趙偉娣

隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的完善，市場(chǎng)中應(yīng)用在現(xiàn)代人力資源管理的方法越來(lái)越多，對(duì)現(xiàn)代人資管理部門工作效率提升有著積極影響，如今企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而發(fā)展的關(guān)鍵在于人才培養(yǎng)，需要在人才開(kāi)發(fā)和管理方面完善相關(guān)制度，為此需要借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家人資管理方式理論來(lái)優(yōu)化我國(guó)人資管理體系，由此整合企業(yè)資源，并通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)方法對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，便于后續(xù)人資部門科學(xué)制定人員培訓(xùn)措施，以下展開(kāi)相關(guān)分析。

人才測(cè)評(píng)概念內(nèi)涵

在我國(guó)引入人才素質(zhì)測(cè)評(píng)后其內(nèi)涵逐漸豐富，涉及心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科內(nèi)容，并通過(guò)上述學(xué)科內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘人員和在職人員進(jìn)行多方面評(píng)價(jià)，其中包括職業(yè)能力、個(gè)人特性、職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)也為人資部門提供更多信息。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)應(yīng)聘者以及在職人員的表現(xiàn)和潛能加以測(cè)評(píng)，在該基礎(chǔ)上對(duì)某一職業(yè)素養(yǎng)測(cè)評(píng)目標(biāo)作出價(jià)值判斷，比如在面試環(huán)節(jié)主要通過(guò)記錄的方法分析應(yīng)聘人員的個(gè)人能力、職位需求，進(jìn)而分析應(yīng)聘人員是否適合職業(yè)。素質(zhì)測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)密切相關(guān)，但并非刻意地把素質(zhì)測(cè)量和評(píng)價(jià)融合，而是要建立在對(duì)素質(zhì)特征信息評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，在測(cè)評(píng)期間要求決策者結(jié)合測(cè)量以及評(píng)價(jià)活動(dòng)分析企業(yè)所需的素質(zhì)特征信息，然后把收集的信息和該企業(yè)需要確立的必要準(zhǔn)則加以對(duì)比，進(jìn)而從側(cè)面體現(xiàn)應(yīng)聘人員或者員工的整體素質(zhì)。具體而言，人才測(cè)評(píng)包括以下幾個(gè)類別：

其一，選拔性測(cè)評(píng)。這是人力資源管理中常用到的測(cè)評(píng)方法，可以區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，具有過(guò)程客觀、結(jié)果準(zhǔn)確可靠的特點(diǎn)；其二，配置性測(cè)評(píng)。這種測(cè)評(píng)方法是為了提升人職匹配合理性，在員工的能力、興趣和價(jià)值觀匹配職位時(shí)可以提升人力資源使用效果。不同職位的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不同，企業(yè)不能因人員工問(wèn)題而降低標(biāo)準(zhǔn)；其三，開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。這一方法是激發(fā)員工潛能的有效方式，強(qiáng)調(diào)通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，測(cè)評(píng)人員也需要結(jié)合開(kāi)發(fā)目的，比如提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率；其四，診斷性測(cè)評(píng)。這種測(cè)評(píng)是為了掌握員工素質(zhì)現(xiàn)狀，診斷測(cè)評(píng)比較全面，可以通過(guò)探究發(fā)現(xiàn)問(wèn)題產(chǎn)生的根源，這種測(cè)評(píng)可以不公開(kāi)結(jié)果，僅供管理人員參考。

人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理是為了謀求“人”與“事”的協(xié)調(diào)，以激發(fā)員工責(zé)任意識(shí)、工作興趣，真正做到人適其事、人盡其才。但相比國(guó)外，我國(guó)企業(yè)在人員招聘的途徑、考察內(nèi)容等方面未達(dá)到現(xiàn)代化的管理水平，所以建立一套科學(xué)選才與合理用才的管理體系是人力資源管理的首要任務(wù)。企業(yè)也需要順應(yīng)這一形勢(shì)，利用各種資源招聘及引進(jìn)、選拔、調(diào)查人才，進(jìn)而提高招聘質(zhì)量，減少人才流失。之后通過(guò)培訓(xùn)提升勝任力，加強(qiáng)后備人才培養(yǎng)，制定措施解決人資管理存在的問(wèn)題。

