史樹蘭

事業(yè)單位主要是由國家行政機(jī)關(guān)主導(dǎo)，為社會(huì)各界提供必要的教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，是基于我國獨(dú)特制度產(chǎn)生的、圍繞社會(huì)公共事務(wù)的法人實(shí)體。在事業(yè)單位管理過程中，積極落實(shí)高效的人才激勵(lì)政策可提升整個(gè)組織的運(yùn)作效率，同時(shí)優(yōu)化整體組織結(jié)構(gòu)，確保整體組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理。由此可見，積極開展事業(yè)單位人才管理的激勵(lì)政策研究對于落實(shí)事業(yè)單位改革，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位高效化運(yùn)作具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的主要缺陷

（一）機(jī)制內(nèi)容缺乏吸引力，手段較為單一

就實(shí)際而言，激勵(lì)機(jī)制是通過滿足多個(gè)個(gè)體的多樣化需求為基礎(chǔ)，進(jìn)而使得群體產(chǎn)生單向性合力的過程。在事業(yè)單位中，針對多數(shù)人才的激勵(lì)制度通常具有固化特征，整體機(jī)制流動(dòng)性欠佳，激勵(lì)內(nèi)容與各階層工作人員存在脫節(jié)問題，工作人員難以從固化的激勵(lì)制度中獲得滿足，以至于多數(shù)工作人員對于單位的激勵(lì)機(jī)制視而不見。激勵(lì)機(jī)制的主要目標(biāo)是以優(yōu)化運(yùn)作為核心，但現(xiàn)階段的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制難以達(dá)成預(yù)定效果，很多單位在制度優(yōu)化方面缺乏專項(xiàng)改革方案。此外，早期階段形成的傳統(tǒng)人力資源管理理念更加注重實(shí)效性，多數(shù)工作內(nèi)容圍繞提升短期的核心價(jià)值開展，對于長期影響工作人員的內(nèi)在需求關(guān)注較為有限，難以實(shí)現(xiàn)滿足各階層工作人員的差異化需求，進(jìn)而導(dǎo)致整體激勵(lì)政策效果十分有限。激勵(lì)制度的差異化特性主要表現(xiàn)在針對不同階層工作人員差異化的不同方案與執(zhí)行措施，現(xiàn)階段多數(shù)事業(yè)單位普遍以物質(zhì)激勵(lì)手段為主，對于基層工作人員缺少有效激勵(lì)方案，進(jìn)而導(dǎo)致整體制度效果十分有限，難以保持長期后效。

（二）激勵(lì)制度缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核手段

考核是落實(shí)激勵(lì)的主要參考標(biāo)準(zhǔn)，可以明確單位運(yùn)行過程中工作人員的整體工作情況，確保獎(jiǎng)罰得當(dāng)。目前，多數(shù)事業(yè)單位的績效考核方面主要以周期性考核模式為主，根據(jù)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算考核結(jié)果，同時(shí)結(jié)合考核結(jié)果調(diào)整個(gè)人薪資、職位變動(dòng)等。因此，事業(yè)單位的考核制度與激勵(lì)制度之間存在密切關(guān)聯(lián)性，二者是落實(shí)管理工作的主要工具。目前，少數(shù)事業(yè)單位在考核標(biāo)準(zhǔn)中均加入了激勵(lì)制度內(nèi)容，而對于分支工作內(nèi)容缺乏基本的考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致部分工作人員的工作難以得到認(rèn)可，進(jìn)而導(dǎo)致積極性顯著降低。此外，固化的考評指標(biāo)體系不利于事業(yè)單位發(fā)展，工作人員的功利主義思想較為嚴(yán)重，難以實(shí)現(xiàn)專業(yè)能力與個(gè)人素質(zhì)的雙向發(fā)展。由此可見，現(xiàn)階段事業(yè)單位的考核制度在考評方面尚未實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，為了考核而考核，并未重視工作人員的實(shí)際工作。

