王蜀鈺

［摘 要］知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)在于資源獲取，人力資源更是重中之重。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨著人才流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要力量，其地位和關(guān)鍵作用是不可替代的。如何應(yīng)對(duì)人才流失問(wèn)題成為國(guó)有企業(yè)的一個(gè)重要課題。文章立足于我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)際和人力資源管理工作特點(diǎn)，分析國(guó)有企業(yè)人才流失的影響和原因，提出國(guó)有企業(yè)減少人才流失的對(duì)策，以供參考。

［關(guān)鍵詞］國(guó)有企業(yè)；人才流失；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.22.040

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92；F276.1［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2023）22-0124-03

1? ? ?國(guó)有企業(yè)人力資源管理概述

國(guó)有企業(yè)，簡(jiǎn)稱“國(guó)企”，在我國(guó)通常是指國(guó)務(wù)院或地方政府投資控股的企業(yè)。國(guó)有企業(yè)可分為國(guó)務(wù)院國(guó)資委監(jiān)督管理的中央企業(yè)（簡(jiǎn)稱“央企”）和政府監(jiān)督管理的國(guó)有企業(yè)。中央企業(yè)集團(tuán)層面和子企業(yè)分為商業(yè)類(lèi)、公益類(lèi)兩大類(lèi)別。地方國(guó)有企業(yè)的分類(lèi)和功能則由各地根據(jù)實(shí)際情況而定，與央企相比，總體上大同小異。常見(jiàn)的央企主要有中國(guó)中鐵、中國(guó)鐵建、中國(guó)交建、中石化、國(guó)家電網(wǎng)、中國(guó)移動(dòng)等。常見(jiàn)的地方國(guó)有企業(yè)冠名形式主要有某省投資開(kāi)發(fā)集團(tuán)、某省鹽業(yè)集團(tuán)、某市國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)公司、某市能源投資公司、某市港口投資公司等。

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃、招聘配置和培訓(xùn)使用，通過(guò)薪酬福利、績(jī)效考核、提拔晉升等手段，充分發(fā)揮人的價(jià)值，使得人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，人才成為企業(yè)發(fā)展壯大的重要資源。人力資源管理主要分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、教育培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等六大傳統(tǒng)基礎(chǔ)模塊［1］44-49；干部選拔任用、干部人事檔案管理、技術(shù)人才職稱申報(bào)等也是國(guó)有企業(yè)人力資源工作的重要內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作先后經(jīng)歷了行政管理、人事管理、人力資源管理、人力資源戰(zhàn)略管理等階段。伴隨國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略要求的提出，國(guó)有企業(yè)面臨新時(shí)代、新形勢(shì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，其人力資源管理工作面臨越來(lái)越多的困擾和前所未有的人才流失困境。

2? ? ?國(guó)有企業(yè)人才流失的不良影響

本文認(rèn)為，所謂人才流失是指對(duì)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用的員工，因非組織意愿而離開(kāi)本公司的現(xiàn)象。結(jié)合國(guó)有企業(yè)組織架構(gòu)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展特點(diǎn)，本文的關(guān)注點(diǎn)在于人才，重點(diǎn)關(guān)注國(guó)有企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、各類(lèi)型層次的技術(shù)人才、綜合能力突出的專業(yè)人才（財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、商務(wù)等）以及掌握核心技術(shù)的關(guān)鍵技能人才。

國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，員工離職司空見(jiàn)慣，但離職率過(guò)高，尤其是人才流失（不等同于人員流動(dòng)）將對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)力、形象和口碑帶來(lái)較多負(fù)面影響。一是人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性和持續(xù)性受到明顯影響。人才培育不易，人才更顯品格獨(dú)立性，頂尖人才流失意味著高尖團(tuán)隊(duì)喪失戰(zhàn)斗力。二是青年人才流失不僅增加企業(yè)的招聘成本、就職成本、育人成本、空位成本和生產(chǎn)成本（生產(chǎn)率降低），更會(huì)導(dǎo)致后備人才隊(duì)伍建設(shè)青黃不接，組織發(fā)展?jié)摿Ρ粐?yán)重削弱，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和持續(xù)發(fā)展失去根基。三是人才流失可能造成商業(yè)秘密泄露和形象受損，弱化企業(yè)地位和社會(huì)影響力。四是人才流失導(dǎo)致離職管理問(wèn)題越來(lái)越多，影響新的人才引入，甚至導(dǎo)致納賢聚才和市場(chǎng)開(kāi)拓事倍功半［2］。

