范甲兵

我國(guó)公立醫(yī)院實(shí)行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人包括黨委書記和院長(zhǎng)。實(shí)行公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年薪制，是深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的重要內(nèi)容，也是完善醫(yī)院治理體系，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的客觀要求。近年來，福建省三明市等地在實(shí)行公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年薪制方面進(jìn)行積極探索，取得了明顯成效。對(duì)主要負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制，建立健全薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，已成為當(dāng)前深化公立醫(yī)院綜合改革的重要舉措。筆者結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)建立公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年薪制問題進(jìn)行了深入探索和思考。

實(shí)行年薪制勢(shì)在必行

近年來，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位分類改革的穩(wěn)步推進(jìn)，特別是公立醫(yī)院薪酬制度改革的不斷深化，現(xiàn)行工資制度已不能適應(yīng)改革發(fā)展形勢(shì)的要求，建立健全公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)約束機(jī)制已迫在眉睫。

現(xiàn)行政策鼓勵(lì)實(shí)行年薪制。

薪酬制度改革一直是公立醫(yī)院綜合改革的難點(diǎn)，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬改革如何定位與設(shè)計(jì)備受關(guān)注。2017年1月，人力資源和社會(huì)保障部等四部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》提出，推進(jìn)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬改革，鼓勵(lì)對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人探索實(shí)行年薪制。2021年7月，人力資源和社會(huì)保障部等五部門又聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》強(qiáng)調(diào)，建立健全公立醫(yī)院負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，鼓勵(lì)對(duì)主要負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制。為此，各地紛紛出臺(tái)深化公立醫(yī)院薪酬制度改革實(shí)施方案，制定主要負(fù)責(zé)人年薪制分配管理辦法。近期，河北省出臺(tái)文件要求，到2023年底，全部省直公立醫(yī)院、50%的市級(jí)公立醫(yī)院、50%的縣（市、區(qū)）至少1家縣級(jí)公立醫(yī)院落實(shí)黨委書記、院長(zhǎng)年薪制。山東省濟(jì)寧市也明確要求，2023年1月起市屬公立醫(yī)院實(shí)行主要負(fù)責(zé)人年薪制。

實(shí)行年薪制有利于提高醫(yī)院治理水平。

建立權(quán)責(zé)清晰、管理科學(xué)、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)督有力的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，是公立醫(yī)院綜合改革的方向。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬是醫(yī)院治理問題，其年薪應(yīng)當(dāng)由代表醫(yī)院所有者的政府主管部門決定，應(yīng)當(dāng)與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成情況掛鉤，而不能由醫(yī)院自行確定。實(shí)行年薪制，能夠有效克服現(xiàn)行薪酬制度激勵(lì)約束乏力、難以有效實(shí)施目標(biāo)管理的弊端，激發(fā)公立醫(yī)院黨委書記和院長(zhǎng)的工作熱情，體現(xiàn)管理者價(jià)值，將其工作重點(diǎn)聚焦到黨的建設(shè)、依法執(zhí)業(yè)、醫(yī)療質(zhì)量安全與持續(xù)改進(jìn)、學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)、運(yùn)營(yíng)效益、職工與患者滿意度等方面，引導(dǎo)醫(yī)院回歸公益屬性。實(shí)行年薪制，建立健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，有利于明確主要負(fù)責(zé)人的權(quán)利責(zé)任，進(jìn)一步完善醫(yī)院治理體系，提高醫(yī)院治理水平。通過實(shí)施考核評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，將短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，注重長(zhǎng)期激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)主要負(fù)責(zé)人責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，有利于進(jìn)一步提高公立醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)政府社會(huì)目標(biāo)與公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的同步實(shí)現(xiàn)。