在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用

人才培訓(xùn)是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理工作成效也和人才培訓(xùn)質(zhì)量密切相關(guān)，企業(yè)要想突出人才價(jià)值、挖掘人才潛能就要處理好人力資源開(kāi)發(fā)和利用之間的關(guān)系。為此企業(yè)需要科學(xué)制定人才評(píng)價(jià)機(jī)制，使其服從于企業(yè)管理，推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)，在人才測(cè)評(píng)機(jī)制下人力資源管理部門要結(jié)合實(shí)際需求，優(yōu)化配置現(xiàn)有人力資源，定期進(jìn)行人員培訓(xùn)，提升其專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。某跨國(guó)零售集團(tuán)意識(shí)到員工的個(gè)人能力和潛力對(duì)于公司的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。為了更好地了解員工的潛力和發(fā)展方向，并為其提供有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，該公司決定引入人才測(cè)評(píng)工具。首先，公司與專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合作，設(shè)計(jì)了一套全面的人才測(cè)評(píng)工具，涵蓋了員工的能力、技能、人格特征等方面。測(cè)評(píng)工具通過(guò)在線問(wèn)卷、情景模擬、能力測(cè)試等多種形式，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)估。接下來(lái)，公司在全員范圍內(nèi)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。員工參與測(cè)評(píng)的過(guò)程非常簡(jiǎn)便，可以在任何時(shí)間和地點(diǎn)完成。公司提供了必要的培訓(xùn)和說(shuō)明，確保員工了解測(cè)評(píng)的目的和流程，并鼓勵(lì)員工真實(shí)、客觀地回答問(wèn)題。完成測(cè)評(píng)后，公司的人力資源團(tuán)隊(duì)和專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解讀。他們?cè)u(píng)估每位員工的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展領(lǐng)域，并提供個(gè)性化的培訓(xùn)建議。基于員工的測(cè)評(píng)結(jié)果和職位要求，制定了一系列的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展路徑，為企業(yè)人力資源培訓(xùn)提供了良好的建議和導(dǎo)向。

在績(jī)效考核中的應(yīng)用

新時(shí)期人力資源管理涉及較多內(nèi)容，而績(jī)效管理就是人力資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，并且不可替代，通過(guò)績(jī)效管理有助于企業(yè)健康發(fā)展，推動(dòng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)順利開(kāi)展?，F(xiàn)階段部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理期間對(duì)績(jī)效管理高度重視，然而還有部分企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中流于形式，在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中需要分析如何制定高水平的指標(biāo)，并且需要完善測(cè)評(píng)機(jī)制，由此解決傳統(tǒng)績(jī)效管理問(wèn)題，真實(shí)體現(xiàn)員工個(gè)人能力、工作態(tài)度，之后企業(yè)結(jié)合績(jī)效結(jié)果向員工設(shè)定薪資。此外，通過(guò)科學(xué)的人才機(jī)制幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，并在實(shí)際工作中完善自我，進(jìn)一步服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。某科技公司為了提高績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，并為員工提供個(gè)性化的發(fā)展機(jī)會(huì)，該公司決定引入人才測(cè)評(píng)作為績(jī)效考核的重要組成部分。首先，公司測(cè)評(píng)工具通過(guò)在線問(wèn)卷、360度反饋、模擬情景評(píng)估等形式，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)估。在績(jī)效考核周期開(kāi)始之前，公司向員工介紹了人才測(cè)評(píng)的目的和流程，確保員工對(duì)測(cè)評(píng)的了解和配合。員工與上級(jí)、同事和下屬一起參與了360度評(píng)估，提供了全面的評(píng)價(jià)信息?；跍y(cè)評(píng)結(jié)果，公司進(jìn)行了績(jī)效評(píng)級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)體系的制定。員工的績(jī)效考核結(jié)果與測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)相結(jié)合，形成了全面的評(píng)估依據(jù)。公司將優(yōu)秀績(jī)效和潛力較高的員工識(shí)別為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，并提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)措施。

