文/侯占偉 靳建平 姚晶珊 唐瑞瑞 義超 馮毅

做好各崗位定性定量分析以及崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，是醫(yī)院后勤人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

高效運(yùn)轉(zhuǎn)

后勤工作的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)對(duì)醫(yī)院挖掘各類資源的潛力、降低運(yùn)行成本，提高管理效能有著不可忽視的作用。

后勤部門(mén)是醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障和支持系統(tǒng)，后勤管理工作的好壞直接影響后勤服務(wù)質(zhì)量，提高后勤工作質(zhì)量需要一支有良好專業(yè)技術(shù)素質(zhì)和思想道德素質(zhì)的后勤隊(duì)伍。本文結(jié)合醫(yī)院后勤的人力資源配置基本現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出了醫(yī)院在后勤人力資源管理中存在的不足，并提出了醫(yī)院在人力資源配置方面的優(yōu)化策略。

隨著物質(zhì)條件逐步改善，人們對(duì)醫(yī)療消費(fèi)的要求也變得多樣化，除對(duì)醫(yī)院業(yè)務(wù)技術(shù)本身要求提高外，對(duì)就醫(yī)環(huán)境及就醫(yī)配套服務(wù)等要求越來(lái)越個(gè)性化。醫(yī)院后勤工作不僅包括技術(shù)含量低的環(huán)境衛(wèi)生、物資購(gòu)買，也包括水利電力、設(shè)施設(shè)備維修養(yǎng)護(hù)等技術(shù)性工作。

后勤工作有涉及部門(mén)多、涉及領(lǐng)域廣而繁瑣的特點(diǎn)。后勤部門(mén)為各臨床科室正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供必備物資保障，它的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)對(duì)醫(yī)院挖掘各類資源的潛力、降低運(yùn)行成本，提高管理效能有著不可忽視的作用。如何突破目前醫(yī)院后勤固有的人力資源配置模式，通過(guò)科學(xué)有效的管理，充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能與才智，既提高工作效率、保障服務(wù)質(zhì)量又控制人力成本成為醫(yī)院管理的重要命題。

五方面不足

我國(guó)目前對(duì)公立醫(yī)院后勤人力資源配置仍缺乏具體的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但各家醫(yī)院普遍認(rèn)同的是將醫(yī)院后勤崗位分為管理崗、技術(shù)崗和服務(wù)保障崗，其中服務(wù)保障類主要包括保潔、保安、配送、綠化養(yǎng)護(hù)等；技術(shù)類主要包括餐飲、工程等；管理類主要包括物業(yè)管理、資產(chǎn)管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、成本控制等。

在醫(yī)院后勤人力資源配置方面存在以下不足：

第一，崗位設(shè)置不科學(xué)。目前，很多醫(yī)院設(shè)置的部門(mén)機(jī)構(gòu)較為冗雜，以領(lǐng)導(dǎo)多、員工少且專業(yè)不對(duì)口為主要表現(xiàn)。這種滯后的設(shè)置管理模式導(dǎo)致辦事流程混亂，嚴(yán)重影響辦事效率，已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的需求。各部門(mén)及崗位分工與職責(zé)不明的狀況，易導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)“一崗多人”與“多崗一人”的管理混亂問(wèn)題；且各部門(mén)職務(wù)與職責(zé)的確定，有的依據(jù)經(jīng)驗(yàn)，有的依據(jù)文字簡(jiǎn)單概述，并沒(méi)有在一線進(jìn)行調(diào)研而根據(jù)需求確定，使得部門(mén)間職權(quán)范圍存在相互交集而導(dǎo)致矛盾與推諉，嚴(yán)重影響辦事效率，甚至出現(xiàn)無(wú)人管理與解決的“真空帶”。

