李珊

（廣西旅發(fā)置業(yè)集團有限公司，廣西 南寧 530200）

1 傳統(tǒng)國有企業(yè)管理風(fēng)格

1.1 企業(yè)文化較為嚴肅

由于國企特殊性，為保障任務(wù)的完成，國有企業(yè)一般具有采用嚴格管控模式、集權(quán)水平較高、強調(diào)個人奉獻的企業(yè)文化特色。不少企業(yè)的管理者不僅是企業(yè)管理人員，還有著相應(yīng)的行政級別，造成國有企業(yè)帶有較重的行政色彩，甚至有些偏官僚化。此外，企業(yè)組織的文體活動偏少。對新時代青年的特點考慮不足，針對性和吸引力偏弱，加上員工加工和出差較多，參與度普遍偏低。整體而言，國有企業(yè)的企業(yè)文化風(fēng)格較為嚴肅。

1.2 管理體系較為繁雜

國有企業(yè)一般建有規(guī)范的管理體系，不僅在保密、質(zhì)量、安全方面，通常各職能領(lǐng)域也都有屬于自己的一套完整的管理體系。在長期發(fā)展過程中，國有企業(yè)形成了復(fù)雜的部門、區(qū)域等組織結(jié)構(gòu)，同時形成了成熟的條線式管理模式。條線式管理便于專項任務(wù)與工作的快速完成，但也在一定程度上造成了管理要求的疊加，一旦協(xié)同性變?nèi)酰蜁斐筛鞣N“信息孤島”，彼此脫節(jié)，導(dǎo)致管理繁雜，往往會給員工帶來工作重復(fù)、審批環(huán)節(jié)多、效率低下的不良體驗[1]。

1.3 管理體制偏向計劃

我國大部分的國有企業(yè)成立于20 世紀50—60 年代，正在積極從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制發(fā)展轉(zhuǎn)型，但尚未完全轉(zhuǎn)軌，現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)仍需大力推進。企業(yè)在日常工作部署和監(jiān)控方面偏重管控，建立嚴格的企業(yè)運行秩序，高度強調(diào)指令自上而下，統(tǒng)一的分工與計劃、精細化的標準與流程，管理方式通常為抓嚴、抓細，在切實保障完成科研生產(chǎn)任務(wù)的時候，難免會削弱對員工自主性和內(nèi)驅(qū)力的保護與激發(fā)。

2 國企人才戰(zhàn)略與任用中存在的問題

雖然當前國企在管理人才任用改革方面取得了一定的成就，但是還存在不完善的地方，如任用標準實施形式化、選擇主體責(zé)任不明、任用程序設(shè)計不合理等一系列問題。因此，為了更好地促進國企的發(fā)展，還需就當前國企人才任用機制進行有效的改進。

2.1 人才缺乏明確、合理的職業(yè)規(guī)劃

當人才處于崗位適應(yīng)期或職業(yè)探索階段時，自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰，缺乏明確的目標。受到工作環(huán)境、用人機制、人才培養(yǎng)、晉升機制、人際關(guān)系等各種因素的影響，當工作實際與個人預(yù)期有較大出入時，人才會出現(xiàn)巨大的心理落差，不利于個人發(fā)展。政府出臺了一系列人才引進和培養(yǎng)政策，企業(yè)也在不斷加大人才的引進和培養(yǎng)力度。隨著經(jīng)濟和社會的飛速發(fā)展，人才可選擇的工作機會隨之增多。進入企業(yè)后，一些人才通常持有試一試、不合適再換工作的心態(tài)，當在工作中遇到挫折和壓力時，往往逃避問題，認為目前的工作并非最理想的，不愿全身心地投入工作[2]。

