韓思 徐娟（揚(yáng)州大學(xué)附屬醫(yī)院 江蘇揚(yáng)州 225000）

一、引言

高管薪酬契約已成為學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，也成為政府監(jiān)管的重要領(lǐng)域。我國(guó)于2009 年首次出臺(tái)了高管“限薪令”，又于2015 年出臺(tái)了較為嚴(yán)厲的薪酬管控措施，限定央企高管薪酬上限和國(guó)企高管與普通員工間的薪酬差距上限。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，研發(fā)創(chuàng)新是企業(yè)生存與發(fā)展的動(dòng)力。許多數(shù)企業(yè)已樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，積極實(shí)施研發(fā)創(chuàng)新策略。薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)的作用機(jī)理和作用效果，因研究視角的不同研究結(jié)論有很大的差異。

目前學(xué)者主要采用社會(huì)比較理論和錦標(biāo)賽理論研究薪酬差距與企業(yè)研發(fā)的關(guān)系，分別從公平和激勵(lì)視角分析薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果。Leon Festinger（1954）提出社會(huì)比較理論，運(yùn)用心理學(xué)自我評(píng)價(jià)，認(rèn)為每個(gè)個(gè)體以他人為比較尺度進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。通過(guò)與他人比較來(lái)評(píng)價(jià)收入公平性，在付出相同的情況下，若收入低于對(duì)照員工，將會(huì)產(chǎn)生不公平和被剝削的認(rèn)知，降低員工滿意度，進(jìn)而影響企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新。Lazear 和Rosen（1981）聯(lián)合提出錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為崗位晉升引發(fā)的工資增長(zhǎng)會(huì)影響該崗位等級(jí)以下員工的工作熱情，主張采用晉升制度激發(fā)員工的工作動(dòng)力。這兩種理論均以低薪酬獲得者為研究對(duì)象，未將高薪酬獲得者納為研究對(duì)象，因此研究結(jié)論存在局限性。La Porta 等（1999）研究發(fā)現(xiàn)，很多公司并非由第一大股東真正控制，公司控制權(quán)通常被掌握在股權(quán)控制鏈頂端的實(shí)際控制人手中。那么，實(shí)際控制人性質(zhì)是否影響高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入間的關(guān)系？因此，本文從高薪酬獲得者視角，探究高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，并進(jìn)一步引入實(shí)際控制人性質(zhì)調(diào)節(jié)變量，分析實(shí)際控制人性質(zhì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響以及對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）薪酬差距與研發(fā)投入

目前研究主要從績(jī)效和投資兩方面探索薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果，但研發(fā)投資研究相對(duì)不足，研究結(jié)論不盡相同。部分研究支持薪酬差距的正面效應(yīng)。陸翠麗（2017）從高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管-員工薪酬差距兩方面探討薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)薪酬差距有助于企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新。李文濤等（2018）研究高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，結(jié)果顯示，CEO 與非CEO 高管間薪酬差距越明顯，企業(yè)研發(fā)規(guī)模越大。韓雪麗（2020）以A 股上市公司為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，得出高管薪酬差距能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的結(jié)論。部分研究支持薪酬差距的負(fù)面效應(yīng)。牛秀麗和呂彩萍（2019）基于行為理論，研究信息技術(shù)上市公司中高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)研發(fā)投入強(qiáng)度的影響，高管薪酬差距的拉大會(huì)顯著降低研發(fā)投入強(qiáng)度。郎香香、張朦朦（2021）研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投入顯著負(fù)相關(guān)，并且該結(jié)論通過(guò)了穩(wěn)健性檢驗(yàn)和內(nèi)生性分析。還有部分研究支持薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的倒U 型關(guān)系。黎雨韻（2019）以醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的影響存在區(qū)間效應(yīng)。薪酬差距適當(dāng)時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)能夠擴(kuò)大研發(fā)規(guī)模；薪酬差距過(guò)大時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)會(huì)縮小研發(fā)規(guī)模。