（三）事業(yè)單位的人力資源管理制度缺失

一方面，早期傳統(tǒng)的人力資源管理制度根深蒂固，整體思想過于陳舊，以早期環(huán)境為基礎(chǔ)制定的激勵(lì)機(jī)制存在諸多弊端，影響激勵(lì)效果。另一方面，體系完善的人力資源管理制度可確保事業(yè)單位長效運(yùn)行，在維護(hù)單位運(yùn)行管理方面具有天然的制度優(yōu)勢，構(gòu)建簡潔有效的溝通機(jī)制，促進(jìn)人才激勵(lì)工作的開展。但就現(xiàn)階段的事業(yè)單位而言，在人才管理機(jī)制優(yōu)化方面存在“青黃不接”問題，新舊管理思想相互排斥，一線人力工作人員缺乏基本的工作準(zhǔn)則，難以實(shí)現(xiàn)高效化人力資源管理，不利于人才激勵(lì)的開展。

（四）事業(yè)單位對人才激勵(lì)認(rèn)識(shí)淺薄

事業(yè)單位工作制度較為復(fù)雜嚴(yán)苛，各項(xiàng)薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度均設(shè)定了較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，單位內(nèi)的工作類型多以長周期為主，任務(wù)結(jié)構(gòu)牽涉部門較多，單位領(lǐng)導(dǎo)對人才作用認(rèn)識(shí)不足，對激勵(lì)制度缺乏關(guān)注，部分單位的人事部門難以發(fā)揮應(yīng)有效用，傳統(tǒng)的管理理念雖然符合科層制的組織模式，但在當(dāng)前環(huán)境下并不適用，對于新時(shí)期環(huán)境下產(chǎn)生的人才管理以及激勵(lì)問題，缺乏有效對策。

二、激勵(lì)機(jī)制對于事業(yè)單位人力管理的主要意義

（一）進(jìn)一步落實(shí)人力資源合理優(yōu)化

人力資源呈現(xiàn)較為強(qiáng)烈的主觀性與資本性特征，是企事業(yè)單位運(yùn)作的核心資源。人力資源的核心是具有獨(dú)立意識(shí)的個(gè)體，與其他資源存在顯著差異，主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性是人力資源所擁有的獨(dú)特屬性，因而事業(yè)單位在利用開發(fā)人力資源的過程中應(yīng)重視這一特性。但部分事業(yè)單位在實(shí)際工作中并未重視相關(guān)問題，在人力資源的管理過程中存在諸多缺陷，其人力資源管理模式較為單一，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不完善，人才流動(dòng)性較強(qiáng)，內(nèi)部晉升制度復(fù)雜，造成了人員冗雜，優(yōu)秀人才流失較為嚴(yán)重。而在事業(yè)單位內(nèi)部引入激勵(lì)機(jī)制，則可進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性，優(yōu)化調(diào)整組織氛圍，使組織成員之間形成聯(lián)系緊密的合作關(guān)系，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織?？茖W(xué)完整的人才激勵(lì)機(jī)制是提高組織工作效率的基礎(chǔ)，激勵(lì)機(jī)制可顯著提高工作人員積極性，對于優(yōu)化組織整體專業(yè)服務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平具有顯著的促進(jìn)效用。

（二）實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的公共利益最大化

事業(yè)單位是負(fù)責(zé)社會(huì)日常公共事務(wù)處理、公益服務(wù)的主要職能部門，是維護(hù)社會(huì)運(yùn)作的重要組織機(jī)構(gòu)。在新時(shí)代背景下，積極推動(dòng)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的諸多戰(zhàn)略舉措對于事業(yè)單位的整體要求不斷提升，因而基層工作人員的綜合素質(zhì)和服務(wù)能力也需隨之提高，以此滿足結(jié)構(gòu)、事務(wù)、要求逐漸復(fù)雜的社會(huì)公共管理事務(wù)，提高工作效益。就機(jī)制本身而言，應(yīng)確保激勵(lì)機(jī)制具備透明公開、公平、公正原則，確保激勵(lì)制度始終與組織目標(biāo)相互結(jié)合，同時(shí)施行正負(fù)激勵(lì)制度同步運(yùn)作，確保組織穩(wěn)定高效運(yùn)行。通過激勵(lì)機(jī)制的促進(jìn)作用，工作人員逐漸將個(gè)體目標(biāo)與集體目標(biāo)相互捆綁，以個(gè)人目標(biāo)為基礎(chǔ)盡可能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，以此構(gòu)建良好的工作氛圍，發(fā)揮組織文化的內(nèi)向作用，形成組織合力，確保單位工作人員始終處于統(tǒng)一目標(biāo)下，同心協(xié)力實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位公共利益的最大化原則。

