□吳玉蘭

雙因素理論是現(xiàn)代運用得較為普遍的激勵學(xué)說之一，本文主要介紹了雙因素理論的主要內(nèi)容，并從雙因素理論的視角，探討當前我國事業(yè)單位保健因素和激勵因素的現(xiàn)狀，提出改進事業(yè)單位激勵管理的意見建議。

一、雙因素理論的主要內(nèi)容

雙因素理論是現(xiàn)代管理實務(wù)中運用得較為普遍的組織激勵學(xué)說之一。1959 年,美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格通過調(diào)查征詢匹茲堡地區(qū)11 個企業(yè)和組織的200 多名工程師、會計師,提出了著名的雙因素理論,也叫做激勵-保健因素理論。這個理論以一種嶄新的視角研究了怎樣合理調(diào)動員工的工作積極性問題。一般人都認為滿意的對面是不滿，員工對組織或工作只存在滿意或者不滿兩種狀態(tài)。但赫茲伯格經(jīng)研究后發(fā)現(xiàn)，事實并非如此，傳統(tǒng)的滿意與不滿意互為對立的觀點是不確切的，在滿意和不滿之間，還存在沒有滿意和沒有不滿兩種狀態(tài)。赫茲伯格將人們的需要區(qū)分為外在需要和內(nèi)在需要，認為兩者在調(diào)動人的積極性方面起著不同作用。與外在需要相關(guān)的是保健因素，對應(yīng)著不滿和沒有不滿兩種狀態(tài)；與內(nèi)在需要相關(guān)的是激勵因素，對應(yīng)著滿意和沒有滿意兩種狀態(tài)。

所謂保健因素，是一個人展開工作所必要的工作條件，與工作環(huán)境或工作關(guān)系相關(guān)。保健因素滿足的是人的基本需要，包括生理需要、安全需要、歸屬需要等，如組織政策、工資水平、福利待遇、工作設(shè)備、勞動保護、同事和上下級關(guān)系、個人的生活、職務(wù)和職位、工作的安全感等外部環(huán)境因素，多與員工的切身利益相關(guān)。當保健因素缺乏時，員工會不滿；當保健因素存在時，員工的不滿情緒會減少，即沒有不滿。但是，保健因素即使做得再好，也并不會帶來滿意感，只能對員工的不滿產(chǎn)生影響，不能起到很好的激勵作用。

所謂激勵因素，是一個人做好工作所需要的條件，是從內(nèi)在影響員工工作態(tài)度的因素。激勵因素滿足的是人的內(nèi)在和高層次需要，即尊重和自我實現(xiàn)的需要，包括工作上的成就感、自身價值的肯定、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、自主權(quán)和決策權(quán)、晉升和成長的機會等，多與榮譽相關(guān)。激勵因素能從內(nèi)在激發(fā)員工的積極性和主動性，當激勵因素具備時，員工會產(chǎn)生真正的滿意感，從而產(chǎn)生更高的工作績效；當激勵因素缺乏時，員工會處于沒有滿意的狀態(tài)，但也并不會導(dǎo)致不滿。

二、雙因素理論對事業(yè)單位人員激勵的啟示

赫茲伯格的雙因素理論給我們的啟示是非常重要的，保健因素只能消除和降低不滿，卻無法使員工產(chǎn)生滿意感；只有激勵因素才能通過豐富的工作內(nèi)容來提高員工的積極性，使員工獲得成就、認同和成長，實現(xiàn)有效的激勵。

我國事業(yè)單位改革自啟動至今已經(jīng)經(jīng)歷了二十余年時間，其中人事制度改革在崗位設(shè)置、崗位聘用、收入分配、績效工資、職稱評審等方面都出臺了具體的指導(dǎo)意見或?qū)嵤┺k法。2014 年7 月，《事業(yè)單位人事管理條例》也已正式發(fā)布。事業(yè)單位改革，尤其是人事制度改革不斷在摸索與實踐中前進。從雙因素理論的視角下看，近年來事業(yè)單位的改革措施，包括2006 年的崗位設(shè)置和工資制度改革、2012 年的績效工資實施辦法、2014 年事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革等，都屬于保健因素的范疇，起到了一定的積極作用。崗位設(shè)置和工資制度改革令事業(yè)單位分配方案更加公平合理；績效工資實施辦法在一定程度上改變了過去的“大鍋飯”現(xiàn)象，遵循“效率優(yōu)先，兼顧公平”、按勞分配的原則；養(yǎng)老保險制度改革為事業(yè)單位員工建立了較為完善的養(yǎng)老保障體系和職業(yè)年金制度，福利保障措施帶來更多的安全感。

