企業(yè)面臨的重要困境，尤其是近年來(lái)新冠疫情尚未得到有效控制，其不穩(wěn)定性和復(fù)雜性也使中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境產(chǎn)生了一定程度的變化，造成了企業(yè)員工流失率較高的情況。這不僅會(huì)給企業(yè)造成職位空缺，直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還會(huì)降低員工隊(duì)伍凝聚力，非常不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。針對(duì)上述情況，從人企和諧角度出發(fā)提升員工滿意度對(duì)于中小企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)至關(guān)重要，企業(yè)為員工提供和營(yíng)造良好的工作環(huán)境與企業(yè)文化、建設(shè)嚴(yán)謹(jǐn)人性的制度和激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)于提升企業(yè)整體效益和穩(wěn)定員工隊(duì)伍都有非常重要的意義。

2.人際和諧層面的意義。與上市企業(yè)、國(guó)有企業(yè)等規(guī)模較大的企業(yè)相比，中小型企業(yè)的管理者受歷史原因和政治文化等因素的影響，接受過(guò)系統(tǒng)的管理教育和培訓(xùn)的占比較少。這一類管理者在企業(yè)管理過(guò)程中存在一定誤區(qū)，例如家族式管理產(chǎn)生的論資排輩、任人唯親、過(guò)度集權(quán)等不良現(xiàn)象使企業(yè)員工滿意度的提升存在局限性。同時(shí)，高層次管理人才和高層次技術(shù)人才在中小企業(yè)中的流失率高、穩(wěn)定性差，這就給企業(yè)的人才培養(yǎng)、技術(shù)的研發(fā)和傳承、人才隊(duì)伍的發(fā)展制造了障礙。綜上所述，中小企業(yè)更應(yīng)該重視人態(tài)和諧，從人際和諧理念出發(fā)，探索管理者與員工之間、員工與員工之間的關(guān)系處理方式，從而進(jìn)一步提升員工滿意度。

三、中小企業(yè)員工滿意度存在的問(wèn)題

1.員工與企業(yè)地位的不平等。相對(duì)于企業(yè)本身而言，中小企業(yè)員工往往處于弱勢(shì)地位，在發(fā)生業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)需要承擔(dān)責(zé)任時(shí)，員工在企業(yè)中幾乎沒(méi)有發(fā)言權(quán)或是發(fā)言權(quán)有限，幾乎沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)可以與員工共進(jìn)退，本應(yīng)是員工與企業(yè)共同的責(zé)任，最終變成員工個(gè)人承擔(dān)。此外，員工申訴途徑匱乏單一，工會(huì)無(wú)法代表員工的利益，例如工作環(huán)境的改善、工資定期調(diào)整、工作時(shí)長(zhǎng)等員工常年反應(yīng)的問(wèn)題仍然沒(méi)有得到有效解決。這些因素從人格、思想及精神等多個(gè)方面對(duì)員工形成打擊，對(duì)員工滿意度形成極大的負(fù)面影響。

2.崗位設(shè)計(jì)的不合理及人員配置的不經(jīng)濟(jì)。第一，崗位說(shuō)明書(shū)的設(shè)置在中小型企業(yè)中被忽視，造成員工職責(zé)界限模糊，流動(dòng)性差。第二，崗位設(shè)置冗余，甚至存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，大大浪費(fèi)了企業(yè)資源。第三，人力資源管理的不規(guī)范造成了企業(yè)通常在未和員工溝通、沒(méi)有考慮員工意見(jiàn)的情況下便進(jìn)行人員配置。該現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生牢騷和抱怨。部分員工因?yàn)楝F(xiàn)任崗位的工作內(nèi)容不充實(shí)、缺乏挑戰(zhàn)性而體會(huì)不到成就感，或是由于個(gè)人能力和身體原因無(wú)法承受現(xiàn)任崗位而提出換崗時(shí)，卻沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的支持。第四，部分中小企業(yè)中層管理者數(shù)量較多，過(guò)于縱向管理化，這樣的機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置必然導(dǎo)致企業(yè)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境反應(yīng)遲鈍，缺乏市場(chǎng)敏感度，也對(duì)員工的創(chuàng)新能力的發(fā)揮有不利的影響。

