楊樂

摘要：對于企業(yè)發(fā)展而言，人才是最重要的資源，它決定著企業(yè)的興衰，企業(yè)要獲得有利的市場地位，離不開人才保障。尤其是隨著經(jīng)濟全球化與信息全球化的不斷深入發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對于復合型、高質(zhì)量人才的需求，進一步突出了人才的重要性。因此，人才招聘成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與管理的重要工作。然而，就當前企業(yè)人才招聘管理現(xiàn)狀而言，仍然存在許多不足與問題，對企業(yè)的人力資源管理造成了較大影響，不利于企業(yè)實現(xiàn)健康、穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展。基于此，文章對企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀進行了闡述、分析，進而對優(yōu)化企業(yè)人才招聘管理相關(guān)對策進行了深入探討，以期為企業(yè)人才招聘管理相關(guān)工作提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；人才招聘；現(xiàn)狀；問題；對策

一、企業(yè)人才招聘相關(guān)概述

招聘是企業(yè)吸收與獲取合格、優(yōu)秀人才最為重要的渠道。企業(yè)為了實現(xiàn)生存與發(fā)展，結(jié)合生產(chǎn)、管理等經(jīng)營需要進行人力資源規(guī)劃、分析，采用信息發(fā)布與科學甄選的方式，來收集有能力、有興趣就職的人員，進而從中選擇合適人才進行錄用，并安排至合適崗位的過程。其中，人力資源規(guī)劃與招聘需求分析是較為重要的兩個前提，唯有充分做好相應(yīng)工作，才能提高招聘工作的有效性。企業(yè)人才招聘是一個較為系統(tǒng)的過程，涉及招募、選擇、錄用、評估等內(nèi)容與過程。作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有效的人才招聘有著較為重要的現(xiàn)實意義。也唯有確保人才招聘的有效性，才能充分滿足企業(yè)發(fā)展的人員需要，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，提高企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新動力與創(chuàng)新水平，同時也是促進企業(yè)員工合理流動，提高管理素質(zhì)的重要措施，以及在擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)核心競爭力方面都有著至關(guān)重要的作用。但是就實際情況而言，企業(yè)的人才招聘存在諸多問題，對企業(yè)的人力資源管理，乃至企業(yè)的生存發(fā)展造成較大影響。這就要求現(xiàn)代企業(yè)必須加強對人才招聘工作的高度重視，深入學習人才招聘管理工作相關(guān)理論，不斷采取有效措施提高人才招聘工作的有效性，為企業(yè)實現(xiàn)健康、穩(wěn)定發(fā)展提供有效保障。

二、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀分析

（一）缺乏完整的招聘計劃

企業(yè)進行人才招聘時，人力資源部門未能進行有效的人才需求規(guī)劃，僅是按照企業(yè)當前的人才配置情況來對所缺人員進行招聘，人才招聘工作存在較大隨意性。企業(yè)未能就人才招聘構(gòu)建完整的招聘規(guī)劃，導致在招聘流程管理與實施過程中缺乏明確的人才需求指導，加上崗位定位不明確，導致企業(yè)“所招非人”的現(xiàn)狀。許多企業(yè)，尤其是企業(yè)的招聘規(guī)章中出現(xiàn)了行政、業(yè)務(wù)、銷售等人員崗位公布的標準與實際崗位情況要求存在較大偏差問題，也就導致了一些企業(yè)中行政與會計崗位的錯誤合并，文案與策劃崗位工作內(nèi)容相似的特點。企業(yè)僅根據(jù)崗位空缺與否進行人才招聘，而忽視了招聘計劃與人才定位、崗位需求的分析，這樣的人才招聘存在較大的盲目性。