2.2 人才的培養(yǎng)、激勵機制不完善

企業(yè)的發(fā)展理論直接影響育人平臺的創(chuàng)建與完善，也影響著人才的去留。處于穩(wěn)定發(fā)展期的企業(yè)，職業(yè)工種分類細致，員工各司其職，工作崗位穩(wěn)定，“關(guān)系戶”的現(xiàn)象普遍存在。在核心骨干人才隊伍中，骨干的比例較低，且難以獲得發(fā)展支持，導(dǎo)致很多人才有“英雄無用武之地”的失落感，嚴重挫傷了他們的工作積極性。此外，人才培養(yǎng)往往以崗位、人員類別分類，以團體性人才培養(yǎng)為主，缺乏針對優(yōu)秀人才的個性化培養(yǎng)方案。薪酬分配上多采用目標管理低、平衡計分卡等評分方式，更關(guān)注業(yè)績和產(chǎn)出，然而一些崗位的工作業(yè)績無法量化，收入差距較小，因此無法充分調(diào)動優(yōu)秀員工的工作積極性和主動性，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失嚴重。

2.3 人才任用標準執(zhí)行存在不足，難以堅持以德為先

在國企人才者的選擇中，選擇高質(zhì)量的人才對于企業(yè)核心競爭力的提高非常重要，但是在當前國企人才者選擇中卻存在著人才選擇標準實施力度不足的問題，這使得企業(yè)很難通過人才任用機制選擇出高質(zhì)量的人才，從而不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。具體來說，這主要是因為國企在進行人才任用過程中沒有按照“以德為先、德才兼?zhèn)洹钡娜瞬胚x擇標準執(zhí)行，忽視了人才的德行品格，導(dǎo)致了能力與德行之間的偏失，使得無法真正選擇出具有能力和德行的人才。此外人才任用標準執(zhí)行存在不足，存在品行不端、作風(fēng)不實的問題，從而嚴重影響企業(yè)風(fēng)氣，使企業(yè)發(fā)展受到阻礙?？偟膩碚f，在當前國企人才人員選擇過程中，由于人才任用標準執(zhí)行力不足，致使人才難以真正達成選拔的標準，選出真正具有能力和德行的人才，因此，企業(yè)在人才任用過程中一定要嚴格執(zhí)行“以德為先、德才兼?zhèn)洹钡娜瞬胚x擇標準。

2.4 人才培養(yǎng)體系不完善

人才培養(yǎng)是我國國有企業(yè)最為重要的事，人才梯隊的構(gòu)建有利于人才培養(yǎng)體系的建立健全。但是，由于人才培養(yǎng)體系的不完善，導(dǎo)致我國國有企業(yè)在構(gòu)建人才梯隊時，存在許多問題，進一步導(dǎo)致人才不足現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)要積極研究并解決人才培養(yǎng)體系的建構(gòu)，科學(xué)合理地進行人才培養(yǎng)，為每一個潛力巨大的人才提供發(fā)展平臺和發(fā)展機會。同時核心技術(shù)人才是我國國有企業(yè)發(fā)展的根本所在，唯有足夠的核心技術(shù)人才，才可以保證企業(yè)發(fā)展的長盛不衰。但是，當前一個普遍存在的現(xiàn)象便是國有企業(yè)核心技術(shù)人才不足。核心技術(shù)人才制約著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)要積極培養(yǎng)核心技術(shù)人才，保證企業(yè)發(fā)展的長久。

2.5 黨組織的地位和作用發(fā)揮不夠，難以有效履行職責(zé)

在國企人才任用過程中，還存在著黨組織難以發(fā)揮自身作用的問題，這使得企業(yè)無法真正在黨組織的領(lǐng)導(dǎo)下選擇出真正合適的管理人才。具體來說，黨組織難以較好發(fā)揮自身的職責(zé)作用。在企業(yè)進行人才選擇決策過程中，一般都由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團隊作為主導(dǎo)而黨組織難以全過程地參與，而這樣一來，不僅會造成最終任用決策意見的統(tǒng)一困難，也會使黨組織無法在企業(yè)人才任用過程中進行有效指導(dǎo)。同時由于一些企業(yè)不夠重視對人才的思想政治教育，造成了黨組織在實際人才培育過程中難以對人才進行思想上的教育，從而不利于企業(yè)進行廉政黨風(fēng)的建設(shè)。在企業(yè)人才管理中，還存在黨組織難以對人才人員進行監(jiān)督管理的問題，這主要是因為黨組織缺乏有效的監(jiān)督管理機制，無法真正行使好監(jiān)督管理職責(zé)，從而容易使企業(yè)管理出現(xiàn)問題致使貪污腐敗。