3? ? ?國(guó)有企業(yè)人才流失的原因

第一，企業(yè)文化建設(shè)不充分，忽視或者片面強(qiáng)調(diào)感情留人。企業(yè)精神、員工價(jià)值觀等都是企業(yè)文化的組成部分，是團(tuán)隊(duì)組織的財(cái)產(chǎn)，更是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、戰(zhàn)斗力的不二法寶。感情留人不是單方面的，更不是一蹴而就的。感情留人和待遇留人、事業(yè)留人應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌考慮，不可人為切割開(kāi)來(lái)。部分國(guó)有企業(yè)突出強(qiáng)調(diào)感情留人，完全忽略待遇的保障激勵(lì)作用，脫離員工基本訴求，不利于留住人才，也不利于國(guó)有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。同時(shí)，也有個(gè)別國(guó)有企業(yè)忽視思想政治教育和感情留人，以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為唯一貢獻(xiàn)度，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)亂象突出，團(tuán)隊(duì)共建意識(shí)薄弱，工作氛圍不佳，不利于人才長(zhǎng)期發(fā)展，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。

第二，人力資源結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化，職業(yè)發(fā)展空間有限。國(guó)有企業(yè)一般都分布在資源稟賦突出、核心技術(shù)突出、社會(huì)保障基礎(chǔ)扎實(shí)的行業(yè)和產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)整體發(fā)展迅速，實(shí)力增強(qiáng)，很多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)具備相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和激勵(lì)基礎(chǔ)。作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要支柱，國(guó)有企業(yè)在選人、用人方面的要求和標(biāo)準(zhǔn)很高，其招收的高學(xué)歷、高素質(zhì)、高層次人才占有很大比例。但受限于國(guó)有企業(yè)組織管理體制要求和企業(yè)發(fā)展固有規(guī)律，優(yōu)秀人才聚集過(guò)度，組織發(fā)展靈活性有限，人才選拔使用方面存在著配置不到位、人崗不匹配等缺陷，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才無(wú)法獲得一展身手的平臺(tái)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，很難獲得企業(yè)、社會(huì)的認(rèn)可，這就導(dǎo)致優(yōu)秀人才另謀高就［2］。

第三，企業(yè)激勵(lì)措施不完善。一些國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有建立有效的績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)機(jī)制，忽視了績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用、績(jī)效反饋和流程改進(jìn)；強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)和福利保障并舉，卻對(duì)核心骨干人才的多樣性激勵(lì)需求不夠重視，激勵(lì)方式一刀切，激勵(lì)形式化，福利模式同質(zhì)化。這些也是國(guó)有企業(yè)人才流失的重要原因。

第四，企業(yè)層面的其他因素。根據(jù)西方雇員流失理論，人才流失原因是多方面的。從企業(yè)角度而言，除上述3個(gè)原因以外，人才流失原因還包括企業(yè)集權(quán)管控、人才挖掘模式、工作環(huán)境完善程度等方面的因素。據(jù)有關(guān)研究，企業(yè)集權(quán)化程度高會(huì)導(dǎo)致人才流失。集權(quán)化越高，企業(yè)越容易忽略一線反饋和員工訴求，員工工作困擾問(wèn)題無(wú)法解決，導(dǎo)致員工輪崗或人才流失率提高。

第五，人才個(gè)人因素。吸引力較強(qiáng)的國(guó)有企業(yè)匯聚了眾多高素質(zhì)的人才，人才成長(zhǎng)呈現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)激烈的態(tài)勢(shì)，員工個(gè)人一旦職業(yè)規(guī)劃不夠科學(xué)，或者不能客觀審視自身的優(yōu)劣勢(shì)，將導(dǎo)致缺失特長(zhǎng)發(fā)揮所需的空間和平臺(tái)，不能為團(tuán)隊(duì)、國(guó)有企業(yè)作出應(yīng)有貢獻(xiàn)，如果不作反省，將最終不適用于團(tuán)隊(duì)。國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中會(huì)面向社會(huì)招聘較多的高精尖人才。新進(jìn)人才的適應(yīng)性和所在團(tuán)隊(duì)的包容性決定了這些人才的留存率。歸根結(jié)底，員工滿意度、幸福感及工作預(yù)期都是影響人才穩(wěn)定性的重要因素。能力越強(qiáng)、業(yè)績(jī)?cè)酵怀龅娜瞬?，跳槽概率越高。年齡、工齡、工作態(tài)度、性格品質(zhì)等也會(huì)影響人才穩(wěn)定性。婚姻、家庭、事故等組織外因素也會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失［3］。