在人員選拔中的應(yīng)用

當(dāng)前企業(yè)通過(guò)招聘人才并系統(tǒng)培養(yǎng)使其成為企業(yè)員工，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并且企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展需求對(duì)聘用人員進(jìn)行全面管理，挖掘其潛力，使其發(fā)揮自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而企業(yè)在內(nèi)部管理的過(guò)程中必須對(duì)人才管理高度重視，為此企業(yè)需要不斷優(yōu)化人員管理模式，人力資源部門在人才選拔過(guò)程中要避免主觀判斷以及存在利益關(guān)系，否則會(huì)破壞公平的發(fā)展環(huán)境，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)發(fā)展失去信心，出現(xiàn)人才流失問(wèn)題。企業(yè)人資管理制度的合理性也和人才選拔以及任用密切相關(guān)，通過(guò)人才評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行人才選拔和聘用能夠解決以上問(wèn)題，主要在于對(duì)目標(biāo)候選人建立模型和比對(duì)，由此為企業(yè)管理層提供相關(guān)數(shù)據(jù)，科學(xué)制定用人決策，也有助于打造公平發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。例如：XX電力股份公司于1993年成立，公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為水處理、化工、機(jī)電一體化、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等。目前該公司共有11家控股子公司，員工人數(shù)超過(guò)600名。2018年XX公司董事會(huì)制定了新的戰(zhàn)略，其主營(yíng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向環(huán)保領(lǐng)域，并在第一季度承接了總金額為13億元的工程項(xiàng)目。但目前該公司面臨著人員數(shù)量不足、專業(yè)人員經(jīng)驗(yàn)不足等問(wèn)題，因此決定公開(kāi)招聘人員。經(jīng)發(fā)布招聘信息以后，共有3000余人報(bào)名，通過(guò)電話溝通、材料審查、面試等方式，入圍人員共計(jì)343名?？紤]到崗位對(duì)專業(yè)性要求較高，因此該公司領(lǐng)導(dǎo)聘用專業(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)。在這一過(guò)程中，第三方機(jī)構(gòu)擬定了有針對(duì)性的評(píng)估模型、設(shè)計(jì)了綜合測(cè)評(píng)方案、配備了實(shí)施場(chǎng)地與測(cè)評(píng)專家，并將應(yīng)聘者推薦意見(jiàn)分為五個(gè)等級(jí)。經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)，四級(jí)和五級(jí)為優(yōu)秀人才，與XX企業(yè)匹配度較高，占入圍人員比例10%左右；合格人員占比為45%；二級(jí)人員和一級(jí)人員共占比45%，屬于不可錄用人員。通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)方法提高了人員選拔的準(zhǔn)確性，也降低了企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)。

在人員招聘中的應(yīng)用

部分企業(yè)聘用員工時(shí)側(cè)重員工的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)，比如在人員聘用上學(xué)歷是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)容，但并非代表其完全勝任當(dāng)前工作，無(wú)法體現(xiàn)其綜合能力；再如工作經(jīng)驗(yàn)盡管代表從事相關(guān)工作，然而并不能說(shuō)明其具有較強(qiáng)的工作能力，所以在人員聘用過(guò)程中要摒棄傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)主義。在人才測(cè)評(píng)過(guò)程中通過(guò)完善的人才測(cè)評(píng)機(jī)制能進(jìn)一步體現(xiàn)應(yīng)聘人員的綜合能力，更加全面地考量工作能力工作技巧、職業(yè)道德，是否契合現(xiàn)有崗位要求。此外，人才評(píng)價(jià)機(jī)制的不斷完善有助于企業(yè)走出人才聘用的誤區(qū)，真正明確員工聘用類型，而應(yīng)聘人員也能夠通過(guò)人才測(cè)評(píng)發(fā)現(xiàn)自身不足，改善自我，使其進(jìn)一步符合崗位需求。

人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中運(yùn)用優(yōu)化策略

創(chuàng)新管理理念，加大技術(shù)研發(fā)

