文/丁一（天津市利民調(diào)料有限公司）

隨著經(jīng)濟全球化的持續(xù)性發(fā)展，國內(nèi)市場開始逐步與國際市場相互接軌，這也讓國內(nèi)的經(jīng)濟市場發(fā)生了翻天覆地的變革，為有效維護國內(nèi)市場的良性競爭局面，推動企業(yè)內(nèi)部管理制度的進一步升級和改革也成了順應市場發(fā)展格局的必然需求。但是受到傳統(tǒng)管理運營模式的局限，許多企業(yè)的上層管理者單純地認為，企業(yè)的主導和控制權應該掌握在個人手中，并不注重看待企業(yè)發(fā)展與社會經(jīng)濟發(fā)展之間的聯(lián)系，而是將企業(yè)的個人利益從中剝離出來。

但是在新的市場發(fā)展格局下，企業(yè)的上層管理者也必須要順應市場發(fā)展潮流和趨勢，轉變傳統(tǒng)短視性的運營管理思維模式，從整合企業(yè)內(nèi)部組織框架、強化企業(yè)內(nèi)部管理水平等多個方面入手，這樣才能幫助企業(yè)更好地應對新市場格局帶來的沖擊，推動企業(yè)各個工作環(huán)節(jié)的良性發(fā)展。績效考評體系就是保障企業(yè)不同運營環(huán)節(jié)完成關鍵指標的重要途徑，在企業(yè)內(nèi)部運營管理過程中發(fā)揮著不可替代的應用價值。因此，本文針對績效考評體系的構建進行了闡述，希望能夠為相關企業(yè)績效考評體系的優(yōu)化提供新思路。

一、新發(fā)展格局下企業(yè)績效評價體系優(yōu)化的意義

績效考評體系的構建是由一系列與企業(yè)績效評價相關聯(lián)的評價指標、評價組織構架、評價方式以及評價制度所構成的有機整體。企業(yè)的績效評價體系主要是由績效評價的制度、績效評價考評主體以及考評的指標這三大子系統(tǒng)構成。企業(yè)績效評價體系的應用能夠更加客觀且真實地反映出企業(yè)當前不同業(yè)務部門的管理水平以及運行水平，在績效考評體系設計的過程中，應當始終遵循內(nèi)容全面、方法多樣、有據(jù)可依、公正廉潔、操作簡單、適用范圍較廣的原則，而隨著當前社會經(jīng)濟環(huán)境的持續(xù)變化，績效考評體系的構建也應當隨之發(fā)生轉變。除此之外，不同的企業(yè)績效考評體系也應當根據(jù)企業(yè)的主營業(yè)務方向和特征而定，在不同的營業(yè)類目中，評價的指標以及關注的側重點也具有較大的差異性。可以說，企業(yè)的發(fā)展和內(nèi)部制度的構建是一個長遠的過程，需要通過逐步完善內(nèi)部管理體系，才能幫助企業(yè)獲得良性擴張和升級。但許多企業(yè)的經(jīng)營管理者只注重經(jīng)濟規(guī)模的擴張，缺乏對于企業(yè)長遠發(fā)展的全面考量。一個企業(yè)想要不斷優(yōu)化升級并產(chǎn)生集聚效應，就必須在市場中樹立良好的品牌形象，并能夠找準自身的消費定位，這樣才能夠在前行的道路中凸顯出特色，進一步吸引企業(yè)前行道路中所需的構成要素。

這些構成要素包括了充足的勞動力、智慧型人才、經(jīng)濟實用價值較強的技術以及設備等。但很多企業(yè)的上層管理者由于受到了短視發(fā)展思維的困擾，將籠統(tǒng)的經(jīng)濟目標當作企業(yè)發(fā)展的終極目的，并圍繞這個目標消耗了企業(yè)大規(guī)模資源?？梢哉f，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升并不是單純的工作要素相互疊加，而是要發(fā)揮“1+1＞2”的效果，只有企業(yè)的上層管理者對于內(nèi)部經(jīng)營管理鏈條中的不同環(huán)境都能夠深入了解，才能及時地對企業(yè)的運營生產(chǎn)鏈條進行完善和補充。而績效考評體系的優(yōu)化工作，就能夠幫助企業(yè)的管理者針對現(xiàn)有制度存在的矛盾進行改動和創(chuàng)新，通過合理的績效考評體系，企業(yè)的管理者才能夠樹立起全面評估的思維，不樹立盲目和短期發(fā)展目標，而是以多個維度建立起長遠的發(fā)展目標。