3.晉升渠道與公平性的缺失。相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)的晉升渠道相對(duì)較少且選拔方式不夠公開(kāi)透明，晉升方式主要是內(nèi)部提拔，有時(shí)是通過(guò)獵頭公司進(jìn)行選拔，選拔的方式主要為空降、高層內(nèi)定，較少進(jìn)行內(nèi)部公開(kāi)選拔。公開(kāi)選拔本是具有民主性的考評(píng)機(jī)制，但是由于“暗箱操作”、“任人唯親”、“論資排輩”、“干部能上不能下”等現(xiàn)象的存在，使得部分有真才實(shí)學(xué)的人才自身價(jià)值得不到發(fā)揮。此外部分企業(yè)對(duì)于女性員工的晉升存在偏見(jiàn)和歧視，女性員工常因“家庭因素干擾”為由被拒絕晉升。尤其是當(dāng)前疫情導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)下行的形勢(shì)下，中小企業(yè)內(nèi)部晉升渠道更是收窄，使得員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景不再看好，發(fā)展前景受限大大降低了員工對(duì)公司的滿意度。

4.績(jī)效考核作用與公平性的缺失。首先，相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)的績(jī)效考核方式不夠全面，缺少民主性和特殊性的考核，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)沒(méi)有采取較為科學(xué)的360度績(jī)效考核法和關(guān)鍵事件績(jī)效考核法，只采取了目標(biāo)管理法和KPI考核法，對(duì)指標(biāo)的規(guī)定較為死板，缺乏靈活性。其次，部分領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核作用的認(rèn)知局限于績(jī)效考核的結(jié)果是薪酬管理和員工晉升的重要依據(jù)，沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的結(jié)果還可以作為改進(jìn)績(jī)效管理和下期培訓(xùn)需求的參考?？?jī)效考核制度的不完善導(dǎo)致一些員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度降低，從而對(duì)員工滿意度造成一定消極影響。

5.管理者對(duì)員工的重視程度和溝通程度不夠。當(dāng)員工得到領(lǐng)導(dǎo)足夠的賞識(shí)和重視時(shí)，員工滿意度會(huì)有不同程度的提高，但是這并不是員工滿意度提高的單一因素，必須有其他的激勵(lì)手段共存時(shí)才會(huì)有理想的效果。而在日常工作中被邊緣化的一些員工有離職傾向，即對(duì)于公司的忠誠(chéng)度較低。同時(shí)，員工在工作過(guò)程中的溝通行為與員工滿意度之間也有很大的相關(guān)性，員工在工作中的溝通渠道通暢，并且提出的需求能夠及時(shí)得到回應(yīng)時(shí)，員工滿意度會(huì)有所升高。

6.薪酬制度的不合理。部分中小企業(yè)對(duì)于薪酬的制定過(guò)度依賴于業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工的特殊貢獻(xiàn)、崗位的特殊性有所忽略，導(dǎo)致一些員工對(duì)公司的薪酬制度不滿。此外，薪酬等級(jí)主要與職級(jí)掛鉤，與工齡無(wú)關(guān)的現(xiàn)狀使得一些工齡雖長(zhǎng)但沒(méi)有得到晉升的老員工的薪酬與新員工差別不大，導(dǎo)致豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工積極性和滿意度大大降低，甚至選擇跳槽。