在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作的過(guò)程中得到了軟件支持，并在觀念上更加重視，加強(qiáng)技術(shù)研發(fā)，逐漸取代了筆試、面試和心理測(cè)試等形式，讓人才的測(cè)評(píng)維度得以擴(kuò)展，幫助人資部門對(duì)員工各個(gè)階段加強(qiáng)管理。人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵措施，為了提升人資管理效率首先要契合企業(yè)的發(fā)展需求，結(jié)合人才測(cè)評(píng)的先進(jìn)理念引進(jìn)全程自動(dòng)化測(cè)評(píng)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)、考核、人才交流、人才推薦的結(jié)合，進(jìn)而組建激勵(lì)和用人體系，支持人才測(cè)評(píng)技術(shù)的后續(xù)應(yīng)用。當(dāng)前常用的測(cè)評(píng)技術(shù)包括面談、履歷評(píng)價(jià)、心理試驗(yàn)、評(píng)測(cè)中心和情景模擬，比如在知識(shí)測(cè)試、公文筐測(cè)試方面選擇計(jì)算機(jī)技術(shù)測(cè)試，再如管理游戲、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論選擇情景模擬的方法測(cè)試。人才測(cè)評(píng)后需要企業(yè)結(jié)合崗位的實(shí)際用人需要、測(cè)試形式制定內(nèi)部量化的跟蹤機(jī)制，不僅實(shí)現(xiàn)員工和崗位的匹配，還幫助員工通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到晉升目標(biāo)，形成螺旋式上升，讓人才的價(jià)值得到發(fā)揮。

加大資金投入力度

在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)方法的過(guò)程中需要思想上的創(chuàng)新，也需要資金方面的支持，人才測(cè)評(píng)是先進(jìn)的管理思想，在實(shí)踐中逐漸完善，對(duì)企業(yè)人力資源管理的諸多方面都有影響。從數(shù)據(jù)調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人才測(cè)評(píng)方面的資金投入不足，這和市場(chǎng)中人才測(cè)評(píng)技術(shù)產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值存在明顯偏差，也對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)的應(yīng)用產(chǎn)生制約效果，所以為了促進(jìn)人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用和發(fā)展需要企業(yè)在資金方面加強(qiáng)投入，設(shè)立人才開(kāi)發(fā)專項(xiàng)資金項(xiàng)目，幫助企業(yè)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)研發(fā)。此外需要將人才專項(xiàng)資金的與人才測(cè)評(píng)評(píng)估結(jié)果結(jié)合起來(lái)，將其作為次年經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制的依據(jù)，便于企業(yè)調(diào)整人才測(cè)評(píng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算支出的方向結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)資金的有效配置，真正做到物盡其用。

建立健全人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制

在企業(yè)人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中需要做好以下工作：其一，根據(jù)人才測(cè)評(píng)宏觀管理情況制定相關(guān)要求，進(jìn)而明確人才測(cè)評(píng)的作用和原則；其二，為了建立科學(xué)的用人體制、客觀評(píng)價(jià)員工、提升企業(yè)人力資源管理決策的精確性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源整合與開(kāi)發(fā)，需要結(jié)合實(shí)際情況建立人才測(cè)評(píng)管理?xiàng)l例，并真正落實(shí)下去，規(guī)范人才測(cè)評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)；其三，為確保人才引進(jìn)工作的落實(shí)，企業(yè)人力資源管理人員要編制崗位人才引進(jìn)方案，落實(shí)人才測(cè)評(píng)實(shí)施細(xì)則，規(guī)范人才評(píng)價(jià)考核工作，進(jìn)而規(guī)避主觀因素破壞人才考評(píng)的公平性。此外，為了讓人才引進(jìn)工作正常開(kāi)展需制定人才引進(jìn)流程圖，加強(qiáng)人才的儲(chǔ)備，嚴(yán)格根據(jù)既定程序穩(wěn)步實(shí)施，為人才測(cè)評(píng)提供依據(jù)，比如人力資源管理人員在實(shí)施過(guò)程中深度融合各種測(cè)評(píng)手段與方法，集中職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求、測(cè)評(píng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而建立科學(xué)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，讓人才測(cè)評(píng)過(guò)程更加規(guī)范、專業(yè)。

綜上所述，人力資源影響著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中不斷創(chuàng)新管理方式，傳統(tǒng)的人力資源管理模式較為單一，作用逐漸不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，人才測(cè)評(píng)在當(dāng)前人力資源管理中應(yīng)用開(kāi)始加強(qiáng)，將其貫穿于整個(gè)人力資源管理過(guò)程可以提升企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)提供客觀的人才信息，更加公正的評(píng)價(jià)，因此企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程當(dāng)中要重視人才測(cè)評(píng)，完善人才測(cè)評(píng)機(jī)制，不斷提升企業(yè)的人力資源工作效率。

（作者單位：首鋼人才開(kāi)發(fā)院）