（二）招聘門檻設(shè)定與現(xiàn)實不相符合

部分企業(yè)在進行人才招聘過程中，對于招聘標準與人才招收門檻缺乏專業(yè)的、清晰的界定，導致了招進的人才與企業(yè)實際用于需求不相符的現(xiàn)象。企業(yè)對于崗位性質(zhì)認識不全面，在制定人才招聘門檻存在一定的盲目跟風現(xiàn)象，僅是以學歷為招聘標準，或者以固定的工作經(jīng)驗為標準。企業(yè)的人力資源部門通常是以崗位說明書來設(shè)置人才招聘門檻，或者是直接參考其他企業(yè)進行崗位模板設(shè)置，未重視面試人員基本素養(yǎng)，以及缺乏明確的要求。在招聘門檻設(shè)定方面墨守成規(guī)，招聘的人才標準較為僵化，脫離了企業(yè)現(xiàn)實，出現(xiàn)了人才招聘不合理現(xiàn)象，加大了企業(yè)用人成本。最為重要的是企業(yè)對于人員需求的招聘標準過于理想化，未能結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實制定招聘標準，能夠符合招聘要求的人才較少，最后不得已降低要求完成招聘任務(wù)來填補崗位空缺。

（三）缺乏專業(yè)、系統(tǒng)的人才招聘方式

企業(yè)在人才招聘方式方面的專業(yè)性與系統(tǒng)性不足主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是招聘方式雜亂無章，在招聘手段上選擇的招聘渠道較為繁雜，同時采用了網(wǎng)站招聘、校園招聘、公開招聘、人才市場招聘等招聘渠道，導致企業(yè)每天都會收到很多面試簡歷，但是在進行篩選之后卻發(fā)現(xiàn)符合要求的極少。二是面試過程表現(xiàn)出不專業(yè)，企業(yè)面試確定系統(tǒng)設(shè)置，在提問上較為隨意，問題設(shè)置缺乏代表性，甚至設(shè)置的問題對于人才選擇效果不大。面試的過程也較為簡單，僅是簡單的自我介紹以及一兩個隨意提問便結(jié)束一次面試，不專業(yè)的招聘流程，難以為企業(yè)選擇最優(yōu)的人才。三是在進行招聘過程中準備不夠充分，在發(fā)布招聘信息之后企業(yè)的招聘工作準備與規(guī)劃并未同步落實，甚至是面試人員到來之后，才匆忙組織面試，加上缺乏長效的招聘管理機制，使得招聘工作存在較大隨意性。

（四）人力資源部門建設(shè)隱患較多

目前，許多企業(yè)在人力資源部門建設(shè)過程普遍不夠完善，甚至存在較多隱患，主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是企業(yè)負責招聘的工作人員職業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏必要的職業(yè)技能，甚至缺乏在招聘專員、主管、部門經(jīng)理方面清晰的整體設(shè)置，導致企業(yè)難以在招聘中招收到高質(zhì)量專業(yè)人才。二是企業(yè)招聘人員缺乏正確的工作態(tài)度，以及對于工作責任認識不夠，通常在具體招聘工作中按照自身喜好做事，甚至任人唯親，缺乏公平工作的工作態(tài)度與為企業(yè)負責的態(tài)度。三是缺乏合理的人事管理機構(gòu)，甚至有些企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理崗位，招聘工作直接由行政部門負責，缺乏對人事管理工作的足夠重視。

（五）招聘結(jié)果不理想

許多企業(yè)在招聘過程中往往未能招收到理想的人才，人才招聘對于人才的選擇處于弱勢地位，加上自身缺乏明確的人力資源發(fā)展目標，導致了招聘結(jié)果的不理想，企業(yè)許多崗位出現(xiàn)空缺，或者是存在盲目添補的現(xiàn)象。企業(yè)未能通過招聘吸收優(yōu)秀專業(yè)人才，企業(yè)的人力資源管理也停滯不前，企業(yè)的整體崗位性需求與實際招聘進來的人才在質(zhì)量方面存在較大落差。

三、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀原因剖析

（一）人才招聘思想存在誤區(qū)