二、新發(fā)展格局下企業(yè)績效評價體系考慮的因素

（一）行業(yè)特點的要求分析

不同企業(yè)由于所處的領域不同、地域位置不同、管理的側重點不同，與其相對應的績效考評體系構建也具有巨大的差異。但是同一個領域中的企業(yè)往往在發(fā)展過程中都具有共同點，這些企業(yè)對于績效考評體系的元素也具有同質(zhì)性的需求。例如，對于調(diào)味品企業(yè)來說，由于行業(yè)的發(fā)展特征極為顯著，具有品牌眾多、前期投入成本較高、回報收益率較低、產(chǎn)品附加值較低等特征，因此，在績效考評體系建設過程中必須要充分地考慮這些行業(yè)特征，并將這些特征作為建立考評體系的重要元素。

（二）企業(yè)規(guī)模的影響分析

企業(yè)規(guī)模的大小是構建績效考評體系需要考量的重要因素，這主要是因為績效考評體系的構建必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相互匹配，這樣才能夠滿足企業(yè)的考評需求，既不能過于復雜，也不能過于簡單。例如，對于一個中小型企業(yè)來說，如果建立的績效考評體系過于復雜和龐大，就會導致企業(yè)的績效考評效率較低。而對于一個大型企業(yè)來說，如果績效考評的流程過于簡單，就無法全面地反映出企業(yè)發(fā)展過程中存在的漏洞。

（三）落實成本的考慮分析

企業(yè)前行和發(fā)展的最終目標就是獲取利潤，任何經(jīng)營管理業(yè)務的開展都必須要考慮成本的投入，而建立績效考評體系的最終目標也是幫助企業(yè)獲取高額的經(jīng)濟效益。如果企業(yè)的績效考評體系投入的成本費用過高，甚至高出了績效考評體系為企業(yè)帶來的管理效益，就會出現(xiàn)本末倒置的 現(xiàn)象。因此，企業(yè)必須要根據(jù)自身的投入需求及投入能力，選擇與其自身成本投入能力相匹配的考評體系指標量力而行。

（四）人員素質(zhì)的要求分析

績效考評工作是需要全員參與的一項系統(tǒng)性工作，要求企業(yè)的基層員工、中高層管理者都能夠參與進來，并樹立全面考評的意識和思維，這樣才能夠貼合自身的崗位實踐，針對企業(yè)的績效考評指標設計方案提出合理的建議，推動企業(yè)績效考評體系的進一步完善和升級。

三、新發(fā)展格局下企業(yè)績效評價體系遇到的困境

（一）財務指標在績效評價中的比重大

在新的市場經(jīng)濟格局下，我國企業(yè)的績效考評指標已經(jīng)從傳統(tǒng)的單一性考評逐步發(fā)展為能夠體現(xiàn)企業(yè)綜合性指標的全面考評，實現(xiàn)了績效考評體系構建的飛躍。企業(yè)在發(fā)展過程中的財務運營狀況是評價企業(yè)績效水平的重要指標，能夠真實且客觀地反映出企業(yè)在一段時間內(nèi)的經(jīng)營成果，但是財務指標的設置并不能代替企業(yè)其他績效考評指標的價值，財務指標往往反映的是企業(yè)在過去一段時間內(nèi)的經(jīng)營水平，但并不足以對其未來的預測提供考評依據(jù)。如果在績效考評過程中單純地依賴財務指標對企業(yè)的發(fā)展狀況進行判斷，就會導致企業(yè)過度局限于過去與時間內(nèi)的發(fā)展狀況，甚至還會限制企業(yè)前行的腳步，使企業(yè)只滿足于現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營模式。習近平總書記在新的重要講話中明確指出了企業(yè)的發(fā)展必須要從科技創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等多個創(chuàng)新維度出發(fā)，進一步增強企業(yè)的內(nèi)生動力和核心競爭力才是最為緊迫的任務。這也指出了我國在新經(jīng)濟常態(tài)下，必須要站在更高的視角上推動企業(yè)的改革和優(yōu)化，加快為企業(yè)布局新的發(fā)展路線。目前，我國在績效考評制度體系方面，已經(jīng)根據(jù)國家發(fā)布的《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦》構建起了較為綜合性的績效考評體系。但隨著國內(nèi)經(jīng)濟市場翻天覆地的變化，績效考評體系在制度層面的創(chuàng)新和升級更成了企業(yè)前行道路中關注的重要問題。但目前績效考評體系的設置并沒有考慮到，企業(yè)不同部門在發(fā)展過程中出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)問題、科技成果轉化與國有資產(chǎn)管理制度之間的矛盾問題。除此之外，在績效考評體系內(nèi)容的設置方面，雖然部分企業(yè)已經(jīng)意識到了財務指標不能作為單純的評價指標，并一定程度上推動了其他考評指標的融入。但是，財務考評指標作為主流的考評指標，仍然在績效考評體系中占據(jù)著最為關鍵的評價位置，這也導致許多企業(yè)的上層管理者只能針對企業(yè)過去一段時間內(nèi)的經(jīng)營狀況衡量企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，無法針對企業(yè)未來發(fā)展過程中面對的外部市場環(huán)境和風險進行預測，也無法敏銳地捕捉市場新格局下所帶來的新機遇和新挑戰(zhàn)，不利于為企業(yè)前行的道路提供更加科學的指導意見[1]。

