陳 菁

引言

我國事業(yè)單位的績效工資改革是從2009年開始實施執(zhí)行的?？冃ЧべY制度改革的實施，主要是對分配制度進行改革完善，目前，我國的分配制度是根據(jù)每個人的個人勞動成果來進行分配，其他分配方式作為輔助來開展的。績效工資制度是一種非常典型的按勞分配制度。在一些人的意識中，認為績效工資制度的實施實際上是漲工資，但是，在實際的實施過程中績效工資制度的實施和完善主要是為了最大程度地激發(fā)起職工們的工作激情，鼓勵事業(yè)單位職工積極主動地參與到日常工作中，提高工作效率和質(zhì)量，并對這種職工來實施一定的獎勵，實現(xiàn)單位和職工的共同發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效工資制度改革的價值和意義

（一）有利于事業(yè)單位體制改革

我國事業(yè)單位主要負責我國公益服務(wù)事業(yè)、行政事業(yè)、生產(chǎn)經(jīng)營事業(yè)等多項工作內(nèi)容，事業(yè)單位工作效率水平的高低直接會影響到我國科教文衛(wèi)等各項事業(yè)的發(fā)展和進步，但是，因為我國事業(yè)單位中的職能劃分比較繁雜，在分工和責任方面存在著不明確，或者是編制過多的問題，造成很多事業(yè)單位的工資福利待遇各有所不同，引發(fā)了一些單位職工的消極不滿情緒，工資福利比較低的事業(yè)單位職工工作積極性和主動性不足，這對于我國社會發(fā)展以及和諧社會的建設(shè)都產(chǎn)生了很大的不良影響。因此，事業(yè)單位績效工資制度的改革創(chuàng)新和完善，可以將各個事業(yè)單位中職工們的工資福利差距縮小，充分發(fā)揮出工資杠桿的作用和價值。從事業(yè)單位自身的角度來說，也有利于事業(yè)單位體制改革的創(chuàng)新完善，促進事業(yè)單位更好的發(fā)展。

（二）有利于提高事業(yè)單位職工工作積極性

一直以來，我國事業(yè)單位中都存在著分工不清晰，工作服務(wù)效能低的問題，這和事業(yè)單位的工資制度有著直接性的關(guān)系。事業(yè)單位的工資制度模式是平均主義制度，在這種制度的影響下，很多事業(yè)單位的職工都存有旱澇保收，我不干有人干，反正工資不會少的思想，這也造成很多事業(yè)單位的工作并不積極主動，對于事業(yè)單位工作效率的提升，以及社會的和諧發(fā)展都產(chǎn)生了很大的影響。但是，事業(yè)單位績效工資制度的改革和完善，是以工作崗位和工作內(nèi)容來制定職工們的基本薪酬的，之后通過考核的方式來根據(jù)職工們的工作情況給予其一定的獎勵，基本工資和獎勵工資之和才是職工們的最終薪酬，這種薪酬方式在很大程度上激發(fā)了職工們的工作積極性和主動性，并且將有才能和有能力的職工挖掘了出來，為事業(yè)單位的長遠發(fā)展儲備了豐富的人才。

（三）有利于提高事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量

在以往的薪酬制度下，并不能很好的激發(fā)出事業(yè)單位職工們的工作積極性和態(tài)度，對事業(yè)單位工作效率、工作質(zhì)量以及服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生了很大的消極影響，甚至對于事業(yè)單位健康長遠的發(fā)展也帶來了一些消極影響。但是績效工資制度的改革創(chuàng)新，可以很好地扭轉(zhuǎn)事業(yè)單位的不良情況和負面影響。可以縮減職工們的工資差距，并提高工資分配的公平性，實現(xiàn)工資的合理性分配；并且職工們在工資績效制度的激勵下，開始積極主動參與到日常工作中，通過公平競爭的方式來提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，提高事業(yè)單位在人民群眾心中的形象，更好地促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