（二）實(shí)際控制人與研發(fā)投入

實(shí)際控制人特征對(duì)企業(yè)研發(fā)的影響不可忽略。部分學(xué)者從持股比例角度予以分析。陳明（2012）以A 股上市自然人控股公司為研究對(duì)象，結(jié)果顯示實(shí)際控制人持股比例未對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。王卓、寧向東（2017）利用A 股上市公司的數(shù)據(jù)回歸分析實(shí)際控制人持股比例與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系，結(jié)果顯示持股比例與研發(fā)投入強(qiáng)度呈倒U 型關(guān)系，當(dāng)實(shí)際控制人持股比例處于最優(yōu)水平時(shí)，企業(yè)研發(fā)投入處于最高水平。部分學(xué)者從股權(quán)性質(zhì)角度予以分析。文芳（2007）基于代理理論研究控股股東特征與企業(yè)研發(fā)投資的相關(guān)性，研究表明非國(guó)有控股上市公司的研發(fā)強(qiáng)度最大，中央直屬?lài)?guó)有控股公司次之，地方直屬?lài)?guó)有控股公司居后。李丹蒙等（2008）研究股權(quán)性質(zhì)與研發(fā)投資的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國(guó)有控股公司的研發(fā)積極性顯著偏低。李炬波等（2020）分析控股股東產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異對(duì)股權(quán)質(zhì)押與企業(yè)研發(fā)支出關(guān)系的影響，發(fā)現(xiàn)與非國(guó)有控股企業(yè)相比，國(guó)有控股企業(yè)的股權(quán)質(zhì)押與企業(yè)研發(fā)支出的負(fù)相關(guān)性減弱。還有學(xué)者從個(gè)人特征角度予以分析。袁川春（2016）以民營(yíng)上市公司為研究對(duì)象，運(yùn)用高層梯度理論和終極產(chǎn)權(quán)理論分析實(shí)際控制人自身特征對(duì)研發(fā)強(qiáng)度的影響，結(jié)果顯示年齡與研發(fā)強(qiáng)度負(fù)相關(guān)，學(xué)歷與研發(fā)強(qiáng)度正相關(guān)，但性別與研發(fā)強(qiáng)度無(wú)相關(guān)性。

通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究鮮少探討實(shí)際控制人性質(zhì)、高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系。因此，本文引入實(shí)際控制人性質(zhì)調(diào)節(jié)變量，并根據(jù)層級(jí)性質(zhì)將實(shí)際控制人細(xì)分為非國(guó)有控股、中央政府控股、省級(jí)政府控股、市級(jí)政府控股和縣級(jí)政府控股，深入探討調(diào)節(jié)作用是否顯著和強(qiáng)度大小。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入

隨著生產(chǎn)社會(huì)化和企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大化，企業(yè)業(yè)主通常聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)代為運(yùn)營(yíng)公司，導(dǎo)致所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，委托代理問(wèn)題頻發(fā)。而薪酬契約是股東與高管間代理問(wèn)題的修正機(jī)制，其有效與否直接影響高管的運(yùn)營(yíng)行為。研發(fā)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，但具有投資規(guī)模大、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高、回收周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，需要員工對(duì)企業(yè)文化高度認(rèn)同，對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。根據(jù)社會(huì)比較理論，企業(yè)員工間通過(guò)對(duì)比薪酬而獲得對(duì)薪酬政策的感知。若這種感知是消極的，員工便感到不公平，導(dǎo)致工作消極怠慢，甚至出現(xiàn)抵觸情緒，影響團(tuán)結(jié)氛圍，進(jìn)而阻礙企業(yè)研發(fā)。田秋強(qiáng)（2021）的研究結(jié)論支持社會(huì)比較理論，高管作為代理人，其努力工作優(yōu)先考慮自身利益，薪酬差距過(guò)大會(huì)產(chǎn)生代理問(wèn)題，影響工作積極性。因此，高管薪酬差距拉大會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員不和諧，信息溝通不順暢，研發(fā)積極性下降，更注重短期效益，傾向低風(fēng)險(xiǎn)低回報(bào)的常規(guī)投資。

