他們，值得！

薪酬，一個老生常談的話題，因為今冬疫情下的醫(yī)療救治而再次引起關(guān)注。網(wǎng)絡(luò)上，不少人呼吁，關(guān)注醫(yī)務(wù)人員待遇問題。

重癥潮襲，寒冬里“白衣戰(zhàn)士”負(fù)重前行，他們的巨大犧牲和艱辛付出，全社會有目共睹。眼下，政府積極作為，各項舉措接連推出，從核增一次性績效工資、實施職稱評聘傾斜、做好工傷認(rèn)定和保障、開展先進(jìn)獎勵表彰等方面對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行激勵和保障。

實實在在的激勵和保障極有必要，這至少是對醫(yī)務(wù)人員付出的認(rèn)可。而“認(rèn)可”一詞，一直以來都是公立醫(yī)院薪酬制度改革的核心。習(xí)近平總書記早在2016年就提出“兩個允許”，但實際落地中仍存在不少困難。一個顯而易見的問題，是核定薪酬總量時，如何處理好醫(yī)務(wù)人員和其他事業(yè)單位人員之間的比對關(guān)系。

當(dāng)前，各方對公立醫(yī)院可以突破現(xiàn)行事業(yè)單位調(diào)控水平基本沒有異議，但突破多少，并未達(dá)成一致。按國際通行標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)務(wù)人員收入一般是同地區(qū)社會平均薪酬的2～3倍甚至更高，國內(nèi)并沒有這樣的共識。一位院長曾向筆者直言，薪酬改革的政策制定者傾向于“國內(nèi)醫(yī)務(wù)人員薪酬已然不低”的論斷，這樣的想法不易改變。而且他們相信，醫(yī)生薪酬過高，會引起教師等從業(yè)者的攀比。

第二個“允許”面臨的困境甚至比第一個更為嚴(yán)峻?，F(xiàn)實中，由于醫(yī)院之間差異較大，對預(yù)留的各項基金比例認(rèn)識不一，實際操作中存在不少困難，落地實施多有滯后。部分醫(yī)院雖有了政策空間，但本身經(jīng)費(fèi)不足，薪酬水平缺少上調(diào)空間。特別是疫情暴發(fā)以來，醫(yī)院面臨較大的資金壓力，調(diào)整空間極為有限。

艱巨的防控任務(wù)加大了公立醫(yī)院薪酬改革的難度，但也在一定程度上使社會各界和政策制定者對醫(yī)務(wù)人員的工作性質(zhì)有了新的認(rèn)識。這對接下來的薪酬制度改革是有益的。臨時的、一次性的激勵，能否激發(fā)或促進(jìn)更廣泛的薪酬制度改革，這是值得關(guān)注的問題。

事實上，在績效“國考”、支付方式改革、高質(zhì)量發(fā)展等政策影響下，公立醫(yī)院薪酬改革面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?？傮w趨勢，是進(jìn)一步體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的知識價值和勞動價值，向臨床和一線傾斜。

我們有理由相信，內(nèi)部發(fā)展驅(qū)動和外部環(huán)境加賦能下，公立醫(yī)院薪酬制度改革將進(jìn)一步提速。我們確信，醫(yī)務(wù)人員需要獲得與付出相匹配的薪酬，因為他們，值得！