劉偉 費縣人民政府辦公室

人力資源數(shù)字化的轉(zhuǎn)型和升級，通過標準化、數(shù)據(jù)集成分析、智能梳理和自動化，必然大幅降低企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的運營成本，提升企業(yè)整體管理效率。從宏觀戰(zhàn)略上，能夠提高集團戰(zhàn)略落地的執(zhí)行力，并實現(xiàn)自上到下和自下到上的數(shù)據(jù)通透和溝通流暢。從微觀操作上，能夠有效提高人力資源管理六大模塊的可操作性、效率，帶來極大的便利。人力資源數(shù)字化是通過現(xiàn)代化信息技術(shù)盤活人力資源培訓、招聘、績效、薪酬等各項業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，提高企業(yè)運行效率，增強員工工作體驗感和積極性，進而幫助企業(yè)做好整體管控，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地。

為了真實了解目前企業(yè)人力資源數(shù)字化的發(fā)展現(xiàn)狀和存在問題，我們對83 家企業(yè)的人力資源數(shù)字化發(fā)展和轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)查，并對企業(yè)高層、人力資源管理負責人、有數(shù)字化轉(zhuǎn)型傾向和經(jīng)驗的管理者進行了訪談。

一、81 家被調(diào)研企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

被調(diào)研企業(yè)中民營企業(yè)占比42.70%，國有企業(yè)占32.40%，外資/中外合資企業(yè)占22.10%，其他經(jīng)營性質(zhì)的占2.90%。行業(yè)類型構(gòu)成中制造業(yè)占比30.88%，信息傳輸與軟件信息行業(yè)占14.17%，房地產(chǎn)業(yè)占8.82%，租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)占7.35%，建筑業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)及科學研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)分別占5.88%，金融業(yè)和教育行業(yè)分別占2.94%，采礦業(yè)、交通運輸倉儲和郵政業(yè)及電熱燃氣供水等行業(yè)分別占1.47%。被調(diào)研企業(yè)人力資源數(shù)字化服務(wù)中心建設(shè)現(xiàn)狀為：目前尚未建設(shè)的占比52.9%，計劃建設(shè)中的占16.20%，正在建設(shè)中的占14.70%，已建設(shè)完成的僅占16.20%。

二、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要目的和價值

通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要為了提高人力資源管理傳統(tǒng)模塊的工作效率和產(chǎn)出效果。主要目的和價值體現(xiàn)在如下方面：

（一）提升匹配企業(yè)戰(zhàn)略管理的契合度

無論企業(yè)規(guī)模大小長期存在共性問題：戰(zhàn)略執(zhí)行和落地在人力資源管理各個環(huán)節(jié)得不到好的配合和體現(xiàn)，戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)嚴重脫節(jié)。企業(yè)宏觀上有完整構(gòu)想，到了執(zhí)行層面，并不能通過人力資源管理環(huán)節(jié)得到良好反饋和進度控制，以至于戰(zhàn)略口號喊了好幾年，所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)按部就班，毫無動靜。

而通過人力資源數(shù)字化的轉(zhuǎn)型和升級，企業(yè)能夠?qū)崟r掌控業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的變化，對人員變動、績效變動、核心產(chǎn)出做到可視化，從而及時調(diào)整自上而下的管理策略、激勵措施，更好的實現(xiàn)對戰(zhàn)略的支持。這主要體現(xiàn)在企業(yè)高層管控、經(jīng)營層面執(zhí)行和服務(wù)運營上：

1.企業(yè)高層管控能力加強

數(shù)字和信息化技術(shù)、全球化大環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的發(fā)展和快速變化，使得企業(yè)高層戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向和調(diào)整的能力需要加強，這必然要與人力資源管理的發(fā)展方向保持高度一致。比如人力資源管理的績效管理模塊，在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中必須當作驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略部署的一部分。通過績效管理的戰(zhàn)略化、數(shù)字化和信息化，全局把控和決策整個企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展模式。

企業(yè)高層的管控能力關(guān)鍵體現(xiàn)在站位于企業(yè)總部和頂層設(shè)計的角度，成立上下統(tǒng)一、數(shù)據(jù)共享、溝通順暢的人力資源數(shù)字化管理信息平臺，提高人力資源傳統(tǒng)六大模塊的橫向協(xié)作，保證企業(yè)從上到下和從下到上的信息流動通暢。這些在高度人力資源數(shù)字化的基礎(chǔ)上，可以輕松實現(xiàn)。