（二）績效評價指標很難契合企業(yè)需求

在政策方面，企業(yè)的績效考評評價結果與績效考評執(zhí)行之間的關聯(lián)性不足。許多企業(yè)都將績效考評的結果與薪酬獎懲機制相互掛鉤，這也有力地加強了企業(yè)不同制度之間的相互融合，但卻忽視了風云變幻的外部市場環(huán)境，對于企業(yè)績效考評體系所帶來的影響。長期以來，對于上層管理者的考核都缺乏較為明確的標準，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的進一步優(yōu)化和完善，為了更好地適應外部市場環(huán)境的變化趨勢，一種自上而下、逐層構建的績效考評體系也逐漸形成，這種責任逐層轉移的方式也讓企業(yè)對于上層管理者的考核結果更加客觀。但當前其所處的外部市場環(huán)境存在通貨膨脹、政策變動較大等多方面的問題，如果單純地設置縱向考核指標難免缺乏考評的公正性和科學性。從實踐層面來說，企業(yè)的績效考評工作應當針對不同的考評側重點進行分類。由于企業(yè)所屬的領域以及發(fā)展的規(guī)模差異性較大，不同企業(yè)在前行過程中的側重點和著力點也大不相同。為加快形成以國內(nèi)大循環(huán)為主、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進的新發(fā)展格局，就要求企業(yè)在發(fā)展過程中能夠打通行業(yè)渠道和流通渠道，推動企業(yè)發(fā)展過程中在生產(chǎn)、資源分配、資金流通以及消費等多個環(huán)節(jié)的良性循環(huán)。但目前我國不同領域的績效考評指標在構建過程中，并沒有突出行業(yè)的差異性，這也導致許多企業(yè)內(nèi)部構建起的績效考評體系難以契合企業(yè)的實際發(fā)展需求。

（三）短期績效和長期績效存在的矛盾

從長遠的角度上來看，績效考評體系的構建就是要推動企業(yè)綜合管理水平的提升，幫助企業(yè)實現(xiàn)對現(xiàn)有資產(chǎn)的保值增值目標。在績效考評制度中，任期綜合績效的評價往往是企業(yè)在一段時間內(nèi)衡量發(fā)展水平的關鍵性指標。

在一個財務年度中，企業(yè)的年度財務核算和審核工作都是構成綜合績效考評的重要途徑，而且任期綜合績效評價主要是從企業(yè)上層管理者的評價角度入手，對上層管理者任期之內(nèi)的管理水平及經(jīng)濟責任進行進一步的審核。在大多數(shù)企業(yè)中，管理階層的薪酬與晉升機制通常都會與績效考核制度相互掛鉤，這也導致許多上層管理者為了謀求短視的經(jīng)濟效益，在任期之內(nèi)對于財務報表中的數(shù)據(jù)進行了美化，卻忽視了長遠角度下企業(yè)的綜合性發(fā)展目標。而這種經(jīng)濟指標至上的考核方式也助長了企業(yè)經(jīng)營管理層的短視行為，阻斷了企業(yè)更加廣闊的發(fā)展途徑[2]。