3 國企人才戰(zhàn)略與人才任用的措施

為了加強國企人才選拔的質(zhì)量，國企還需從轉(zhuǎn)變?nèi)瞬湃斡糜^念、樹立正確人才任用思想、加強人才任用法治保障、創(chuàng)新人才任用模式、構(gòu)建人才任用評價體系等方面對管理人才的任用機制進行改革與完善，以選拔出真正具有能力與德行的人才。

3.1 正確的用人觀

為了更好地提高國企人才的任用質(zhì)量，相關(guān)部門與人員還需堅持正確的用人觀念，堅持反對“關(guān)系”論，以業(yè)績和德行為評價人才的標準。具體來說，在人才任用過程中，很多企業(yè)要注重視人才的德行問題，關(guān)心人才任用的質(zhì)量，真正選擇出德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬拧Ｋ試笤谌斡媒?jīng)濟管理人才時還需做到以下兩點。

（1）要以“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取弊鳛槿瞬胚x拔的標準，這就需要相關(guān)人員在人才任用時對人才的“才”“德”進行嚴格的考察，從而選擇出既有專業(yè)管理能力能夠干出一定的業(yè)績，又有良好德行、品德高尚的人才。

（2）在國企人才者的人才選擇過程中，除了要具備“才”“德”之外，還要有正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠?qū)h、對國家、對人民努力奉獻，能夠履行好自身的職責(zé)完成崗位任務(wù)，能夠帶領(lǐng)企業(yè)健康、持續(xù)地向前發(fā)展[3]。

3.2 提高認識，選擇合適人才

為了更好地選拔國企人才，相關(guān)部門與人員還需明確人才選拔的意義，重視人才任用對企業(yè)發(fā)展的重要作用，從而選擇出合適的人才。具體來說，要做到以下3 個方面。

（1）黨中央的精神對于企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)有著非常重要的作用，所以在人才任用過程中，要深入貫徹黨中央的精神，防止出現(xiàn)任人唯親、違反選擇的現(xiàn)象，以免給企業(yè)發(fā)展帶來不可估量的損失。

（2）在人才任用過程中，要明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團隊和黨組織的不同作用，從而使雙方都能真正發(fā)揮好各自的職責(zé)與能力，做好人才的選拔工作。

（3）在企業(yè)人才人員任用過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團隊與黨組織不僅要做好人才任用的把關(guān)與監(jiān)督，還要逐漸把人才選擇的權(quán)利交給市場與大眾，從而選擇出符合市場發(fā)展需要且有能力、有擔當?shù)娜瞬臶4]。

3.3 建立人才培養(yǎng)體系

人才的培養(yǎng)包括能力培養(yǎng)、專業(yè)知識培養(yǎng)、道德素質(zhì)培養(yǎng)等多方面的內(nèi)容，國有企業(yè)要積極構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，助力人才梯隊的構(gòu)建。

（1）做好人才規(guī)劃工作。一個企業(yè)要穩(wěn)定運營離不開各行各業(yè)的人才，因此在人才培養(yǎng)時就要注重專業(yè)人才培養(yǎng)。雖然現(xiàn)代提倡人才全面發(fā)展，但是只有具備不同專業(yè)知識的人才團隊才可以共同進步，為國有企業(yè)發(fā)展提供不竭動力。因此，企業(yè)要重視專業(yè)人才培養(yǎng)，從人才培養(yǎng)之初，就根據(jù)不同的人才制定不同的人才培養(yǎng)規(guī)劃工作。