（三）強(qiáng)化事業(yè)單位的組織協(xié)調(diào)能力

事業(yè)單位雖為非營利性組織機(jī)構(gòu)，但其工作中通常要處理涉及大量利益的矛盾問題，因此在工作中普遍存在利益沖突，嚴(yán)重時(shí)可能升級為個(gè)人之間的矛盾，若缺少對應(yīng)的處理方案，則可能導(dǎo)致組織內(nèi)部存在管理風(fēng)險(xiǎn)，因此要積極開展風(fēng)險(xiǎn)管控，解決矛盾沖突。完整的人才激勵(lì)機(jī)制有助于形成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合力，使工作人員始終圍繞同一目標(biāo)開展工作，進(jìn)而為組織內(nèi)部協(xié)調(diào)提供必要保障，有助于消除組織部門內(nèi)部的各項(xiàng)工作阻力。同時(shí)，事業(yè)單位管理人員應(yīng)重視激勵(lì)制度在單位內(nèi)部運(yùn)行中的“潤滑作用”，合理利用激勵(lì)制度消除單位內(nèi)部的人力資源風(fēng)險(xiǎn)問題，讓工作人員的不良情緒得到有效緩解，維護(hù)同事關(guān)系。

（四）可維護(hù)優(yōu)化組織工作環(huán)境

將人才激勵(lì)制度引入到事業(yè)單位中，可幫助頂層管理者深入了解基層工作人員的實(shí)際需求，建立完善的溝通渠道，從而形成良好的組織工作環(huán)境。需求是激勵(lì)得以發(fā)揮效用的基礎(chǔ)，在組織工作中，需求通常存在差異性，因而在制度落實(shí)過程中允許區(qū)別對待，如此一來，方可在不同層級工作人員中均建立良好的工作環(huán)境。在落實(shí)過程中，一方面，要始終圍繞激勵(lì)機(jī)制公平為基礎(chǔ)，明確工作人員的實(shí)際需求，結(jié)合考評數(shù)據(jù)信息，調(diào)整激勵(lì)措施，構(gòu)建良好的工作氛圍。另一方面，通過不斷完善的人才激勵(lì)機(jī)制與良好的工作環(huán)境將形成積極的協(xié)同效應(yīng)，提高事業(yè)單位的工作效率，縮短組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)周期，提升組織效益。因此，在事業(yè)單位中積極引入人才激勵(lì)制度，不僅有利于建設(shè)良好的組織工作氛圍，同時(shí)可利用制度優(yōu)化與環(huán)境優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)雙向促進(jìn)，進(jìn)一步提高整體機(jī)制的實(shí)效性。