基于以上分析，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)。

（二）實(shí)際控制人性質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入

我國(guó)上市公司的實(shí)際控制人之間性質(zhì)存在差別。政府控股的企業(yè)通常需要實(shí)現(xiàn)某些政治目標(biāo)，這就使得國(guó)有控股企業(yè)在承擔(dān)較多政策性任務(wù)的情況下放棄高風(fēng)險(xiǎn)研發(fā)投資項(xiàng)目（Shleifer and Vishny，1994）。另外，國(guó)有控股企業(yè)內(nèi)部存在委托代理問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致部分國(guó)有控股企業(yè)的研發(fā)投入不足。中央政府控股企業(yè)與地方政府控股企業(yè)雖同為國(guó)有控股企業(yè)，但也有不同之處。中央政府控股企業(yè)通常與國(guó)計(jì)民生息息相關(guān)，涉及重要能源資源和重大基礎(chǔ)建設(shè)，政府對(duì)其監(jiān)管力度更大，社會(huì)公眾對(duì)其關(guān)注度更高。地方政府控股企業(yè)通常承擔(dān)著地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展任務(wù)，與政府任期內(nèi)行政人員利益有一定的關(guān)系，因此，往往可更注重短期績(jī)效。而研發(fā)投資是為了提升競(jìng)爭(zhēng)力，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此對(duì)企業(yè)短期績(jī)效影響并不顯著。在研發(fā)投資與其他投資并存時(shí)，地方政府控股企業(yè)通常優(yōu)先考慮后者。基于以上分析，本文提出假設(shè)2 和假設(shè)3：

假設(shè)2：與非國(guó)有控股企業(yè)相比，國(guó)有控股企業(yè)的研發(fā)投入偏低。

假設(shè)3：地方政府控股企業(yè)的研發(fā)投入低于中央政府控股企業(yè)。

（三）實(shí)際控制人性質(zhì)、高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入

在我國(guó)實(shí)踐中，國(guó)有控股企業(yè)高管大多由地方政府或國(guó)資委任命，并非通過(guò)公開(kāi)的經(jīng)理人市場(chǎng)選定，通常帶有行政主義色彩（Chen et al.，2008）。政治晉升成為國(guó)有控股高管的重要追求。近年來(lái)相繼推出的“限薪令”弱化了薪酬制度對(duì)國(guó)有控股企業(yè)高管的影響。中央政府控股企業(yè)與地方政府控股企業(yè)在監(jiān)管程度、公司治理等方面存在差異，這些差異必然影響同種經(jīng)濟(jì)行為的經(jīng)濟(jì)后果。第一，國(guó)務(wù)院國(guó)資委為嚴(yán)格有效監(jiān)管中央國(guó)企，頒布了多部管理辦法，這些辦法將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為高管薪酬的考核依據(jù)。另外，中央國(guó)企決策機(jī)構(gòu)與監(jiān)管機(jī)構(gòu)擁有比較完善的控制力和監(jiān)管性，能對(duì)高管行為起到制約作用。第二，在地方國(guó)企中，所有者缺位問(wèn)題較為嚴(yán)重，管理“越位”現(xiàn)象較為突出，高管“兩棲”現(xiàn)象較為普遍，這些都可能導(dǎo)致地方國(guó)企高管任職時(shí)間較長(zhǎng)、管理者權(quán)力過(guò)大，造成高管自定薪酬而非通過(guò)努力獲得。

基于以上分析，本文提出假設(shè)4 和假設(shè)5：

假設(shè)4：與非國(guó)有控股企業(yè)相比，國(guó)有控股企業(yè)弱化了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響。