福建三明等地試行年薪制成效顯著。

2017年國(guó)家啟動(dòng)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)以來，各地都積極探索建立健全公立醫(yī)院負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，部分地區(qū)探索實(shí)行了公立醫(yī)院院長(zhǎng)年薪制。福建省三明市早在2012年就改革公立醫(yī)院院長(zhǎng)管理體制，在全市22所公立醫(yī)院實(shí)行院長(zhǎng)年薪制，建立科學(xué)考核機(jī)制，按考核結(jié)果兌現(xiàn)年薪。此后，三明市還探索實(shí)行公立醫(yī)院黨委書記（院長(zhǎng)）目標(biāo)年薪制，建立黨委書記（院長(zhǎng)）考核評(píng)價(jià)體系，取得了明顯成效。福建已在全省推廣三明經(jīng)驗(yàn)，深化公立醫(yī)院薪酬制度改革，健全醫(yī)院治理體系，推行黨委書記、院長(zhǎng)目標(biāo)年薪制。2019年安徽省六安市實(shí)施醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員年薪制，明確醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員收入與職工收入水平、醫(yī)院綜合目標(biāo)考核和個(gè)人考核結(jié)果掛鉤。福建省三明市等地通過探索實(shí)施負(fù)責(zé)人年薪制，逐步建立起聘任、薪酬、考核、監(jiān)督相銜接的醫(yī)院治理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)院負(fù)責(zé)人及醫(yī)務(wù)人員的積極性，逐步引導(dǎo)“公立醫(yī)院回歸公益性質(zhì)、醫(yī)生回歸看病角色、藥品回歸治病功能”。

存在的主要問題

當(dāng)前，多數(shù)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人仍沿用傳統(tǒng)的崗位績(jī)效工資制度，薪酬水平偏低，考核評(píng)價(jià)體系不健全，沒有建立起有效的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制。

薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

目前我國(guó)多數(shù)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人沒有實(shí)行年薪制，仍沿用傳統(tǒng)的工資薪酬辦法，一般采用月薪制，即崗位績(jī)效工資（檔案工資）加獎(jiǎng)金的模式。崗位績(jī)效工資一般由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資（基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效）和津貼補(bǔ)貼等構(gòu)成，由人事部門根據(jù)學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工齡等因素核定，按月發(fā)放；獎(jiǎng)金一般采用醫(yī)院職工平均獎(jiǎng)乘以一定系數(shù)的方式確定，沒有真正拉開與醫(yī)務(wù)人員的收入差距。這種薪酬模式，主要負(fù)責(zé)人收入與管理績(jī)效不直接掛鉤，與年度考核和任期評(píng)價(jià)結(jié)果也不直接掛鉤，沒有考慮任期工作業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)成果的薪酬激勵(lì)問題，無法建立起有效的激勵(lì)約束機(jī)制。

薪酬激勵(lì)功能不強(qiáng)。

薪酬具有保障和激勵(lì)功能。多數(shù)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人實(shí)行月薪制，主要體現(xiàn)了薪酬的保障功能，總體不高的收入與其承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)等，不能充分體現(xiàn)其管理勞動(dòng)價(jià)值和貢獻(xiàn)，也無法體現(xiàn)其職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重的特點(diǎn)，薪酬“激勵(lì)不足”的問題比較突出。據(jù)了解，很多公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬待遇與醫(yī)院科主任的收入差不多，甚至低于某些臨床一線崗位，薪酬的正向激勵(lì)功能不強(qiáng)，導(dǎo)致其全身心投入醫(yī)院改革與發(fā)展的動(dòng)力不足。另外，現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中沒有體現(xiàn)任期管理和業(yè)績(jī)成果的部分，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)，容易導(dǎo)致主要負(fù)責(zé)人重視短期行為，忽視醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展。