4? ? ?國(guó)有企業(yè)減少人才流失的對(duì)策

4.1? ?建設(shè)和諧文化，營(yíng)造良好的工作氛圍

國(guó)有企業(yè)要建設(shè)以人為本、互助共進(jìn)的和諧組織文化。企業(yè)文化是提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的無(wú)形力量，更是國(guó)有企業(yè)獲得長(zhǎng)期可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的精神源泉。文化管理是人力資源管理的最高境界。建設(shè)和諧向上的國(guó)有企業(yè)文化，能夠充分發(fā)揮組織文化對(duì)利益分配、人際交往的調(diào)節(jié)作用，提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和員工凝聚力，從而減少人才流失。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)造不是最終目的，國(guó)有企業(yè)要在內(nèi)部營(yíng)造樂(lè)于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、敢于創(chuàng)新的良好氛圍。國(guó)有企業(yè)要想方設(shè)法，切實(shí)為全面提升員工思想道德素質(zhì)和專業(yè)技能水平，以及員工多元化發(fā)展創(chuàng)造基本條件，并建章立制服務(wù)于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、善用人才和留住人才，從而使企業(yè)人力資源儲(chǔ)備更雄厚，人力資源管理氛圍更柔和、更得人心。

4.2? ?推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略管理，以產(chǎn)品思維和價(jià)值導(dǎo)向強(qiáng)化HR業(yè)務(wù)建設(shè)

人力資源（Human Resources，HR）應(yīng)像產(chǎn)品經(jīng)理一樣用產(chǎn)品思維去思考和解決問(wèn)題，人力資源部門(mén)必須致力于為內(nèi)外客戶提供更高價(jià)值的服務(wù)和高性價(jià)比的工作成果。例如，騰訊很早就強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都是產(chǎn)品經(jīng)理。多數(shù)國(guó)有企業(yè)HR整體工作水平落后于外資企業(yè)和規(guī)模化私營(yíng)企業(yè)，人力資源管理工作重點(diǎn)在于業(yè)務(wù)建設(shè)和合規(guī)化管理，忽略了價(jià)值貢獻(xiàn)這個(gè)根本點(diǎn)，特別是個(gè)人價(jià)值貢獻(xiàn)，如果企業(yè)不重視將會(huì)導(dǎo)致人才流失。人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理［4］。國(guó)有企業(yè)人力資源管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略化、全局化、體系化和目標(biāo)化，科學(xué)制定并嚴(yán)格落實(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，保持人、財(cái)、事的動(dòng)態(tài)平衡，堅(jiān)持經(jīng)營(yíng)者思維，積極打造內(nèi)外客戶價(jià)值鏈，從滿足客戶需求出發(fā)，贏得長(zhǎng)期客戶認(rèn)可，最終服務(wù)于國(guó)有企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展和員工合法合規(guī)、合情合理的利益訴求，最終降低員工離職率。以經(jīng)營(yíng)者思維追求人力資源價(jià)值最大化，不僅是人力資源部門(mén)的專業(yè)職能，更是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)基本發(fā)展戰(zhàn)略。

4.3? ?夯實(shí)留住人才的基礎(chǔ)工作，保障人力資源管理工作高效性

一是革新人才招聘理念，招最優(yōu)秀的不如招最合適的。不同國(guó)有企業(yè)在不同行業(yè)、不同發(fā)展階段均有不同的社會(huì)認(rèn)可度和人才吸引力，實(shí)際需要人才的水平和類(lèi)型也不可相提并論。行業(yè)標(biāo)桿的人才通用標(biāo)準(zhǔn)和少數(shù)優(yōu)秀應(yīng)聘者的個(gè)體表現(xiàn)，可能是人才招聘的“美好陷阱”，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)發(fā)生優(yōu)秀人才在新團(tuán)隊(duì)中“水土不服”的情況。人才只有和國(guó)有企業(yè)價(jià)值觀、環(huán)