當前市場經(jīng)濟發(fā)展迅猛，企業(yè)間的競爭也在不斷加劇，但是企業(yè)原有的人力資源管理不足逐步突顯出來，并對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較大制約。具體表現(xiàn)如下：第一，人力資源管理觀念落后，不少企業(yè)沒能及時轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略人力資源的管理理念，依舊將其當做一項事務(wù)性工作，并未將企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源管理充分結(jié)合起來。第二，存在人力資源高消費的錯誤觀念，當前越來越多的企業(yè)更為青睞于具有豐富工作經(jīng)驗、學歷較高的人才，而并未重視工作人員和崗位的匹配程度，所以導致“大材小用”的現(xiàn)象出現(xiàn)，從而出現(xiàn)人員流動嚴重的情況，即便企業(yè)在人力資源上投入較大人力與財力依舊無法獲得可觀的回報。第三，將人際關(guān)系的管理作用過于放大。當前部分企業(yè)員工主要是通過熟人推薦，并且在管理過程中往往存在人情管理、憑借主觀經(jīng)驗管理的現(xiàn)象，導致人力資源管理的效用大打折扣。第四，企業(yè)在制定招聘計劃過程中，為確保招聘規(guī)劃的完整性，必須從多個方位與角度進行分析，不可片面地就目前崗位需求進行招聘規(guī)劃，而是要重視對企業(yè)整體發(fā)展與人才儲備的考慮。但是許多企業(yè)在進行招聘規(guī)劃過程中省去了許多流程，完整的招聘規(guī)劃必須充分包括崗位分析、崗位需求分析、招聘時間計劃、招聘對象范圍、招聘總結(jié)等。企業(yè)未能結(jié)合對崗位、人才、企業(yè)發(fā)展等較多進行招聘的全面規(guī)劃，僅僅是簡單地進行招聘，在人員數(shù)量上完成招聘任務(wù)，招聘工作質(zhì)量不高。

（二）企業(yè)崗位需求與人才市場之間的失衡

近年來，隨著大學畢業(yè)生數(shù)量的不斷增加，就業(yè)市場表現(xiàn)出了供過于求的現(xiàn)狀，龐大的人才基數(shù)為企業(yè)提供充足資源的同時也對企業(yè)的合適崗位人才篩選帶來較大難度。近些年大學畢業(yè)生人數(shù)與市場的關(guān)系表現(xiàn)為供過于求，市場上有太多的勞動力，但是在龐大的人才基數(shù)上，企業(yè)可用或者是合適的崗位人才往往很難篩選，勞動市場的不平衡配置與企業(yè)實際勞動力質(zhì)量需求方面存在較大矛盾。企業(yè)的崗位定位與分析具備較高難度，較大的工作量與復雜的工作細節(jié)使得企業(yè)人才招聘標準設(shè)定往往不明確。再加上崗位定位與職業(yè)分析的專業(yè)性要求較高，在這一過程中存在較多的不完整性與不確定性，使得企業(yè)人才招聘門檻與實際情況有著較大差異。

（三）人才招聘方式太過表面，創(chuàng)新性不足

企業(yè)在進行招聘渠道選擇過程中不夠慎重，缺乏對招聘渠道背后的勞動群體的分析，甚至有效企業(yè)跳過了招聘規(guī)劃直接在網(wǎng)絡(luò)渠道上投入展品廣告，效果不甚理想。一些企業(yè)的招聘方式較為僵化，缺乏對招聘方式的創(chuàng)新，或者拓展新的招聘渠道，不但導致了招聘成本居高不下，并且難以招聘到優(yōu)質(zhì)人才。目前。網(wǎng)絡(luò)招聘管理仍然存在較大缺陷，企業(yè)未意識到網(wǎng)上簡歷的投遞以及電話預約面試的方式的步驟，未能結(jié)合實際清理進行有效的招聘面試設(shè)計，導致面試內(nèi)容，甚至整個面試過程喪失意義。此外，有些企業(yè)對招聘工作的重視程度不足，缺乏充分的招聘前期準備，對于應(yīng)聘者的提問僅僅是出于工作習慣，缺乏對于具體應(yīng)聘人員情況的問題設(shè)計，以及進一步考察。

（四）招聘工作人員專業(yè)素質(zhì)不足

企業(yè)復雜招聘工作人員的專業(yè)素質(zhì)會在較大程度上影響企業(yè)的招聘結(jié)果，甚至于招聘人員氣質(zhì)、形象、習慣、性格等都在一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)形象。應(yīng)聘人員會將招聘工作人員的整體形象與企業(yè)工作環(huán)境、管理模式、發(fā)展現(xiàn)狀進行關(guān)聯(lián)。企業(yè)對于招聘人員素養(yǎng)重視程度不足，未能進行專業(yè)性的定期培訓，內(nèi)部缺乏有效的績效考核，企業(yè)的招聘工作人員的工作能力不符合標準要求，也就難以為企業(yè)招聘到需要的人才。