薪酬約束機(jī)制不健全。

在“激勵(lì)不足”的同時(shí)，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬也存在“約束乏力”的問題。薪酬的約束作用主要通過薪酬與績(jī)效考核評(píng)價(jià)掛鉤的方式來實(shí)現(xiàn)。目前很多地方對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人管理過程與結(jié)果，缺乏明確的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，約束力度不夠，沒有建立起科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬按月發(fā)放，難以衡量其真實(shí)工作績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)，與考核評(píng)價(jià)關(guān)系不密切，與考核評(píng)價(jià)結(jié)果基本不掛鉤，導(dǎo)致現(xiàn)行的月薪制難以實(shí)現(xiàn)有效的目標(biāo)管理，也起不到相應(yīng)的約束作用。另外，多數(shù)地方?jīng)]有對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人實(shí)行任期目標(biāo)管理，也沒有建立相應(yīng)的任期薪酬激勵(lì)政策，更無法形成有利于公立醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展的薪酬約束機(jī)制。

尚未建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。

建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，首先需要明確“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”的含義，即黨委做決策，院長(zhǎng)負(fù)責(zé)執(zhí)行。黨委書記和院長(zhǎng)在醫(yī)院管理中擔(dān)負(fù)著不同的職責(zé)使命，需要通過設(shè)置差異化的考核指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)黨委書記和院長(zhǎng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，激勵(lì)其代表政府履行好醫(yī)院管理職責(zé)并承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。目前多數(shù)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人仍以主管部門組織的年度綜合考核為主，沒有建立起差異化的考核指標(biāo)體系，考核內(nèi)容不夠具體細(xì)化，針對(duì)性不強(qiáng)，特別是沒有實(shí)行任期目標(biāo)考核。

推行年薪制的路徑思考

建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，促進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，需要推進(jìn)公立醫(yī)院運(yùn)行體制和管理機(jī)制創(chuàng)新。探索建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬制度，需要學(xué)習(xí)借鑒福建省三明市等地經(jīng)驗(yàn)做法，堅(jiān)持激勵(lì)約束并舉，因地制宜，建立健全以公益性為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬管理和考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

實(shí)行目標(biāo)年薪制。

“千軍易得，一將難求”。公立醫(yī)院黨委書記和院長(zhǎng)，屬于稀缺人才資源，承擔(dān)著引領(lǐng)醫(yī)院改革發(fā)展的職責(zé)和任務(wù)，其年薪收入的高低直接影響薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮。主管部門作為公立醫(yī)院委托人，應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，醫(yī)院類型、等級(jí)和規(guī)模，相當(dāng)條件人員收入水平，醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果，個(gè)人履職情況，職工滿意度等，合理確定主要負(fù)責(zé)人的目標(biāo)年薪。目標(biāo)年薪應(yīng)與醫(yī)院職工薪酬水平保持合理關(guān)系，原則上控制在職工平均薪酬水平的3倍以內(nèi)；可采取設(shè)定系數(shù)等方式合理確定其他負(fù)責(zé)人薪酬水平，系數(shù)一般設(shè)定在0.7—0.9之間，綜合考慮其技術(shù)職稱、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，采取差異化考核方式確定。主要負(fù)責(zé)人目標(biāo)年薪根據(jù)醫(yī)院職工收入水平、考核評(píng)價(jià)結(jié)果等進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，所需資金納入單位部門預(yù)算管理，在醫(yī)院薪酬總額中單列，不作為薪酬總量核定基數(shù)。這種模式既有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)、發(fā)揮年薪制激勵(lì)作用，又有利于形成管理合力，提高醫(yī)院職工滿意度。

合理確定年薪結(jié)構(gòu)。

公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年薪結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合、注重長(zhǎng)期激勵(lì)的政策導(dǎo)向。筆者認(rèn)為，為充分發(fā)揮薪酬的保障和激勵(lì)功能，主要負(fù)責(zé)人年薪由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入構(gòu)成比較合理，三者比例保持在50%、30%、20%為宜。基本年薪是年度基本收入，按月發(fā)放，體現(xiàn)的是薪酬的保障功能；績(jī)效年薪是年度業(yè)績(jī)收入，與其工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和醫(yī)院取得的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)的是薪酬的短期激勵(lì)功能；任期激勵(lì)收入與任期目標(biāo)考核掛鉤，每屆任期結(jié)束經(jīng)考核合格后發(fā)放，體現(xiàn)的是薪酬的中長(zhǎng)期激勵(lì)功能。