我們的調(diào)研數(shù)據(jù)表明，已有人力資源數(shù)字化建設(shè)基礎(chǔ)的企業(yè)，企業(yè)高層更能高屋建瓴的監(jiān)控和調(diào)整工資水平、企業(yè)整體績效變化和人員招聘的管理工作，及時對基層單位經(jīng)營業(yè)務(wù)變化帶來的人力資源管理問題做出反應(yīng)。

2.企業(yè)經(jīng)營層面執(zhí)行更有力

在疫情影響下，人力資源管理各職能模塊都受到環(huán)境不確定性和復雜性的影響。在經(jīng)營層，高度數(shù)字化的人力資源管理能更快、更準確的體現(xiàn)工資成本、績效產(chǎn)出、招聘數(shù)據(jù)、人員流動的變化，管理者從被動的接受變化變成迅速捕捉變化并適時做出調(diào)整。

高度數(shù)字化的人力資源管理模式，能夠?qū)⒁咔閹淼娜藛T流動和居家辦公問題影響大幅降低，并使基層的人員調(diào)度、信息共享、數(shù)據(jù)歸集不再受場所和局域的限制。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)經(jīng)營層面對當下和未來競爭的必然選擇，它能將企業(yè)資源配置與基層經(jīng)營管理的互動變?yōu)橐粋€有機整體。生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、技術(shù)支持與研發(fā)、后勤與人力資源部門能在數(shù)字化平臺上高度整合與數(shù)據(jù)集成，顯然能夠帶來管理理念、計劃、組織、控制模式的多重轉(zhuǎn)變，從而推動經(jīng)營層的業(yè)務(wù)多方面多維度的變革和發(fā)展。

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在進行人力資源數(shù)字化規(guī)劃或建設(shè)的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營管理層在各個管理維度上均有數(shù)字化場景的訴求，包括績效管理、數(shù)據(jù)分析、培訓管理、薪酬管理、人才管理、組織管理、招聘管理等，超過八成企業(yè)有數(shù)據(jù)分析與績效管理相關(guān)的業(yè)務(wù)場景需求，反映企業(yè)目前更多集中在數(shù)據(jù)分析以及結(jié)果導向類的業(yè)務(wù)需求。

3.服務(wù)運營水平提升

對于員工：人力資源數(shù)字化的建設(shè)，能夠準確把脈互聯(lián)網(wǎng)和輿論方向的微妙變化，在這個需求和個性越來越多樣化的時代，可以用數(shù)字化和信息化技術(shù)創(chuàng)造更符合員工個性化需求的服務(wù)以獲得員工滿意，使員工工作更有安全感、歸屬感和成就感。

對于客戶：人力資源數(shù)字化能夠突破傳統(tǒng)服務(wù)領(lǐng)域的局限視角和狹窄駐點，全方位從客戶需求出發(fā)，挖掘用戶深層次的需求，提供客戶滿意甚至客戶期望之上的服務(wù)。這種強大的服務(wù)能力需要廣泛真實龐大的一線服務(wù)數(shù)據(jù)來支持，這恰恰是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的良好副產(chǎn)品。

員工服務(wù)和客戶服務(wù)的最高標準是規(guī)范化和標準化，流水線的產(chǎn)品以現(xiàn)代化的技術(shù)能夠快速規(guī)范和標準化，而服務(wù)因為人參與的因素，一直是個難題。當企業(yè)能快速、大量收集和處理客戶和員工端的大量應(yīng)用和反饋信息時，這一切就變得可能。服務(wù)運營水平提升的同時，企業(yè)還能在大量的客戶數(shù)據(jù)分析里得到當下市場動態(tài)和未來市場發(fā)展方向的情報，為企業(yè)高層戰(zhàn)略調(diào)整、基層運營針對性策略提供重要參考。調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在進行人力資源數(shù)字化規(guī)劃或建設(shè)的企業(yè)中，在企業(yè)服務(wù)運營層面，超過六成企業(yè)重點關(guān)注面向員工的人力資源服務(wù)核心模塊，重在通過信息化系統(tǒng)提升企業(yè)人力資源基礎(chǔ)事務(wù)性工作效率。