二、事業(yè)單位工資績效改革中遇到的困難和問題

（一）對于績效的認識和界定不夠清晰

在很多人的思想意識中，認為事業(yè)單位就是鐵飯碗，但是自事業(yè)單位開始實施績效工資制度改革以來，這種鐵飯碗的優(yōu)越性在逐漸降低，并且開始朝著不斷創(chuàng)新和完善的方向發(fā)展。事業(yè)單位的職工們只能通過不斷提升自身的工作能力和技能，不斷完成甚至是超越既定的目標來在激烈的市場競爭中獲取更多的優(yōu)勢，而這一個過程就是事業(yè)單位對績效逐漸向企業(yè)轉(zhuǎn)變的過程。雖然這種工資績效制度在很大程度上推動了事業(yè)單位的層次化改革，可是，在實際的執(zhí)行過程中，仍然出現(xiàn)了一些問題和不足，人們對于績效的認識并不夠清楚明了，對于績效的界定并不清晰。事業(yè)單位的工資績效和企業(yè)的績效區(qū)分不開，在我國服務(wù)型政府不斷完善發(fā)展的當下，事業(yè)單位的工作崗位也是服務(wù)型崗位，服務(wù)的對象也是人民，這是對績效進行評判的重要標準。通常情況下，人們會認為，績效工資就是激勵，就是一些福利津貼，所有的執(zhí)行模式都是一樣的，但是，因為性質(zhì)的不同，服務(wù)功能的不同，事業(yè)單位的績效工資存在著很大的差異和不同，事業(yè)單位的績效工資是因地制宜的，在國家和政府無法提供充足的財政支持的情況下，事業(yè)單位的工資績效并不能像企業(yè)一樣通過單一的獎金和紅利來激勵職工，所以，事業(yè)單位在實施工資績效改革的過程中要先對績效的本質(zhì)進行清晰的認識，把控好績效管理的適度性，這也是事業(yè)單位所面臨的一大困難。

（二）績效工作制度相關(guān)配套措施不到位

和績效工資制度相對的是崗位工資，因為事業(yè)單位的公益性有著等級上的不同，崗位工資和績效工作的比重關(guān)系也有所不同，但即便如此，事業(yè)單位的責任分配仍然存在著不明確的問題，績效工資發(fā)放的主體和發(fā)放機制的實施仍然存在著一些問題和不足，這也成為政府財政支出上的一大項目。此時，就需要加強對各個部門的協(xié)調(diào)，完善協(xié)調(diào)機制，從而更好的輔助制度改革。另外，監(jiān)督工作也有著非常重要的作用，事業(yè)單位的規(guī)模比較大，其中存在的利益關(guān)系也比較復雜，因為沒有得到廣泛的社會論證導致績效工資制度并不能更好的實施；再加上事業(yè)單位中沒有形成一套科學完整的考核標準和評估體系，在實際執(zhí)行過程中就會出現(xiàn)一些疏漏和偏差，所以導致事業(yè)單位績效工資制度改革實施的難度增加，影響到事業(yè)單位績效工作制度的改革完善。

（三）事業(yè)單位職工之間缺乏有效溝通，內(nèi)部矛盾突出

現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位對績效工資制度進行了很大的改革完善，但是，仍然有很多事業(yè)單位的職工對于績效工作改革制度的認知和接受度不高，甚至出現(xiàn)了一些不正確的認識。績效工資制度改革的開展會讓一些職工認為此項制度改革實施后，會出現(xiàn)領(lǐng)導一人說了算的問題，這樣職工們處在一個被動的情況下，影響到事業(yè)單位整體創(chuàng)收問題，甚至還會造成事業(yè)單位職工們公共服務(wù)意識的降低，事業(yè)單位經(jīng)營管理成本的提升。比如，在一些公安機關(guān)單位中，績效工資制度改革的實施，導致一些單位人員在日常工作中因為績效考核模式相同，所以工作積極性和工作主動性并不足；相同崗位的薪資收入差距很大，不公平分配的矛盾更加明顯突出。事業(yè)單位績效工資制度改革和事業(yè)單位中的每一名職工的切身利益都有著很大的關(guān)系，如果收入過高會受到其他職工們的嫉妒，但是，如果收入過低也不會得到領(lǐng)導的重視。在這種情形下，利益競爭壓力逐漸增大，對事業(yè)單位的職工們來說無疑是一種新的挑戰(zhàn)。一些職工因為最終的工資結(jié)果沒有達到自己的預(yù)期效果，出現(xiàn)了心理不平衡的問題，職工之間的隔閡和矛盾也越來越大，再加上職工們之間本身的交流溝通就少，消極情緒增加，合作意識降低，責任心降低，直接影響到事業(yè)單位職工的工作效率和質(zhì)量，公共服務(wù)意識逐漸降低，影響到績效工資制度改革的創(chuàng)新發(fā)展。