三、事業(yè)單位在人才管理中融入激勵(lì)機(jī)制的有效思路

（一）確保制度手段具備多元化特征

人力激勵(lì)機(jī)制的主要對象具有群體性特征，因此，在新時(shí)代背景下，事業(yè)單位必須針對由環(huán)境差異產(chǎn)生群體認(rèn)知變化調(diào)整管理理念，深入了解工作人員基本需求，堅(jiān)持“以人為本”的原則，結(jié)合不同工作人員的差異性化需求制定多樣化激勵(lì)政策，以此滿足不同階層工作人員的實(shí)際工作需求。就實(shí)際而言，人力資源管理需在實(shí)際工作中不斷進(jìn)行激勵(lì)制度的創(chuàng)新、應(yīng)用、調(diào)整等工作步驟，推陳出新，逐步優(yōu)化制度體系結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情，以此提高事業(yè)單位工作效率。在實(shí)踐階段，需結(jié)合事業(yè)單位的基本情況，引入目標(biāo)、參與、能動(dòng)性等不同激勵(lì)手段，以此實(shí)現(xiàn)激勵(lì)制度的全覆蓋。目標(biāo)激勵(lì)主要表示在組織目標(biāo)基礎(chǔ)上，為各階層工作人員設(shè)定合適的個(gè)人目標(biāo)，以此激勵(lì)工作人員。同時(shí)，工作人員個(gè)體也可結(jié)合組織目標(biāo)適當(dāng)調(diào)整個(gè)人目標(biāo)，充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，有針對性地參與到實(shí)際工作中。參與激勵(lì)則是為工作人員提供意見反饋通道，建立簡潔有效的溝通渠道，進(jìn)一步增加工作人員的參與感，使得工作人員對于事業(yè)單位形成歸屬感，如此一來，則可提高工作人員的整體工作積極性。能動(dòng)性激勵(lì)則是針對實(shí)際工作問題的有效激勵(lì)制度，可通過內(nèi)部溝通、多部門協(xié)同等多樣化方法解決實(shí)際問題，從而提高工作人員的工作積極性。

（二）科學(xué)規(guī)劃事業(yè)單位的薪酬體系

在構(gòu)建人才激勵(lì)機(jī)制中，科學(xué)調(diào)整薪酬體系至關(guān)重要，是提高組織內(nèi)部活力，構(gòu)建事業(yè)單位良好工作氛圍的重要基礎(chǔ)，不科學(xué)的薪酬制度不僅影響工作人員的主觀能動(dòng)性，也可能導(dǎo)致人才激勵(lì)機(jī)制逐漸失去作用。隨著我國事業(yè)單位改革的深入落實(shí)開展，事業(yè)單位“鐵飯碗”形式固定薪酬體系相對于互聯(lián)網(wǎng)等新型企業(yè)的靈活薪資體系優(yōu)勢不明顯，在人才引流方面缺乏良好效果，以此，要切實(shí)落實(shí)人才建設(shè)工作，則需積極完善事業(yè)單位的薪酬體系，結(jié)合市場實(shí)際情況，制定具體政策，落實(shí)考評制度的針對性原則，確保人力資源分配方案符合實(shí)際要求，結(jié)合物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)懲機(jī)制等，逐步推動(dòng)事業(yè)單位的人力資源薪酬制度的科學(xué)化。此外，要始終以工作人員為核心，在規(guī)劃薪酬體系的過程中，結(jié)合不同工作人員的實(shí)際需求，從實(shí)踐角度出發(fā)，收集反饋意見信息，落實(shí)制度體系的循環(huán)優(yōu)化，同時(shí)，要開展多部門深入交流與溝通，針對合作性質(zhì)、目標(biāo)任務(wù)做好獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃分配，確?；鶎庸ぷ魅斯ぷ魅藛T作與薪酬相匹配。

（三）健全事業(yè)單位的考核機(jī)制

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位并未引入科學(xué)規(guī)范的考評機(jī)制體系，針對部分多部門協(xié)同工作任務(wù)缺乏應(yīng)有的考評手段，進(jìn)而導(dǎo)致績效評估結(jié)果難以與實(shí)際工作內(nèi)容以及崗位形成匹配，績效考核體系浮于表面。針對此類問題，事業(yè)單位必須從思想層面認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，將考評機(jī)制列入到事業(yè)單位日常工作管理規(guī)劃范圍內(nèi)，要積極投入相關(guān)資源開展考核機(jī)制的優(yōu)化建設(shè)工作，以此確?？己藱C(jī)制的公平公正原則。就考核機(jī)制而言，合理規(guī)劃績效考核指標(biāo)是確保機(jī)制具有實(shí)效性的關(guān)鍵，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)部門職位責(zé)任范圍做好考核指標(biāo)對應(yīng)分配，要確保指標(biāo)內(nèi)容具有可行性，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)個(gè)體能力，確保績效激勵(lì)始終處于工作人員的個(gè)人能力范圍內(nèi)，以此通過激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)工作人員個(gè)體發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢，在各自崗位上發(fā)揮最大效用。此外，在機(jī)制落實(shí)優(yōu)化期間，事業(yè)單位應(yīng)同步推進(jìn)考核監(jiān)督機(jī)制的優(yōu)化升級，同時(shí)融合部門內(nèi)部與第三方監(jiān)管平臺(tái)雙向優(yōu)勢，保證考核過程的公平公正，確保考核機(jī)制具備實(shí)踐參考價(jià)值。