（二）加強人才測評和招聘的準確度

目前智聯(lián)招聘等各招聘平臺已經(jīng)擁有海量人才數(shù)據(jù)，并能提供各方共享交互的平臺交流，加上各種測評數(shù)據(jù)分析軟件的效度越來越高，企業(yè)進行人才測評和招聘評價的準確度在不斷提升，這為人力資源具體操作環(huán)節(jié)的優(yōu)化和效率提升提供了極大幫助。

（三）企業(yè)績效管理數(shù)據(jù)的實時監(jiān)控和交互得以實現(xiàn)

多年以來“日事日畢、日高日清”的績效管理模式，操作繁瑣占用大量工作時間。在人力資源數(shù)字化的升級幫助下，都會變成實時變化跳動的數(shù)據(jù)監(jiān)控模式，呈現(xiàn)在管理層和基層員工面前的是實時數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，為績效管理工作提供了極大便利。

（四）數(shù)字化薪酬管理成為必備選項

人力資源管理中原本復雜的薪酬計算公式和方法、excel圖表中繁瑣的各項操作，在數(shù)字化升級中都能得到比較完善的解決，這讓薪酬管理數(shù)字化在現(xiàn)代化企業(yè)中已經(jīng)成為必備選項。

三、人力資源數(shù)字化面臨的挑戰(zhàn)

（一）自我摸索為主，沒有系統(tǒng)規(guī)劃

根據(jù)調(diào)研情況來看：各種類型的企業(yè)中有著完善規(guī)劃的并不多。更多的企業(yè)是走一步看一步，甚至在等別的企業(yè)操作成熟實際見效之后，才開始追隨。

（二）建設(shè)進度緩慢

大部分企業(yè)在做戰(zhàn)略布局和資源分配時，不會將人力資源數(shù)字化硬軟件的建設(shè)作為優(yōu)先選擇項，在生產(chǎn)、營銷、運營等布局和分配完畢后，才給予人力資源數(shù)字化一點資源傾斜。如果前者分配完后資源緊張或已耗盡，人力資源數(shù)字化建設(shè)則會舍棄，這導致人力資源數(shù)字化的配套建設(shè)進度極為緩慢。

（三）管理水平與數(shù)字化水平不協(xié)調(diào)

當前來講，大部分企業(yè)的數(shù)字化水平都已遠遠超過企業(yè)本身的管理水平。各類企業(yè)中一個突出的共性問題是管理人員的管理水平嚴重落后于技術(shù)更迭和產(chǎn)業(yè)升級，即使有企業(yè)開始了甚或跟上了數(shù)字化建設(shè)，管理水平也不匹配，導致企業(yè)的先進硬軟件設(shè)備無法火力全開，甚至沒有用武之地。

（四）沒有相關(guān)考核和激勵來促進數(shù)字化水平提升

眾所周知，沒有考核和激勵就沒有動力。任何工作的推動和提升都需要完備的計劃、執(zhí)行、監(jiān)控、指導、考核、反饋和應(yīng)用激勵，而這整個過程是依靠應(yīng)用激勵來引領(lǐng)和促進的。

在被調(diào)研企業(yè)中沒有哪家企業(yè)在績效管理體系的設(shè)計中增加數(shù)字化水平提升的這個模塊和建設(shè)指標。這使得在日常工作計劃中不會將數(shù)字化建設(shè)作為一個必備選項列入計劃，更無從談起后續(xù)的考核、反饋和激勵了。

（五）企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況無法有效支持人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型

很多企業(yè)現(xiàn)有人力資源對數(shù)字化的技術(shù)、發(fā)展狀況、需求變化沒有或者欠缺足夠認知，使得企業(yè)想轉(zhuǎn)型但是難轉(zhuǎn)型。要轉(zhuǎn)型，需要進行大量專業(yè)培訓，同時需要儲備相關(guān)技術(shù)人員和管理人才。多數(shù)企業(yè)缺乏儲備，更不愿意為培訓付費。

四、提升人力資源數(shù)字化的有效舉措

（一）系統(tǒng)規(guī)劃

現(xiàn)代化企業(yè)要應(yīng)對殘酷的市場競爭，迫切需要在戰(zhàn)略高度上系統(tǒng)規(guī)劃人力資源的數(shù)字化建設(shè)。將人力資源數(shù)字化引入戰(zhàn)略規(guī)劃進行系統(tǒng)部署，才能有效應(yīng)對全球化環(huán)境和疫情常態(tài)化時代的不可預(yù)知性。