（五）企業(yè)自身存在較大局限性

企業(yè)自身存在的局限性是導致企業(yè)招聘結(jié)果效果不佳的重要原因。許多企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面存在較大不足，缺乏健全的企業(yè)管理體制，企業(yè)在發(fā)展目標、發(fā)展方向方面不夠明確、清晰。在工作環(huán)境、薪資待遇、員工職業(yè)規(guī)劃方面較為落后，在人才市場競爭力較弱。這就導致了企業(yè)在人才招聘、人才培養(yǎng)方面存在較大局限，員工在企業(yè)中得不到理想的發(fā)展環(huán)境，同時這也是企業(yè)招聘結(jié)果不佳的主要原因。

四、優(yōu)化企業(yè)人才招聘相關(guān)對策

（一）更新人力資源管理理念，制訂招聘規(guī)劃

首先，企業(yè)必須積極更新人力資源管理理念，正確認識到人力資源管理，并樹立起人力資源管理的戰(zhàn)略指導思想，企業(yè)要徹底轉(zhuǎn)變?nèi)瞬耪衅鸽y、用人難的困境，一個重要前提就是革新其人力資源管理理念，樹立起以人為本的管理理念，將招聘管理與企業(yè)的人力資源管理、戰(zhàn)略規(guī)劃管理等進行有效結(jié)合，進而對崗位需求進行全面分析與優(yōu)化配置，實現(xiàn)人力資源管理理念的升級更新，為招聘工作營造良好的理念環(huán)境。其次，需要樹立起科學的人才觀，轉(zhuǎn)變以往的人才認識觀、領(lǐng)導觀以及使用觀。在以往許多企業(yè)都過于重視技術(shù)人才，而忽略了建設(shè)人才管理體系，不過因為人才層次多樣，且種類較多，所以人力資源管理需要構(gòu)建起科學合理的人才體系來大力引進與招聘不同類型人才。此外企業(yè)還需要轉(zhuǎn)變以往的人才領(lǐng)導觀，切實由以往的權(quán)利型領(lǐng)導逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型，形成為員工服務(wù)的思想，管理人員重點在于科學制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成一個民主、和諧的人力資源管理氛圍。最后，完善的招聘計劃是企業(yè)成功吸收高質(zhì)量人才的重要保障。企業(yè)招聘計劃的制定需要充分做好相應(yīng)的準備工作，對招聘過程中的各個環(huán)節(jié)進行合理設(shè)置，在完成招聘工作之后還應(yīng)進行全面的總結(jié)審核，為下一次的招聘工作制定詳細規(guī)劃，尤其是需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求實際與人力管理現(xiàn)狀，首要解決企業(yè)重要崗位人員需求問題，分清工作主次，做好完善的人才儲備工作。尤其是，招聘新員工必然會花費企業(yè)一定的人力、物力、財力成本，對此人力資源部門在制訂招聘計劃過程中必須加強對用人部門需求的認真審核。對于各部門上報的用人需求，必須深入到部門實際崗位進行調(diào)研，明確招聘人員的專業(yè)、技能、實際工作等方面的要求，進而對招聘進行正確分析和判斷。在確定招聘崗位及用人條件之后明確符合應(yīng)聘的條件，包括有學歷、工作經(jīng)驗、年齡、性別等要求，制定招聘人員說明書，明確招聘要求，在充分與相關(guān)用人部門的討論、溝通后確定人員招聘計劃。

（二）將人才招聘前的準備工作落實到位

首先，企業(yè)在明確戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃后，需要將企業(yè)所需人才的數(shù)量以及類型進行統(tǒng)計，基于已有人員儲備來制定人才資源需求計劃，確保招聘工作得以高效有序推進。其次，根據(jù)具體崗位來編制其職務(wù)說明，對職務(wù)的性質(zhì)與內(nèi)容予以明確，所要招聘的人員需要具有哪方面能力才能勝任該崗位工作，人才的考核方式等。其中職務(wù)說明需要盡可能簡要明了，防止由于信息模糊而導致企業(yè)招聘成本增加。此外，企業(yè)需要準備完善的企業(yè)簡介與人才招聘簡章，這樣一來不但能對企業(yè)起到宣傳的作用，將良好的形象展現(xiàn)出來，增強企業(yè)影響力，而且還能夠有效吸引人才進行應(yīng)聘，提高人才招聘效率與質(zhì)量。