假設(shè)5：與地方政府控股企業(yè)相比，中央政府控股企業(yè)中高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向關(guān)系明顯減弱。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2016—2020 年在滬市主板發(fā)行A 股的上市公司作為研究對(duì)象，剔除金融保險(xiǎn)類(lèi)企業(yè)、數(shù)據(jù)缺失或異常的公司以及經(jīng)營(yíng)異常（*ST、ST、PT）的企業(yè)，最終取得560 個(gè)研究樣本，共2 800 個(gè)公司年度觀測(cè)值。本文數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)以及上市公司年報(bào)。數(shù)據(jù)分析采用Eviews 8.0 軟件。

（二）變量定義

關(guān)鍵變量說(shuō)明如下，變量定義詳見(jiàn)表1。

表1 變量定義表

被解釋變量：企業(yè)研發(fā)投入（R&D）。借鑒已有研究成果，將企業(yè)研發(fā)投入定義為：研發(fā)投入/營(yíng)業(yè)收入。

解釋變量：高管薪酬差距（PayGap）。參考王玉霞、王浩然和張容芳（2021）的研究，采用相對(duì)薪酬差距作為高管薪酬差距的度量指標(biāo)。具體而言，高管薪酬差距=前三名高管的平均薪酬/其余高管的平均薪酬。前三名高管的平均薪酬=董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額/3，其余高管的平均薪酬=（董事、監(jiān)事及高管薪酬總額-董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額）/（董事、監(jiān)事及高管總?cè)藬?shù)-獨(dú)立董事人數(shù)-未領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事及高管人數(shù)-3）。

調(diào)節(jié)變量：實(shí)際控制人性質(zhì)。參考劉芍佳、孫霈和劉乃全（2003）的研究，根據(jù)上市公司披露的實(shí)際控制人數(shù)據(jù)，將上市公司分為國(guó)有控股和非國(guó)有控股。其中：國(guó)有控股包括國(guó)有獨(dú)資、國(guó)資部門(mén)和國(guó)有企業(yè)，非國(guó)有控股包括民營(yíng)企業(yè)、自然人企業(yè)、集體所有制企業(yè)、外資企業(yè)等。根據(jù)實(shí)際控制人層級(jí)性質(zhì)，細(xì)分為Gov（國(guó)有控股）、Cengov（中央政府控股）、Localgov（地方政府控股）、Province（省級(jí)政府控股）、City（市級(jí)和縣級(jí)政府控股）五個(gè)啞變量。

（三）模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)實(shí)際控制人性質(zhì)、高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，建立以下六個(gè)模型：

在上述模型中，符號(hào)β0表示截距項(xiàng)，β 表示回歸系數(shù)，ε 表示誤差項(xiàng)；其他變量定義見(jiàn)表1。

五、實(shí)證研究

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見(jiàn)下頁(yè)表2。樣本上市公司中非國(guó)有控股占比達(dá)53.04%，略多于國(guó)有控股。非國(guó)有控股樣本中的企業(yè)研發(fā)投入（R&D）的平均數(shù)與中位數(shù)均顯著高于國(guó)有控股樣本，說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)的研發(fā)投入多于國(guó)有企業(yè)。在各樣本組中，企業(yè)研發(fā)投入（R&D）的中位數(shù)均小于平均數(shù)，說(shuō)明樣本呈右偏分布，多數(shù)樣本公司的研發(fā)投入強(qiáng)度低于平均水平。對(duì)比非國(guó)有控股樣本和全樣本的高管薪酬差距（PayGap）的平均數(shù)和中位數(shù)發(fā)現(xiàn)，非國(guó)有控股企業(yè)的高管薪酬差距較懸殊。觀察省級(jí)政府控股、市級(jí)政府控股和縣級(jí)政府控股三個(gè)樣本組高管薪酬差距（PayGap）的平均數(shù)發(fā)現(xiàn)，隨著國(guó)有層級(jí)性質(zhì)降低，高管薪酬差距逐漸拉大（1.924 ＜2.032＜2.221）。國(guó)有控股企業(yè)較非國(guó)有控股企業(yè)而言，企業(yè)規(guī)模（Size）較大且財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（Lev）較大。在財(cái)務(wù)績(jī)效（Roa）方面，非國(guó)有控股企業(yè)盈利能力較強(qiáng)，大約有21.4%的上市公司存在董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任的情況。第一大股東持股比例平均約為36.4%，說(shuō)明“一股獨(dú)大”情況在我國(guó)仍較嚴(yán)重。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析表（按實(shí)際控制人性質(zhì)分類(lèi)）