（四）事業(yè)單位編外人員績效考核欠缺

事業(yè)單位中除了編制內(nèi)的工作人員之外，還有一部分編制外的職工。隨著事業(yè)單位規(guī)模的不斷拓展，對于職工們的需求量越來越高，招聘了比較多的編制外人員，編外人員和編制內(nèi)的人員在工資方面存在著很大的差距，福利待遇方面也有所不同，這是缺乏公平公正分配原則的重要表現(xiàn)。所以，對編外人員的工作積極性和形態(tài)會產(chǎn)生很大的消極影響，降低了編外人員們的工作積極性和工作主動性，甚至出現(xiàn)了很多編制外工作人員離職，從而影響到事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量的提升，對事業(yè)單位結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性產(chǎn)生很大的消極影響。

三、事業(yè)單位績效工資制度改革完善建議

（一）明確對績效的定義和認識

在很多人的思想意識中認為績效和津貼是相同的，津貼指的是一些崗位津貼、高溫費、加班費等一些補貼性的費用，但是，績效具有論功行賞的意義，事業(yè)單位中的每一名職工工資等級的差別就是從績效中顯現(xiàn)出來的。相關(guān)部門需要對這種帶有激勵性質(zhì)的標準進行明確，并且還要將績效和津貼進行區(qū)別，避免事業(yè)單位出現(xiàn)劍走偏鋒的問題。比如，要將事業(yè)單位職工的崗位工資作為基本的內(nèi)容，對績效進行科學規(guī)范，從而提高事業(yè)單位職工們的工作效率和質(zhì)量。另外，因為不同的事業(yè)單位各個部門和各個崗位對績效工資的認識和理解各不相同，所以，不能對其進行同質(zhì)化，而是要進行標準化和規(guī)范化，避免出現(xiàn)混淆的問題，要構(gòu)建一個高效、和諧、透明的績效工資環(huán)境，引導職工們對績效的定義形成一個正確的認識，這也是事業(yè)單位績效工作制度改革完善的首要工作任務(wù)。

（二）明確規(guī)范詳細的績效考核標準

事業(yè)單位績效工資制度改革需要形成一套完整的體系，并對事業(yè)單位的績效工資實施進行規(guī)范。首先，要對事業(yè)單位的崗位工資和績效工資之間的比例關(guān)系進行明確，之后還要對監(jiān)督獎懲機制進行完善明確，并形成一套詳細的績效考核標準。其次，考核標準的實施流程也要進行制定和完善，要對各個流程環(huán)節(jié)的科學性、合理性銜接性、流暢性等進行創(chuàng)新完善。在此過程中，需要注意的是標準制定的相關(guān)部門和基層事業(yè)單位的實施標準會出現(xiàn)一些差距和不同，所以，制定和實施的過程中都要因地制宜，因人而異，這樣才可以更好地保障事業(yè)單位績效考核標準的公平化、合理化和科學化。這一績效考核標準的制定并不是固定不變的，而是要具有一定的動態(tài)性、靈活性和階段性，要隨著事業(yè)單位的發(fā)展變化而變化。相關(guān)制定部門不能為了避免理論上的困擾，出現(xiàn)本末倒置的問題，不僅要先將考核的內(nèi)容制定好，同時還要將考核的方法選擇好，并結(jié)合事業(yè)單位的實際情況來對其進行豐富和完善。另外，還要重視反饋環(huán)節(jié)，要對績效考核進行檢驗，從而確?？冃Э己说男Ч?。