四、基于人態(tài)和諧理念的中小企業(yè)員工滿意度優(yōu)化路徑

1.樹(shù)立“以人為本”的平等理念 。針對(duì)員工與企業(yè)的不平等地位，依據(jù)人態(tài)和諧理念中人企和諧的原則，中小企業(yè)應(yīng)采取以下方法樹(shù)立平等理念。第一，人力資源管理部門要定期走訪基層，向員工說(shuō)明能夠申訴的渠道，增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感，避免管理者對(duì)員工提出無(wú)理待崗的要求。第二，員工申訴渠道的有效性要在管理制度中體現(xiàn)，必要情況下允許員工進(jìn)行越級(jí)申訴，避免“官官相護(hù)”和對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)的行為。第三，要將工會(huì)成員由管理層直接任命轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工投票推舉的形式，因?yàn)橹挥姓嬲P(guān)心員工利益的人才能切實(shí)地為員工爭(zhēng)取權(quán)益，從而提高員工的滿意度。不僅如此，企業(yè)和部門還應(yīng)將責(zé)任制度化，在發(fā)生業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及問(wèn)題時(shí)，企業(yè)能夠和員工共進(jìn)退，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感、歸屬感及認(rèn)同感，進(jìn)而提高對(duì)企業(yè)的滿意度。

2.加強(qiáng)人員配置的和諧建設(shè)。人員配置的和諧與否是影響員工工作狀態(tài)的關(guān)鍵因素，同時(shí)也在很大程度上影響著員工滿意度。首先，企業(yè)要對(duì)自身情況心中有數(shù)，精準(zhǔn)地找到崗位設(shè)置關(guān)鍵點(diǎn)，如崗位說(shuō)明、崗位制度、崗位規(guī)范等。同時(shí)做到實(shí)事求是，而不是根據(jù)某一員工設(shè)置崗位。其次，要開(kāi)闊眼界，博采眾長(zhǎng)。第一，到其他優(yōu)秀同行業(yè)企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，或聘請(qǐng)行業(yè)專家進(jìn)行建設(shè)指導(dǎo)，從而在此基礎(chǔ)上制定出符合自身發(fā)展需求的崗位體系。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)大膽突破傳統(tǒng)的人員配置方式，堅(jiān)持因事設(shè)崗、因崗設(shè)人的原則，以員工的技能和優(yōu)勢(shì)為主，使崗位充分匹配勞動(dòng)力資源的工作能力和工作傾向。第三，企業(yè)相關(guān)部門人員應(yīng)當(dāng)在詳細(xì)了解企業(yè)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作條件、人員素質(zhì)等內(nèi)容的基礎(chǔ)上編制崗位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)及時(shí)對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，確保崗位說(shuō)明書(shū)符合崗位設(shè)置工作的標(biāo)準(zhǔn)和條件。第四，建立動(dòng)態(tài)機(jī)制，實(shí)時(shí)更新崗位設(shè)置要求和人員任職條件，確保相關(guān)制度與實(shí)際工作緊密結(jié)合。

3.晉升機(jī)制的優(yōu)化。優(yōu)化晉升制度是提高員工滿意度的必要措施之一。第一，公司可以采用競(jìng)選、推薦及輪崗等多種渠道方 式進(jìn)行選拔晉升。在選拔的過(guò)程中，公司應(yīng)保證公開(kāi)、公平、公正，避免“暗箱操作”、“裙帶關(guān)系”、“論資排輩”等現(xiàn)象。第二，公司在決定晉升人員時(shí)應(yīng)考慮到新老員工的比例，要保證晉升者有優(yōu)秀的績(jī)效、足夠的業(yè)務(wù)能力，能夠應(yīng)以身作則，為員工樹(shù)立榜樣。第三，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定“除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”，因此高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)女性員工予以尊重，不得以“女性的家庭干擾工作”為理由而拒絕其晉升。