境、團(tuán)隊(duì)氛圍相融合，才能發(fā)揮最大效用，減少隨意離職的想法。因此，企業(yè)應(yīng)力爭(zhēng)招聘有夢(mèng)想、適合自身的實(shí)力派人才。

二是樹(shù)立用賢理念，用價(jià)值觀塑造人。世界上不存在完美的人，但存在完美的團(tuán)隊(duì)。國(guó)有企業(yè)要注重整合人才資源，通過(guò)合理配置，用人所長(zhǎng)，避其所短，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)短互補(bǔ)、共同進(jìn)步，提倡“明星”團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)“明星”員工，更要使文化價(jià)值觀得到共同認(rèn)可和貫徹實(shí)踐。另外，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才，尤其是核心人才要包容而不縱容，提高其滿意度、認(rèn)同感和歸屬感，以減少人才流失的可能性。

三是持續(xù)完善績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)體系。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本這4個(gè)基本維度，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)化和可衡量性，提高考核實(shí)施體系的全面性和可操作性，強(qiáng)化考核反饋和改進(jìn)，突出考核結(jié)果的合理運(yùn)用。根據(jù)崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度和責(zé)任貢獻(xiàn)，建立全面、公平、競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系，尊重崗位價(jià)值和員工實(shí)際貢獻(xiàn)。積極拓展薪酬激勵(lì)途徑，也不能局限于上級(jí)單位考核兌現(xiàn)的工資總額，不能單一從狹隘意義的工資、獎(jiǎng)金兌現(xiàn)激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極探索工資獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、教育安居、關(guān)愛(ài)家人、學(xué)習(xí)休閑、健康保障等多渠道、多組合的工資激勵(lì)機(jī)制和福利保障機(jī)制［1］202-203，以此提高員工的滿意度，減少人才流失。

4.4? ?切實(shí)推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，降低員工離職率

現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)和員工更應(yīng)當(dāng)是合作伙伴關(guān)系。國(guó)有企業(yè)應(yīng)關(guān)愛(ài)員工，員工也應(yīng)認(rèn)可國(guó)有企業(yè)文化，真正融入企業(yè)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。一方面，國(guó)有企業(yè)要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)事業(yè)規(guī)劃相統(tǒng)一，給予二者同等重視，創(chuàng)造必要條件為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的體系、工具和資源，并及時(shí)評(píng)價(jià)、改進(jìn)、落實(shí)，從而降低員工離職率。另一方面，員工應(yīng)主動(dòng)順勢(shì)作為，深入了解國(guó)有企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，認(rèn)可團(tuán)隊(duì)文化，努力服務(wù)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，確保個(gè)人目標(biāo)和國(guó)有企業(yè)目標(biāo)相吻合，加速實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，避免被企業(yè)淘汰［5］。

4.5? ?客觀對(duì)待人才流失，注重離職管理

人才流失是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可回避的難題［6-7］。國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)認(rèn)真對(duì)待、科學(xué)分析，建立預(yù)警系統(tǒng)，明確處理策略。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化招聘工作，尤其是社會(huì)人才招聘中的誠(chéng)信招聘和文化宣導(dǎo)，重視人才培、育、用、留制度體系的建設(shè)。加強(qiáng)與離職人才的聯(lián)系溝通，既要通過(guò)軟、硬成本的有機(jī)結(jié)合減少制度管理給流失人才帶來(lái)的不良感受，又要建立行之有效的離職面談制度，了解員工離職真實(shí)原因并表明挽留態(tài)度，進(jìn)行離職分析并采取及時(shí)補(bǔ)救措施。離職人才不僅是國(guó)有企業(yè)員工，更是國(guó)有企業(yè)的“形象大使”和人脈口碑，一流國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立核心人才的回歸激勵(lì)機(jī)制，定向發(fā)布企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展重要信息，與離職人員保持長(zhǎng)期必要的有效聯(lián)系和溝通，提供必要的合作支持和創(chuàng)業(yè)輔助，最終在人才流失方面變被動(dòng)為主動(dòng)，為國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)大的人才資源支持［8］。

5? ? ?結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)應(yīng)正視人才流失，總結(jié)不足，改革發(fā)展，為人才創(chuàng)造平臺(tái)，重視激勵(lì)，科學(xué)謀劃，用人所長(zhǎng)，切實(shí)做到感情留人、待遇留人和事業(yè)留人的高度統(tǒng)一，為人才持續(xù)健康成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的條件，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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