（二）相關(guān)性分析

各變量之間的相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果詳見(jiàn)下頁(yè)表3。通過(guò)變量之間的相關(guān)系數(shù)（最大不超過(guò)0.6）可判斷本文的回歸模型不存在多重共線性問(wèn)題。從表3 初步發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)相關(guān)，企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度與企業(yè)研發(fā)投入在1%的水平上負(fù)顯著，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一、政府補(bǔ)貼與企業(yè)研發(fā)投入在1%的水平上正相關(guān)，更可靠的結(jié)果還需通過(guò)回歸分析來(lái)檢驗(yàn)。

表3 相關(guān)性分析

（三）多元回歸分析

多元回歸分析結(jié)果詳見(jiàn)下頁(yè)表4。從模型（1）到模型（6），高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入均在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明高管薪酬差距的拉大抑制了企業(yè)研發(fā)積極性，社會(huì)公平理論發(fā)揮了主導(dǎo)作用，假設(shè)1 成立。在模型（1）中，Gov的系數(shù)為-0.764，且在1%的水平上顯著，表明國(guó)有控股企業(yè)的創(chuàng)新性需要提高，假設(shè)2 成立。在模型（2）和模型（5）中，Localgov 的估計(jì)系數(shù)均小于Cengov 的估計(jì)系數(shù)，說(shuō)明在其他條件相同的情況下，地方政府控股企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度低于中央政府控股企業(yè)。在模型（3）中，Cengov、Province、City 的系數(shù)分別是0.114、-0.955、-1.607，且0.114 ＞-0.955＞-1.607，表明在國(guó)有控股企業(yè)中，隨著國(guó)有層級(jí)性質(zhì)的降低，企業(yè)研發(fā)投入也隨之降低。在模型（4）中，PayGap*Gov 的系數(shù)為0.260，且在5%水平上顯著，說(shuō)明與非國(guó)有控股企業(yè)相比，國(guó)有控股企業(yè)中高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向關(guān)系弱化，假設(shè)4 成立。在模型（5）中，PayGap*Cengov 的系數(shù)為0.229，且在5%的水平上顯著，PayGap*Localgov 的系數(shù)為0.316，但并不顯著，說(shuō)明與地方政府控股企業(yè)相比，中央政府控股企業(yè)中高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向關(guān)系明顯減弱，假設(shè)5 成立。在模型（6）中，PayGap*Cengov、PayGap*Province、PayGap*City的系數(shù)分別是0.227、0.120、0.751，且0.120 ＜0.227＜0.751，說(shuō)明在國(guó)有控股企業(yè)中，市、縣級(jí)政府控股企業(yè)弱化高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)向關(guān)系的強(qiáng)度最大，中央政府控股企業(yè)居中，省級(jí)政府控股企業(yè)最小。在模型（1）至模型（6）中，企業(yè)規(guī)模（Size）、財(cái)務(wù)杠桿（Lev）、財(cái)務(wù)績(jī)效（Roa）、股權(quán)集中度（Share1）均與企業(yè)研發(fā)投入R&D 顯著負(fù)相關(guān)，政府補(bǔ)助（Subsi）與企業(yè)研發(fā)投入（R&D）顯著正相關(guān)，說(shuō)明企業(yè)規(guī)模較小、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較小、財(cái)務(wù)狀況不佳、股權(quán)較為分散、政府補(bǔ)助力度強(qiáng)的企業(yè)更具冒險(xiǎn)精神，研發(fā)投資規(guī)模更大。