第二，人員綜合素質(zhì)偏低。一直以來(lái)，社會(huì)普遍存在重專技輕后勤的思想詬病，醫(yī)院也不例外。社會(huì)各高校幾乎沒(méi)有醫(yī)院后勤管理專業(yè)，醫(yī)院后勤部門(mén)缺乏專業(yè)人才來(lái)源渠道。在當(dāng)前用人體制下，部分醫(yī)院還存在將不能勝任本崗位工作的專技人員轉(zhuǎn)崗到后勤部門(mén)的現(xiàn)象。醫(yī)院的后勤部門(mén)成為醫(yī)院消化閑散人員的養(yǎng)老所，導(dǎo)致醫(yī)院后勤部門(mén)人員配置臃腫，年齡結(jié)構(gòu)老化，學(xué)歷、技術(shù)職級(jí)等普遍較低。這些后勤員工容易墨守成規(guī)，主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)薄弱，工作效率不高，后勤管理成本控制意識(shí)不強(qiáng)，不能有效地服務(wù)臨床一線。后勤管理人員大都借助自身資歷和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，使得行政后勤部門(mén)之間經(jīng)常出現(xiàn)互相推卸責(zé)任、互不負(fù)責(zé)和互相扯皮的狀況。故提升醫(yī)院行政后勤人員自身素質(zhì)、引進(jìn)擁有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)人才是醫(yī)院行政后勤亟待解決的一大問(wèn)題。

第三，人才晉升機(jī)制不完善。隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)以及經(jīng)濟(jì)生活的不斷發(fā)展，醫(yī)院后勤人員不僅需要具備一定的操作技能，還需要具備一定的學(xué)習(xí)能力與專業(yè)知識(shí)。一部分醫(yī)院后勤管理人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的技能培訓(xùn)，亟須提高整體管理水平。客觀看來(lái)，國(guó)內(nèi)大部分醫(yī)院都不重視后勤人力資源管理，不少醫(yī)院都缺少培訓(xùn)體制、后勤管理制度等。不重視員工培訓(xùn)和教育工作，不少醫(yī)院后勤管理人員不能完全適應(yīng)新的等級(jí)考核制度和理論。

在職業(yè)發(fā)展中，醫(yī)院后勤服務(wù)人員一般僅可通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)體現(xiàn)。在醫(yī)院部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)量有限的情況下，行政后勤服務(wù)人員普遍難以通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)提高享有相應(yīng)的薪酬待遇。行政后勤服務(wù)人員在醫(yī)院中待遇一般偏低且長(zhǎng)期不能得以提升時(shí)，將損害其工作積極性而影響醫(yī)院的整體管理水平。

第四，績(jī)效考核不科學(xué)。醫(yī)院屬于事業(yè)單位性質(zhì)，大部分的績(jī)效評(píng)估仍然沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的考評(píng)機(jī)制。評(píng)估指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)于工作態(tài)度、積極性，以及團(tuán)隊(duì)合作的有效性等主觀性因素缺乏評(píng)估。醫(yī)院的評(píng)估考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容難以量化，必然會(huì)缺乏客觀性和公正性。另外，考核主體單一考核的主體一般是直屬領(lǐng)導(dǎo)，這就要求直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作了解全面，如若不全面，便會(huì)有失公允，不能作出精確的評(píng)價(jià)。最后，在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)中，績(jī)效評(píng)估者一方面需要評(píng)估下屬，另一方面也要被上級(jí)評(píng)估，在整個(gè)考核的過(guò)程中缺乏必要的制度約束以及監(jiān)督機(jī)制，影響了考評(píng)的權(quán)威性和公平性。同時(shí)，組織內(nèi)部未形成良好有效的反饋機(jī)制，對(duì)于考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定，考評(píng)主體的選擇、考評(píng)形式的確定、考評(píng)結(jié)果的復(fù)議等環(huán)節(jié)，在參評(píng)人之中未做到有效反饋，不能確?？己速N合實(shí)際情況。

第五，對(duì)外包企業(yè)的考核機(jī)制不完善。大型公立醫(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)普遍面臨著后勤人員編制緊缺、工勤人員日趨老化等問(wèn)題。與此同時(shí)，醫(yī)院服務(wù)面積開(kāi)始成倍擴(kuò)大，動(dòng)力設(shè)施更新?lián)Q代，就診人數(shù)不斷攀升，就醫(yī)環(huán)境要求不斷提高。因此，醫(yī)院后勤服務(wù)的供給能力和需求之間形成了越來(lái)越大的矛盾。隨著醫(yī)院后勤社會(huì)化改革的深入，后勤外包已經(jīng)成了各大醫(yī)院的普遍選擇。在10多年的探索與實(shí)踐中，醫(yī)院的后勤外包經(jīng)歷了從單純服務(wù)型崗位外包到關(guān)鍵技術(shù)型崗位外包，從單一專業(yè)外包到一體化外包，從引進(jìn)外包公司到引進(jìn)專業(yè)的物業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展過(guò)程。各醫(yī)院后勤人員的人事關(guān)系結(jié)構(gòu)不同。有的醫(yī)院以編制內(nèi)員工為主，有的醫(yī)院超過(guò)50%是外包勞務(wù)派遣人員，某些醫(yī)院的外包數(shù)量甚至可以達(dá)到90%，幾乎后勤內(nèi)容全部委托給社會(huì)第三方服務(wù)。