四、新發(fā)展格局下企業(yè)績效評價體系的優(yōu)化策略

（一）強化制度安排頂層設計

從法律規(guī)章制度的角度上，一方面，應該強化引導，加強對于新出臺法律法規(guī)的推廣力度，在考評體系中，應當將新文件中的新精神、新要求更加著重地凸顯出來，并參與到績效考評工作全過程中，也應當與目前不同行業(yè)的績效考評機制之間相互協(xié)調(diào)。另一方面，應當完善績效考評體系構建的監(jiān)督力度。在地方層面，應當建立起對于企業(yè)經(jīng)營管理績效考評機制的咨詢以及監(jiān)督制度，除此之外，還應當加強在制度層面的引導，針對一些創(chuàng)新的企業(yè)應當完善知識產(chǎn)權的保護機制，倒逼深層市場化的改革。在內(nèi)部規(guī)范制度方面，企業(yè)在發(fā)展過程中本身就肩負著完成戰(zhàn)略目標、推動國家經(jīng)濟事業(yè)前行的社會責任和使命，因此，在績效考評制度的構建過程中，也應當探索與企業(yè)發(fā)展實踐相互貼合、與外部市場環(huán)境發(fā)展相互貼合的新制度，以創(chuàng)新驅動績效考評制度的升級和優(yōu)化，增強企業(yè)前行道路中對于自我的約束能力，在新的市場格局下，建立起符合自身特色又具備高度使用價值的戰(zhàn)略發(fā)展體系。

（二）促進組織體系適應調(diào)整

在財務管控方面，選取績效考評指標時應當遵循保障及各部門發(fā)展目標的一致性、明確財務指標中的潛在風險問題這兩個原則。企業(yè)的發(fā)展水平與經(jīng)濟指標主要是通過經(jīng)濟的附加價值連接在一起的，而平衡計分卡制度，就是聯(lián)系企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略與日常經(jīng)營關系之間的重要橋梁。這就需要企業(yè)構建起更加科學的績效考評制度，在選擇績效考評指標時能夠更加科學地呈現(xiàn)出不同利益方之間的關系，本著長遠的發(fā)展目標，將企業(yè)內(nèi)部有限的資源科學配置，解決好企業(yè)內(nèi)部供給予需求之間的矛盾問題，推動企業(yè)內(nèi)部高質(zhì)量的內(nèi)循環(huán)發(fā)展。從人員構架方面來看，企業(yè)的成長與前行離不開人力資源的支撐，在新的發(fā)展格局下，企業(yè)員工的技能和綜合素質(zhì)也需要獲得長遠的提升。因此，更應當將企業(yè)員工的現(xiàn)代信息技術應用能力、員工發(fā)展核心能力、員工的崗位素養(yǎng)當作重要的考評和衡量指標，這樣才能夠為企業(yè)的前行與發(fā)展提供更加持續(xù)的內(nèi)生動力。

（三）堅持價值導向發(fā)展戰(zhàn)略

樹立以科技創(chuàng)新為導向的發(fā)展價值理念，關鍵就是要打破企業(yè)當前發(fā)展道路中自身存在的局限性和矛盾問題，突破現(xiàn)有經(jīng)營模式下存在的弊端，并且積極吸取國內(nèi)外優(yōu)質(zhì)企業(yè)的內(nèi)部管理經(jīng)驗，從內(nèi)部良性環(huán)境的構建等多個方面出發(fā)，幫助企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部資源要素之間的共享和協(xié)調(diào)匹配，這樣才能從企業(yè)的產(chǎn)品構建、經(jīng)營鏈條延伸等多個維度出發(fā)，幫助企業(yè)在復雜多變的外部市場環(huán)境下尋找到更有利于推動內(nèi)部可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略模式。

尤其是隨著生態(tài)資源的消耗不斷增加，許多企業(yè)在前行的道路中更加依賴于外部的市場環(huán)境以及進口資源，而通過創(chuàng)新驅動的戰(zhàn)略模式，能夠打破企業(yè)對于資源過度依賴的局面，幫助企業(yè)進一步提升資源的利用效率以及回收效率，保持企業(yè)獨特的市場競爭力。因此，企業(yè)在前行道路中應當更加關注自主創(chuàng)新的實力，尤其是在績效考評體系的構建過程中，必須要充分地體現(xiàn)出創(chuàng)新指標所占據(jù)的重要位置[3]。

五、結束語

綜上所述，處在復雜多變的外部市場環(huán)境中，我國企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和危機也明顯增加。為了有效解決企業(yè)前行道路中內(nèi)部資源分配不均衡、考評指標與企業(yè)發(fā)展實踐不匹配等多方面的問題，更應該注重創(chuàng)新發(fā)展常態(tài)下績效考評體系制度的頂層設計、績效考評體系與企業(yè)發(fā)展實踐的適配性調(diào)整，建立以創(chuàng)新價值為導向的績效考評框架，為企業(yè)的前行與發(fā)展提供新的助力。