（2）重視人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)。人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)是人才培養(yǎng)體系的最重要一環(huán)，企業(yè)要聘請具備扎實的專業(yè)知識的講師，為人才打牢專業(yè)知識的基石。

（3）做好人才培養(yǎng)反饋機制的建設(shè)。在人才培養(yǎng)的過程中，企業(yè)不可能做到全程把控。因此，企業(yè)要做好反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)過程中存在的不合理現(xiàn)象，及時止損。

3.4 建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的人才評價機制

為了更好地提高國企人才的任用質(zhì)量，相關(guān)部門與人員還需不斷地完善人才的評價機制。具體來說，這就需要國企在進行人才評價時做到以下3 點。

（1）要采取科學(xué)的人才評價方式，堅持走群眾路線，通過實踐對人才進行檢驗。

（2）要不斷完善人才評價機制，改變傳統(tǒng)的以學(xué)歷、資質(zhì)為主要內(nèi)容的考核方式，加強對人才業(yè)績、德行、知識等能力的考察，使得人才評價體系能夠更加科學(xué)與規(guī)范，真正有效地對人才進行考察，從而選擇出能夠領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的管理人才。

（3）要建立細致化的考核標準，這就需要相關(guān)部門與人員加強對人才的綜合考察評價，建立“KPI+貢獻度+勝任度+公信度”的考察體系，使得評價考核內(nèi)容更加細致與全面[5]。

3.5 建立有效的人才激勵機制

在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)內(nèi)部分配的原則是各盡所能、按勞分配。其中，各盡所能不僅是為了充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力、提高他們的勞動報酬，更是社會主義按勞分配制度的前提條件和內(nèi)在要求，是實現(xiàn)國民經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的必然選擇。企業(yè)必須堅決貫徹和落實各盡所能、按勞分配原則，逐步構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，充分調(diào)動勞動者的積極性，使青年員工能夠加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、提升技能，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，在工作中不斷創(chuàng)新。此外，企業(yè)還要進一步完善薪資分配制度，對業(yè)績突出的員工進行獎勵；營造良好的工作環(huán)境，關(guān)心和改善員工的生活條件，使其可以全身心地投入工作。

3.6 人才梯隊監(jiān)督與跟蹤管理

人才梯隊在建立好之后，還要重視人才梯隊監(jiān)督與跟蹤管理工作，確保人才梯隊的運行。人才梯隊的建立，是為了國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，不能建設(shè)好之后，就放任不管，要積極做好監(jiān)督管理工作，確保人才梯隊的合理應(yīng)用。

（1）國有企業(yè)可以安排專業(yè)部門對人才梯隊運行情況進行評估，及時監(jiān)督管理人才梯隊存在的不合理現(xiàn)象。

（2）國有企業(yè)要不定時地對人才梯隊進行巡視工作。國有企業(yè)要積極按照不定時的科學(xué)周期，對人才梯隊工作情況進行了解，對于做得好的地方進行表揚，對于不好的地方進行批評，確保人才梯隊的穩(wěn)定運行。

（3）做好反饋工作。企業(yè)可以通過設(shè)置人才反饋系統(tǒng)，讓人才對于人才梯隊的情況進行反饋。有些不合理的問題也許外部監(jiān)督部門觀察不到，但是處在人才梯隊中的人才可以直觀感受到。因此，反饋機制是對人才梯隊進行監(jiān)督與追蹤管理的主要機制，國有企業(yè)應(yīng)該引起重視。

4 結(jié)語

總的來說，要更好地對國企人才任用制度進行改革與完善，管理者還需要不斷轉(zhuǎn)換思想和觀念，提高思想認識，堅持正確的用人觀念，且不斷地對人才任用制度和評價機制進行完善，從而選擇出適合的人才為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。