健全績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年薪制實(shí)施的關(guān)鍵在于加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)，科學(xué)合理衡量其管理效果和實(shí)際貢獻(xiàn)。綜合考慮戰(zhàn)略規(guī)劃、醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評(píng)價(jià)等因素，建立科學(xué)的公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和指標(biāo)體系，強(qiáng)化主要負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)管理，以評(píng)判其管理效果?？己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)體系要以公益性為導(dǎo)向，包括醫(yī)院黨建、職責(zé)履行、服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)行績(jī)效、成本控制、長(zhǎng)期債務(wù)、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等內(nèi)容，并結(jié)合黨委書記和院長(zhǎng)承擔(dān)的不同職責(zé)和任務(wù)，按百分制差異化確定指標(biāo)分值及權(quán)重。同時(shí)注重學(xué)科建設(shè)、科研教學(xué)、人才培養(yǎng)等事關(guān)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的事項(xiàng)，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁。建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，結(jié)合國(guó)家政策要求和醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，適時(shí)調(diào)整績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和實(shí)施方案。

嚴(yán)格實(shí)施考核獎(jiǎng)懲。

強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)，采取簽訂目標(biāo)責(zé)任書等形式，明確公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的任務(wù)目標(biāo)及承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任，以有效約束其經(jīng)營(yíng)管理行為。由主管部門與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書和任期目標(biāo)責(zé)任書，明確其責(zé)任、權(quán)力、利益和風(fēng)險(xiǎn)。堅(jiān)持日?？己伺c年度考核、任期考核相結(jié)合，注重任期考核，從黨的建設(shè)、職責(zé)履行、醫(yī)院管理、持續(xù)發(fā)展、職工滿意度等方面進(jìn)行全面考核，考核結(jié)果與主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀，在促進(jìn)衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展等方面做出突出貢獻(xiàn)的公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人，可適當(dāng)提高其薪酬水平；對(duì)年度考核不合格的，僅發(fā)放基本年薪，停發(fā)績(jī)效年薪；對(duì)任期考核不合格的，停發(fā)任期激勵(lì)收入。考核結(jié)果還將作為醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵(lì)約束等的重要依據(jù)。

嚴(yán)肅收入分配紀(jì)律。

強(qiáng)化監(jiān)督管理，公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，主要負(fù)責(zé)人不得從醫(yī)院領(lǐng)取除年薪以外的職務(wù)津貼、福利費(fèi)、兼職薪酬、節(jié)假日補(bǔ)助等津貼補(bǔ)貼（出差補(bǔ)助除外）；個(gè)人獲得的人才獎(jiǎng)勵(lì)津貼、政府獎(jiǎng)勵(lì)及科研成果轉(zhuǎn)化收益等收入不計(jì)入年薪范圍。資產(chǎn)負(fù)債率超過合理控制線，以及違規(guī)新增舉借長(zhǎng)期債務(wù)的公立醫(yī)院，在該新增債務(wù)償還完畢前，主要負(fù)責(zé)人年薪收入不得增長(zhǎng)。將主要負(fù)責(zé)人年薪制實(shí)施情況列為院務(wù)公開事項(xiàng)，自覺接受醫(yī)院職工監(jiān)督；主動(dòng)接受主管部門、財(cái)政、審計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察等部門和社會(huì)監(jiān)督。強(qiáng)化問責(zé)，對(duì)年薪制實(shí)施過程中弄虛作假、濫用職權(quán)、失職瀆職、工作出現(xiàn)重大失誤的，實(shí)行“一票否決”，取消其享受年薪的資格，并按規(guī)定追究其相關(guān)責(zé)任。

（作者單位：山東省戴莊醫(yī)院）