4.推進(jìn)和諧而公平的績(jī)效考核。

針對(duì)部分企業(yè)內(nèi)績(jī)效考核方式單一，績(jī)效指標(biāo)分配的不公正現(xiàn)象，應(yīng)作如下調(diào)整。第一，可以讓員工參與績(jī)效指標(biāo)的制定，以提高績(jī)效考核的公正性。在每一輪績(jī)效考核過(guò)后，管理層應(yīng)及時(shí)將考核 結(jié)果反饋至每位員工，并保留員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的申訴權(quán)利。第二，考核指標(biāo)必須明確、適度、可量化且具有可行性，同時(shí)可以將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，從而使績(jī)效考核更加全面。第三，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)圍繞企業(yè)利益及員工需求來(lái)制定， 為員工設(shè)置具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，從而激發(fā)員工的積極性，使員工能力得到提升的同時(shí)，也保證企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)。第四，可以采用 360 度績(jī)效考核法，形成思維一體的多維度全面評(píng)價(jià)機(jī)制，使員工可以全方位了解自己的績(jī)效，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。

5.建立有效的薪酬制度。薪酬在一定程度上體現(xiàn)了員工對(duì)物質(zhì)和精神兩方面的需求，既是員工為企業(yè)工作的主要目的，也是影響員工滿意度的最核心的因素。針對(duì)中小企業(yè)員工對(duì)薪酬制度滿意度低的問(wèn)題，公司應(yīng)可以采用以下措施。根據(jù)人態(tài)和諧的健康原則，公司應(yīng)為員工營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，采用客觀公正的薪酬機(jī)制。在制定薪酬時(shí)，要科學(xué)合理地拉開(kāi)分配差距。此外，公司應(yīng)定期對(duì)行業(yè)內(nèi)的薪酬水平進(jìn)行充分調(diào)研，適時(shí)地調(diào)整員工的薪酬水平及待遇，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)考慮人態(tài)和諧的個(gè)性原則，采取多樣化方式，依據(jù)員工的崗位等級(jí)和崗位價(jià)值，適當(dāng)提高關(guān)鍵性、特殊性崗位的工資，如設(shè)置“核心人才獎(jiǎng)”。對(duì)于同崗位的員工，在制定薪酬時(shí)可以將員工的學(xué)歷、工齡納入標(biāo)準(zhǔn)，如為老員工設(shè)置“經(jīng)驗(yàn)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”、為高學(xué)歷員工設(shè)置“學(xué)習(xí)標(biāo)兵獎(jiǎng)”，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度和認(rèn)同感。

6.提高管理者對(duì)員工的重視程度。針對(duì)中小企業(yè)的人際現(xiàn)狀，可以通過(guò)提高管理者對(duì)員工的重視程度增強(qiáng)人際和諧的關(guān)系。第一，管理者要加強(qiáng)對(duì)每位員工建議和意見(jiàn)的重視程度，在采用員工的建議或者意見(jiàn)時(shí)，可以通過(guò)公共郵箱等方式對(duì)員工予以表?yè)P(yáng)，從而使員工感受到自己被賞識(shí)、被需要，增強(qiáng)其使命感，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，形成自身與企業(yè)共同發(fā)展的意識(shí)。第二，，企業(yè)管理者在日常工作中還需要加強(qiáng)與員工間的聯(lián)系，通過(guò)人力資源部門設(shè)置定期或不定期的員工訪談?dòng)?jì)劃，尤其是針對(duì)新員工或可能出現(xiàn)潛在問(wèn)題的員工增加訪談?lì)l率，使管理者能充分了解員工目前的心理狀態(tài)，同時(shí)充分利用多渠道獲取員工的工作狀態(tài)，如領(lǐng)導(dǎo)信箱、匿名論壇、跟蹤回訪制度等。后續(xù)可以采取適當(dāng)?shù)拇胧┻M(jìn)行心理疏導(dǎo)或激勵(lì)，提升員工工作滿意度。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人態(tài)和諧理念不僅與企業(yè)人力資源管理建設(shè)息息相關(guān)，更與員工滿意度關(guān)系密切。當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而中小企業(yè)想要在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中立于不敗之地，就必須關(guān)注人態(tài)和諧、關(guān)注員工滿意度、留住人才、培養(yǎng)人才。以人態(tài)和諧的觀念建立一套符合中小企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際情況的員工管理模式和滿意度優(yōu)化路徑，從而助力企業(yè)達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。