表4 多元回歸分析

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證回歸結(jié)論的可靠性，本文改變企業(yè)研發(fā)投入的度量方法（企業(yè)研發(fā)投入/總資產(chǎn)）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，回歸結(jié)果與前文研究結(jié)論一致，表明本文研究具有穩(wěn)健性。

六、研究結(jié)論

本文以2016—2020 在滬市A 股上市的公司為研究樣本，考察高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響作用，并從實(shí)際控制人性質(zhì)層面探索其影響機(jī)制。實(shí)證研究結(jié)果表明：在國(guó)有控股企業(yè)中，隨著國(guó)有層級(jí)性質(zhì)的降低，研發(fā)投入強(qiáng)度也隨之降低；高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入呈負(fù)相關(guān)，社會(huì)公平理論占主導(dǎo)作用；與非國(guó)有控股企業(yè)相比，國(guó)有控股企業(yè)弱化了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響；與地方政府控股企業(yè)相比，中央政府控股企業(yè)中高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向關(guān)系明顯減弱。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，市、縣級(jí)政府控股企業(yè)弱化高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)向關(guān)系的強(qiáng)度最大，中央政府控股企業(yè)次之，省級(jí)政府控股企業(yè)居后。

本文研究結(jié)果為企業(yè)薪酬體系制定者與監(jiān)管者提供更為清晰的調(diào)整路徑，也為企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新提供決策依據(jù)。本文提出如下政策建議：一是提高薪酬信息披露的透明度，詳細(xì)解釋高管薪酬的制定依據(jù)，使薪酬較低的高管能知曉與他人薪酬存在差距的原因，減少因薪酬差距而產(chǎn)生的落差感。二是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪資的監(jiān)管與調(diào)控，特別是國(guó)有控股企業(yè)，適時(shí)調(diào)整高管薪酬差距，將薪酬差距限定在合理的范圍內(nèi)，避免薪酬問(wèn)題造成研發(fā)投資不足。三是將研發(fā)創(chuàng)新納入高管業(yè)績(jī)考核，緩解高管與股東在企業(yè)研發(fā)方面的利益沖突，提高研發(fā)創(chuàng)新的積極性，減少短視行為的發(fā)生。四是加強(qiáng)與高管團(tuán)隊(duì)的有效溝通，了解高管對(duì)薪酬模式及結(jié)構(gòu)的滿意度，以?xún)?yōu)化企業(yè)高管薪酬體系，合理設(shè)定高管薪酬差距。

本文研究也存在一些不足之處：（1）在考慮高管薪酬差距時(shí)，由于非貨幣性薪酬數(shù)據(jù)難以獲取，本文只考慮貨幣性薪酬，未將股權(quán)激勵(lì)等考慮在內(nèi)。未來(lái)研究可擴(kuò)大薪酬內(nèi)涵，將非貨幣性薪酬納入其中。（2）在選擇控制變量時(shí)，由于宏觀環(huán)境難以衡量，本文未考慮政府政策、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等外部因素，這可能會(huì)影響研究結(jié)果。今后的研究將完善控制變量的選取，在研究模型中納入宏觀因素以增強(qiáng)研究結(jié)果的穩(wěn)健性。（3）由于我國(guó)目前會(huì)計(jì)準(zhǔn)則未強(qiáng)制要求披露研發(fā)投入數(shù)據(jù)，在收集樣本時(shí)只能鎖定披露研發(fā)投入的公司，故樣本容量較小。隨著會(huì)計(jì)信息制度的日臻完善以及企業(yè)研發(fā)熱情的不斷高漲，披露研發(fā)投入數(shù)據(jù)的上市公司也會(huì)越來(lái)越多，今后研究的樣本量將進(jìn)一步擴(kuò)大，可進(jìn)一步驗(yàn)證兩者間的關(guān)系。