（三）不斷完善人才招聘制度

確保招聘制度的完善是確保企業(yè)人才招聘工作有效性的重要保障。同時需要確保制度的可執(zhí)行性，以免制度形式化，無法為具體的招聘工作提供有效指導。首先，在制度中需明確招聘工作的重要性，加強對“以人為本”的理念宣傳，明確招聘工作的具體職責，落實人力資源管理部門及相關(guān)部門在人員招聘方面的責任，并將其全面列入績效考核當中。其次，需要在制度中明確招聘的具體流程，以及各個環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容，嚴格按照崗位需求分析設(shè)計招聘方式，提高人才招聘的針對性，為實現(xiàn)較高質(zhì)量與效率的人才招聘提供有效保障。完善相關(guān)人才招聘監(jiān)督與管理，提高人才招聘有效性。企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)重視和加強對人才招聘監(jiān)督管理機制的建設(shè)，對人才招聘工作質(zhì)量進行嚴格控制，實施相應(yīng)的獎懲制度。此外，還需要制定權(quán)衡機制，避免出現(xiàn)個人權(quán)力過大而產(chǎn)生以權(quán)謀私，任人唯親的問題，確保各項招聘工作嚴格按照規(guī)章制度進行。

（四）合理優(yōu)化招聘門檻設(shè)定

首先，企業(yè)的招聘工作必須結(jié)合自身實際崗位需求開展，明確崗位要求，招聘相對于優(yōu)質(zhì)人才，不可制定虛高的崗位門檻，但也不能將門檻標準設(shè)置過低，不可盲目跟風而過分追求應(yīng)聘人員的社會經(jīng)驗與學歷要求，而是要回歸企業(yè)對于崗位人員的實際需求以及企業(yè)的社會責任方面，在確保保障企業(yè)得以快速發(fā)展的同時，加強對應(yīng)聘人員在價值觀、道德觀、職業(yè)素養(yǎng)方面的全面考察，不能片面地局限在某一個標準上面。其次，對于應(yīng)聘人員而言，需要不斷提高自身工作能力，積累工作經(jīng)驗，抱著學習、成長的態(tài)度對待每一次應(yīng)聘與工作，爭取在應(yīng)聘過程中加強與企業(yè)招聘人員的深入溝通，加強互相了解的效率。此外，在政府層面，需構(gòu)建完善的招聘市場規(guī)章制度，構(gòu)建公開、透明、合理、合法的招聘市場環(huán)境，進而改善企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀。

（五）合理采用多元化的招聘渠道

傳統(tǒng)的報紙、電視、廣播等媒體招聘，還有互聯(lián)網(wǎng)、手機短信、人才中介、招聘會等諸多招聘渠道，并各有各的應(yīng)用優(yōu)勢。相應(yīng)的招聘渠道有著其相應(yīng)的目標群體。如互聯(lián)網(wǎng)招聘最為便捷，也更為高層次人才關(guān)注；校園專場招聘則招聘人才的專業(yè)性較強，管理較為方便。企業(yè)要提高人員招聘的有效性，則必須加強對招聘崗位要求、特點的深入分析，選擇合適的招聘渠道。例如企業(yè)一線操作員工的招聘則可用通過校園招聘的方式，實現(xiàn)專業(yè)對口人員的批量招入。對于技術(shù)類崗位，其通常包括了專家型技術(shù)崗位以及一般技術(shù)崗位，其均屬于企業(yè)的核心崗位，所以可以通過校園招聘、技術(shù)類專場招聘、媒體廣告及網(wǎng)絡(luò)招聘等方式來進行；對于管理類崗位，如企業(yè)基層、中、高層管理崗位，通?？刹扇?nèi)部應(yīng)聘的方式來進行。若內(nèi)部沒有適宜的人才勝任，便可采取外部招聘的方式。