（三）加強事業(yè)單位職工交流溝通，避免矛盾的發(fā)生

在事業(yè)單位進行績效工資制度改革的過程中，還要關(guān)注職工們的心理變化情況。職工們也要對績效工資制度改革及時提出自己的意見和想法，及時作出積極反饋，從而讓更多的職工可以參與到績效工資制度改革工作中，認識到績效考核的重要價值和作用，提高事業(yè)單位職工們的工作積極性和主動性，糾正職工們不科學的思想意識，從而提高職工們對績效考核的接受程度。另外，還可以定期組織事業(yè)單位職工們進行集體娛樂工作，為職工們的溝通交流提供良好的環(huán)境，提高職工間的凝聚力，讓職工們可以將自己對績效考核制度的想法提出來；而事業(yè)單位要重視關(guān)注職工們提出的反饋意見，并對績效考核進行科學調(diào)整，最大化地體現(xiàn)出公平公正以及合理性的優(yōu)勢，避免出現(xiàn)同崗不同薪的問題，避免職工之間矛盾隔閡問題的發(fā)生。針對工作表現(xiàn)積極的職工要采取積極鼓勵的政策，并在職工之間樹立起榜樣的力量，避免職工們之間因為比較大的薪酬差距而出現(xiàn)矛盾和隔閡，減少不良情緒的發(fā)生，指導職工將精力更好地投入到日常工作中，更好的服務(wù)人民、服務(wù)社會，加快事業(yè)單位績效工資制度的改革發(fā)展。

（四）構(gòu)建完善的編外人員績效考核制度

在事業(yè)單位開展社會公共服務(wù)工作的過程中，編制外的工作人員發(fā)揮著非常重要的作用和價值，編制外的職工缺乏工作積極性和主動性一直以來都是事業(yè)單位中普遍存在的問題，所以，在事業(yè)單位績效工作制度改革的過程中，要建立完善的編外人員績效考核制度才可以更好的推進事業(yè)單位績效工資制度的改革發(fā)展。編制外職工和編制內(nèi)職工比較大的工資差異勢必會影響到編制外職工對工作的積極性和主動性，編制外職工也無法做到和編制內(nèi)職工一樣的工作熱情。所以，事業(yè)單位要對編制外人員構(gòu)建完善的績效考核制度，并采取相應(yīng)的激勵措施來促進編制外職工們的工作積極性和主動性，必要的時候要給予其一定的精神和物質(zhì)獎勵。在此過程中，可以通過對編制外職工服務(wù)的群眾進行調(diào)查訪談來了解編制外職工們的工作服務(wù)情況，對工作積極的編制外人員給予優(yōu)先選進編制內(nèi)的錄用機會，從而激發(fā)處編制外職工的工作積極性，為編制外職工創(chuàng)造更好的發(fā)展平臺，同時也為事業(yè)單位工作效率的提升，為社會作出更多的貢獻培養(yǎng)更多的人才，更好地促進事業(yè)單位公益事業(yè)的健康發(fā)展。

結(jié)語

自事業(yè)單位開始實施績效工資制度改革以來，事業(yè)單位的績效工資制度得到了很大的創(chuàng)新和完善，很好的激發(fā)了事業(yè)單位職工的工作積極性，也促進了事業(yè)單位體制的改革完善，提高了事業(yè)單位社會公共服務(wù)質(zhì)量。但是，在事業(yè)單位績效工資制度改革創(chuàng)新發(fā)展的過程并不是一帆風順的，事業(yè)單位績效工資制度改革困境和問題比較突出，比如，對于績效的認識和界定不夠清晰、績效工作制度相關(guān)配套措施不到位、事業(yè)單位職工之間缺乏有效溝通，內(nèi)部矛盾突出、事業(yè)單位編外人員績效考核欠缺等等。所以，事業(yè)單位在對績效工資制度進行改革完善的過程中要遵循具體問題具體分析的原則，明確對績效的定義和認識、明確規(guī)范詳細的績效考核標準、加強事業(yè)單位職工交流溝通，避免矛盾的發(fā)生、構(gòu)建完善的編外人員績效考核制度，通過不斷完善創(chuàng)新改革制度，提出針對性地解決方法來加快事業(yè)單位績效工資制度改革的推進，為事業(yè)單位健康發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境和條件，也為社會的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。