崗位價(jià)值的考核表現(xiàn)為對(duì)任職資格、工作職責(zé)與對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)等方面的考查。

醫(yī)院后勤管理的工作性質(zhì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)從過(guò)去的培養(yǎng)自己人干，到現(xiàn)在的監(jiān)督和管理外包公司干。因此，在醫(yī)院后勤社會(huì)化改革中，如何在有效控制外包成本的情況下，讓外包公司保質(zhì)保量地提供高標(biāo)準(zhǔn)的后勤服務(wù)，成為新時(shí)代醫(yī)院后勤管理的重點(diǎn)。醫(yī)院后勤人力資源配置可以多舉措并行優(yōu)化，本文結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)提出了五條舉措。

圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)合理配置

醫(yī)院后勤人員人力資源管理需要全面的組織規(guī)劃，真正形成一種制度化的選優(yōu)機(jī)制，綜合考慮人事制度、考核管理、分配制度、職權(quán)劃分等多方面的配套措施，重視對(duì)人才結(jié)構(gòu)與層次的規(guī)劃，重視專業(yè)性與通用型人才的培養(yǎng)，堅(jiān)持對(duì)后勤人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)和在職技術(shù)培訓(xùn)，提高醫(yī)院后勤人員隊(duì)伍素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，健全培訓(xùn)機(jī)制，提高人力資源的整體素質(zhì)。人才使用是醫(yī)院人才戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。制定各類人才的使用規(guī)劃，有利于醫(yī)院后勤各個(gè)部門(mén)及專業(yè)崗位通過(guò)人員的合理配置，形成人才的互補(bǔ)效應(yīng)，使具有不同特點(diǎn)、不同專業(yè)的人才能夠在知識(shí)、能力等方面互相補(bǔ)充，發(fā)揮人才的群體功能。醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)人力資源現(xiàn)狀作出評(píng)估，并利用科學(xué)的方法對(duì)未來(lái)人力資源供給和需求作出預(yù)測(cè)，制定解決人力資源供給和需求矛盾的對(duì)策，保證醫(yī)院人力資源規(guī)劃的政策與具體措施的實(shí)現(xiàn)。

做好崗位定性定量分析

依據(jù)行政后勤各職能部門(mén)崗位具體需求、特性及設(shè)置準(zhǔn)則，全面掌握其現(xiàn)有狀況，主要包含崗位職責(zé)當(dāng)前情況、崗位設(shè)置依據(jù)與目的，以及各部門(mén)職能梳理與改進(jìn)及其崗位職責(zé)分解等。崗位定量分析相較于定性分析更難，是將崗位工作劃分類別，即日常的部門(mén)內(nèi)部工作，是對(duì)工作對(duì)象、時(shí)間、內(nèi)容與工作量等因素進(jìn)行分析。

醫(yī)院行政后勤部門(mén)在對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置時(shí)，首先應(yīng)對(duì)其價(jià)值予以充分評(píng)估，這也是醫(yī)院進(jìn)行薪酬設(shè)置的主要參考，其評(píng)估是否成功直接體現(xiàn)出醫(yī)院薪酬制度是否規(guī)范、科學(xué)、公平與合理。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，崗位價(jià)值的評(píng)估可從崗位工作投入、工作內(nèi)容與產(chǎn)出等幾個(gè)方面入手。反映在崗位要求上則表現(xiàn)為任職資格、工作職責(zé)與對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)等方面的考查。