（六）構(gòu)建有效的面試選拔體系

相對于應(yīng)聘人員的材料篩選與筆試考核，面試環(huán)節(jié)更加值得企業(yè)予以高度重視，通過實際的交流，實現(xiàn)對應(yīng)聘人員的進一步了解與判斷。首先，企業(yè)必須營造合適的面試環(huán)境，開誠布公地向應(yīng)聘人員介紹企業(yè)的情況以及招聘要求。其次，要求確保面試考核評委組織的合理性，充分準備好面試清單，安排分工提問，必要是可采用現(xiàn)場操作檢驗的方式確保應(yīng)聘人員充分滿足崗位工作要求，必要時可邀請相應(yīng)部門負責人參與面試考核。再者，還應(yīng)確保面試內(nèi)容的全面性。面試問題設(shè)置除了包括專業(yè)技能之外還需包括對于工作經(jīng)驗、態(tài)度、責任、團隊精神等的考核，同時結(jié)合不同崗位要求，制定針對性的面試評分標準，提高面試信度，保障人員招聘有效性。此外，對于新招聘的人員，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，可以讓其到相應(yīng)部門實習一段時間，往往能夠收獲較好的招聘效果。在人員招聘中，筆試、面試優(yōu)秀的人員并非就是最佳的錄用人員，往往是排名靠后的人員在現(xiàn)實中的表現(xiàn)更為突出。導致其面試表現(xiàn)不佳的原因可能是在會議型面試中這部分應(yīng)聘者面對眾多企業(yè)領(lǐng)導過于緊張而導致發(fā)揮失常。而考核名次靠前的人員在實習當中，也有表現(xiàn)出動手能力不足、學習潛力不足的現(xiàn)象。因此，采用實習的方式對筆試、面試進行補充、完善，有助于提高招聘的有效性。

（七）提高企業(yè)對人才的吸引力

人才招聘與用工屬于一項系統(tǒng)性的工程，不但要有效引進人才，同時還要將人才留住，這樣才能將人才的價值發(fā)揮到最大化。首先，需要注重企業(yè)內(nèi)部干部職工的技能培訓工作，定期開展員工培訓，提高其綜合技能與能力，讓其職業(yè)生涯規(guī)劃得以擴寬，增加優(yōu)秀人才對企業(yè)的黏性。其次，結(jié)合具體情況對用工體制進行優(yōu)化與改進，通過完善員工獎懲、薪資待遇以及崗位晉升等制度來，將制度的激勵以及約束效用充分發(fā)揮出來。而且通過完善企業(yè)人才管理制度逐步提高員工對企業(yè)的認同感與主人公意識，提高企業(yè)的凝聚力。再者，需要注重良好企業(yè)文化氛圍的構(gòu)建，通過完善企業(yè)工作以及管理機制，構(gòu)建起積極、良好、民主的企業(yè)文化氛圍，讓員工在潛移默化中受到影響。

（八）加強對招聘工作的評估總結(jié)

在完成招聘之后鮮有企業(yè)進行招聘結(jié)果的評估總結(jié)，也極少有企業(yè)對用人部門接收人員后的工作匹配情況進行調(diào)查，難以確定人員招聘的有效與否。因此，企業(yè)必須加強對招聘結(jié)果的反饋的重視程度，加強招聘效果檢驗。總結(jié)經(jīng)驗，提高招聘工作水平，更好地指導將來的招聘工作。在完成一次招聘之后，企業(yè)需從成本評估、錄用人員評估、綜合評估等方面進行招聘工作總結(jié)，對招聘過程中存在的問題進行全面分析，進而進行有效預防，降低招聘成本的同時提高招聘的有效性。除此之外，還應(yīng)合理利用招聘工作的評估總結(jié)，加強對招聘工作人員的有效培訓，提高企業(yè)招聘工作的專業(yè)性。高度專業(yè)的素質(zhì)素養(yǎng)、冷靜的頭腦與意志是招聘工作人員的必備條件，加強對招聘人員的有效培訓，通過績效考察與專業(yè)能力測試等方式，規(guī)范和提高招聘人員的工作行為，為提高企業(yè)人才招聘工作有效性提供保障。

五、結(jié)語

綜述可知，人才招聘是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，對于企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。然而，就當前的企業(yè)人才招聘而言，普遍存在諸多問題，這就要求現(xiàn)代企業(yè)必須認清企業(yè)人才招聘工作現(xiàn)狀，深入分析問題成因，進而采取有效措施優(yōu)化人才招聘工作效益，提高人力資源管理水平，為企業(yè)實現(xiàn)進一步發(fā)展提供有效的人才保障。

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（作者單位：陜西保障性住房建設(shè)工程有限公司）