但是，保健因素無論如何改善，都無法令員工達到滿意的狀態(tài)。尤其是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員占比較高，他們多屬于知識型員工，具有較高的個人素質(zhì)與專業(yè)技能，更傾向擁有獨立自主的工作環(huán)境和氛圍，重視自身職業(yè)生涯發(fā)展和專業(yè)技能提升，重視自身價值的實現(xiàn)，追求成就需要所帶來的榮譽感和滿足感。這些特點決定了事業(yè)單位員工有著更高層次的需求，需要行之有效的激勵手段來激發(fā)他們的工作熱情和內(nèi)在動機，以使他們達到真正的滿意狀態(tài)，這正是雙因素理論中所說的激勵因素。事業(yè)單位人事管理制度改革在未來需要更多關(guān)注的是如何通過有效的競爭機制、晉升激勵機制、多樣化的培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理等，實現(xiàn)真正有效的激勵。

三、雙因素理論在事業(yè)單位人員激勵中的應(yīng)用

（一）保健因素方面

近年來事業(yè)單位改革出臺的多項管理政策和措施，使保健因素方面已經(jīng)有了較大幅度的改善，員工工作穩(wěn)定，福利保障完善，有較強的安全感，需要注意的是在使用保健因素時，要確保員工獲得的保健因素能夠維持現(xiàn)有水平，或逐步提升，這樣才能保持員工的工作積極性，維持工作的現(xiàn)有狀態(tài)。保健因素的主要功能是確保員工沒有不滿，從某種意義上來說，它的主要作用就是穩(wěn)定，因此在調(diào)整工資或福利等保健因素時，一定要非常謹慎，保健因素一旦下降，員工的不滿情緒就會瞬間大幅度提升，嚴重影響工作質(zhì)量。

（二）激勵因素方面

1.工作內(nèi)容豐富化，提高員工參與度。根據(jù)激勵型職位特征模型進行職位再設(shè)計，擴大工作內(nèi)容和范圍，盡量減少工作的重復(fù)性，通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)，使他們不會對自己的日常工作感到厭倦而導(dǎo)致工作效率下降，改變員工工作態(tài)度和改進工作質(zhì)量。讓員工參與管理，加強信息交流，使他們感覺到自己被單位信任，消除工作中存在的不公平感，激發(fā)主人翁意識，提升工作的主動性和創(chuàng)造性。參與管理有利于發(fā)揮員工的專長，使員工覺得工作更有趣，更有意義。盡量減少形式化、程序化的工作任務(wù)，讓員工有機會參與更具挑戰(zhàn)意義和戰(zhàn)略意義的工作，充分激發(fā)員工的工作潛能。

2.優(yōu)化競爭機制，強化危機意識。創(chuàng)造組織內(nèi)部競爭環(huán)境，采用職稱、職位競聘制度，以知識、能力、業(yè)績?yōu)樵u定標準，為員工提供公平的競爭環(huán)境，進而形成良好的競爭氛圍。利用競爭機制，使員工了解到自身的不足之處，同時使他們感受到壓力和危機感，激勵自身不斷改善工作質(zhì)量，提高工作效率。適當引入外部競爭機制，減少內(nèi)部勞動力市場的弊端，破除“論資排輩”的用人模式，按照平等、公正、開放、競爭擇優(yōu)的原則，通過公開招聘等方式引入外部優(yōu)秀人才，打破內(nèi)部過于穩(wěn)定的競爭氛圍。

3.建立績效考核體系，完善晉升激勵機制。

以績效結(jié)果為導(dǎo)向，根據(jù)不同崗位特點，設(shè)定具有科學(xué)性和可操作性的考核評價指標，建立相應(yīng)的考評準則，完善考核制度，使績效考核落到實處，能夠反映真實的工作情況。合理利用績效考核結(jié)果，將考核結(jié)果與個人職業(yè)發(fā)展、晉升等相關(guān)聯(lián)，規(guī)范晉升程序，做到公正透明。進一步拓寬員工晉升渠道，構(gòu)建管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位雙軌制的人員晉升體系，為專業(yè)技術(shù)人員開辟技術(shù)職務(wù)晉升通道，保證不同層次、不同類型的員工都能人盡其才。

4.做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工成長的機會。幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能激發(fā)員工的上進心，尤其是事業(yè)單位知識型員工居多，更應(yīng)注重員工個人職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃，引導(dǎo)員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，減少對職業(yè)未來發(fā)展的困惑感。為員工創(chuàng)造在職培訓(xùn)和進修的機會，通過多樣化的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識和技能，提升工作能力，滿足員工自我實現(xiàn)的需求。通過定期輪崗、部門間人才交流互動等方式，實現(xiàn)職位間的橫向流動，以適應(yīng)員工拓寬職業(yè)發(fā)展道路的要求，減少由于長時間沒有崗位提升或工作調(diào)動造成的職業(yè)倦怠感。