企業(yè)需要提前制定戰(zhàn)略規(guī)劃，初步創(chuàng)建試點項目，梳理需要建立的數(shù)字化能力，建立一套轉(zhuǎn)型和進化的方法。要培養(yǎng)數(shù)字文化，必須吸引和培養(yǎng)數(shù)字化人才。在數(shù)字化時代，無論是傳統(tǒng)企業(yè)，還是互聯(lián)網(wǎng)公司，都缺乏數(shù)字化人才，發(fā)現(xiàn)、招募并留存數(shù)字人才就成了企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的重中之重。相應(yīng)的組織保障是企業(yè)數(shù)字化建設(shè)的重要保障，是人力資源數(shù)字化建設(shè)落地得以開展的重要基石。

（二）做好時間進度規(guī)劃

企業(yè)將人力資源數(shù)字化列入戰(zhàn)略規(guī)劃，并給出具體執(zhí)行的時間表，做階段性總結(jié)和考核，才能真正推動此項工作的落地和執(zhí)行，才不會一直停留在口號上。

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型基本需要以下四個階段：

線上化：企業(yè)全局的線上化信息建設(shè)，需要設(shè)備、工具、軟件、技術(shù)等的逐步搭建，并在運行過程中優(yōu)化，軟硬件的結(jié)合提升，提高員工的運用能力和體驗。

體驗化：當軟硬件到位，企業(yè)可以準確清晰的把握內(nèi)部員工和外部客戶的需求變化，利用數(shù)字化設(shè)備優(yōu)化員工體驗和用戶體驗。

數(shù)字化：數(shù)據(jù)驅(qū)動下的數(shù)字化建設(shè)，提升人力資源流程的效率，強化信息技術(shù)的使用在數(shù)據(jù)整合與治理、基于場景數(shù)據(jù)建模中的應(yīng)用，全面的系統(tǒng)、應(yīng)用與數(shù)據(jù)流的打通；

智慧化：業(yè)務(wù)與新技術(shù)深度融合驅(qū)動下的智能化建設(shè)，打造數(shù)字化的企業(yè)運營平臺，為業(yè)務(wù)提供科學、有效的預(yù)測與分析，助力企業(yè)完成智能化轉(zhuǎn)型。

（三）提升綜合管理水平

要用好人力資源數(shù)字化這個武器，需要與之匹配的具備現(xiàn)代化管理理念的職業(yè)管理者，這也是現(xiàn)代化企業(yè)需要管理者、管理水平迭代的重要原因，有幸我們在調(diào)研過程中，已經(jīng)看到有些企業(yè)在著手實施和改變。

（四）在績效管理中體現(xiàn)

成熟的績效管理體系能夠推動整個企業(yè)從戰(zhàn)略到目標分解到計劃執(zhí)行到考核激勵的整個過程。同時績效管理體系的建設(shè)和數(shù)據(jù)的處理恰恰離不開高數(shù)字化水平的人力資源管理體系。因此，人力資源數(shù)字化水平的提升與績效管理體系的建設(shè)是相輔相成、相互推動和提高的。在績效管理中，加入人力資管理數(shù)字化的管理手段，能夠提高績效管理的信度和效度；增加人力資管理數(shù)字化的考核指標，能夠加快人力資源數(shù)字化提升的速度，提高建設(shè)的質(zhì)量。兩者相互促進，從而推動整個企業(yè)以良性循環(huán)向前發(fā)展，更好的應(yīng)對錯綜復雜、難度更大的發(fā)展環(huán)境，應(yīng)對新時期的更大挑戰(zhàn)。

（五）提供人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的支持措施

企業(yè)要推動人力資源數(shù)字化快速轉(zhuǎn)型，有些成熟經(jīng)驗在我們調(diào)研時已有明顯顯現(xiàn)：定期和形成培訓體系的數(shù)字化經(jīng)驗學習，這既可以幫助從業(yè)人員快速提升專業(yè)能力，同時也可以為創(chuàng)造學習型組織提供良好氛圍；逐步儲備人力資源數(shù)字化的專業(yè)人力，為轉(zhuǎn)型提供人力資源基礎(chǔ)；將人力資源數(shù)字化進行流程化和程序化升級；建立健全人力資源數(shù)字化發(fā)展的規(guī)劃和制度；后續(xù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的質(zhì)量監(jiān)控和保障制度體系的建設(shè)等。這些舉措都是企業(yè)在實踐中有著諸多實踐和探索經(jīng)驗的，對于致力于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)都有參考和借鑒意義。