形成以上崗位價(jià)值薪酬的因素又可參考受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、管理人際技能、解決問(wèn)題類型、分析方法類型、崗位影響程度與范圍等幾個(gè)方面進(jìn)行。在任職資格、工作職責(zé)與工作貢獻(xiàn)這3大因素中，從權(quán)重分配比例來(lái)看，崗位評(píng)價(jià)影響著薪酬待遇，崗位工作表現(xiàn)又會(huì)轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益，故可將工作投入、工作內(nèi)容與工作產(chǎn)出按照3：3：4的比例進(jìn)行，將工作產(chǎn)出略高于工作投入與內(nèi)容，目的在于盡可能地發(fā)掘醫(yī)院行政后勤職工的內(nèi)在潛能。

3∶3∶4

可將工作投入、工作內(nèi)容與工作產(chǎn)出按照3：3：4 的比例進(jìn)行，將工作產(chǎn)出略高于工作投入與內(nèi)容。

崗位管理動(dòng)態(tài)調(diào)整

任何醫(yī)院的崗位設(shè)置管理都是靈活機(jī)動(dòng)的，崗位設(shè)置管理方案所依據(jù)的內(nèi)外部條件發(fā)生改變時(shí)，其方案也需要適時(shí)地調(diào)整和修改。不同崗位人員的變化與流動(dòng)，是影響崗位設(shè)置管理方案變化的一種重要內(nèi)部因素。因公立醫(yī)院內(nèi)在的特殊性，其行政后勤職能部門(mén)人員變化與流動(dòng)均具有其自身特性，并以自己獨(dú)有方式在一定程度上影響著醫(yī)院行政后勤崗位設(shè)置的調(diào)整。醫(yī)院管理崗位的政策性輪換，應(yīng)將輪換人的學(xué)歷、專業(yè)、職稱考慮進(jìn)去，看是否符合新崗位的需求，既要確保醫(yī)院管理的專業(yè)化，又要考慮人員輪換后的薪酬待遇。對(duì)于較高學(xué)歷的工勤人員，應(yīng)在對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)遵循人崗相適的原則，盡可能將其放置到能發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)的工作崗位中；同時(shí)醫(yī)院也應(yīng)加強(qiáng)后勤服務(wù)社會(huì)化改革，將部分后勤服務(wù)委托給社會(huì)以減少工勤人數(shù)。

激勵(lì)和約束機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)外在的刺激來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。有效的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，同時(shí)，可增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)療公共服務(wù)事業(yè)的發(fā)展。約束機(jī)制要求醫(yī)院后勤人員自覺(jué)遵守職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。醫(yī)院則根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜性、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素等納入考核要素，將考核結(jié)果作為對(duì)員工聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)。只有激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制有效地相互結(jié)合，才有可能獲得較好的管理效果。

加強(qiáng)信息管理及成本控制

為使醫(yī)院后勤人員人力資源開(kāi)發(fā)更科學(xué)、更有效益，醫(yī)院后勤管理部門(mén)要建立現(xiàn)代化的人力資源信息庫(kù)，采集、分析人力資源的基本數(shù)據(jù)及其對(duì)人力資源的需求狀況。對(duì)人力資源工作進(jìn)行成本效益控制，其中一個(gè)重要工作是與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)制度，為決策部門(mén)提供確實(shí)的數(shù)量依據(jù)。

醫(yī)院是百姓生活中重要的公共服務(wù)場(chǎng)所，要想充分發(fā)揮出醫(yī)療資源的最佳效益，醫(yī)院行政管理和后勤保障至關(guān)重要。崗位設(shè)置管理作為一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，需要在科學(xué)理論與方法的指引下，緊跟新時(shí)代發(fā)展需要，采取定崗定責(zé)的管理方法。醫(yī)院在后勤崗位配置時(shí)，應(yīng)遵循政府人力資源和社會(huì)保障部門(mén)的實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)與操作細(xì)則要求，結(jié)合單位實(shí)際情況去解決醫(yī)院行政后勤崗位管理中存在的矛盾，建立一套完善的分析、評(píng)估、遴選和監(jiān)督管理體系與人力資源配置管理方案，對(duì)后勤服務(wù)成本、績(jī)效、質(zhì)量進(jìn)行有效監(jiān)督，促進(jìn)醫(yī)院良性健康發(fā)展。