（四）貫徹落實(shí)差異化激勵(lì)原則

人才激勵(lì)機(jī)制的主要目的是提高工作人員積極性，但就實(shí)際而言，影響工作人工作人員作效率的因素較為復(fù)雜多樣，具體涉及個(gè)體因素、環(huán)境因素等，因而在激勵(lì)制度落實(shí)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)必須結(jié)合不同階層工作人員的差異化需求制定激勵(lì)政策。只有確保激勵(lì)制度與工作人員的實(shí)際需求相互對應(yīng)，方可確保工作人員在工作中發(fā)揮應(yīng)有的工作積極性。當(dāng)然，在引入差異化的激勵(lì)制度時(shí)，也需注重工作人員的普遍性需求，例如針對基層工作人員應(yīng)側(cè)重于薪資的周期性調(diào)整，對于基層工作環(huán)境進(jìn)行整體優(yōu)化等。而針對中層管理人員則應(yīng)在薪資優(yōu)化結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)開放職位上升通道，通過復(fù)合型、差異化的激勵(lì)手段提高激勵(lì)制度的實(shí)際效果。因此，在實(shí)踐應(yīng)用差異化激勵(lì)的過程中，要因人而異，在組織目標(biāo)的指引下，結(jié)合工作人員的實(shí)際需求以及個(gè)人能力做好對應(yīng)工作，確保激勵(lì)措施符合實(shí)際需求，以此提升管理效能。

（五）積極開展事業(yè)單位的入職培訓(xùn)

隨著國家逐步推進(jìn)落實(shí)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，偏遠(yuǎn)地區(qū)以及經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的事業(yè)單位招聘逐步面向社會(huì)，在人員招聘條件方面逐漸放寬，因而事業(yè)單位入職人員的整體年齡逐漸降低，多數(shù)入職人員為應(yīng)屆大學(xué)生，針對此類群體，事業(yè)單位在激勵(lì)制度方面則應(yīng)以工作適應(yīng)性為基礎(chǔ)，做好入職培訓(xùn)工作，使得應(yīng)屆大學(xué)生在事業(yè)單位的工作過程中獲得成就感與滿足感，從而逐步對基層事業(yè)單位工作產(chǎn)生認(rèn)同。同時(shí)，針對多數(shù)新人入職后的工作處理問題，事業(yè)單位應(yīng)采取諸如“老帶新”、“一對一”的工作培訓(xùn)計(jì)劃，引入實(shí)踐工作培訓(xùn)制度，從實(shí)際出發(fā)，提高新人的工作能力。另外，對于負(fù)責(zé)新人指導(dǎo)的相關(guān)工作人員，在薪酬制度方面給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，以此建立良好的工作氛圍，從而確保新老工作人員在工作培訓(xùn)、指導(dǎo)方面積極互動(dòng)，使得培訓(xùn)工作落到實(shí)處，對于培訓(xùn)期優(yōu)秀的工作人員應(yīng)做好對應(yīng)的實(shí)物與表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位改革與當(dāng)前社會(huì)環(huán)境的變化使得傳統(tǒng)事業(yè)單位的人才流失較為嚴(yán)重，傳統(tǒng)人才激勵(lì)制度的弊端逐漸凸顯。在新時(shí)代背景下，事業(yè)單位應(yīng)積極引入體系完善的人才激勵(lì)機(jī)制，積極提高組織管理水平和工作績效，從工作人員個(gè)體角度出發(fā)，審視工作人員的實(shí)際需求，做好差異化激勵(lì)制度的監(jiān)督執(zhí)行工作。與此同時(shí)，事業(yè)單位要明確與企業(yè)的區(qū)別，要將激勵(lì)制度與事業(yè)單位的工作主體目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)，確保個(gè)體目標(biāo)與集體目標(biāo)相互綁定，提高成員的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理效能的提高。